試用期如何判斷屬於勞動關係存續期間標準

　　職工只要和用人單位之間存在實際用工關係以後，雙方就算正式建立了勞動關係。建立勞動關係以後怎麼確定職工和用人單位之間實際存續的勞動關係?下面由小編為大家整理試用期判斷屬於勞動關係存續期間標準，希望對大家有幫助!

　　試用期判斷屬於勞動關係存續期間標準

　　一是用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的標準。原因在於，這種關係是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的間接與抽象的管理。

　　同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關係。

　　二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動物件與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應限於基本勞動條件。

　　認定勞動關係的存續期間，對於職工來說是很重要的內容。只要認定用人單位和職工之間存在勞動關係的，勞動者就應該享有法律規定的勞動保障以及勞動期間的合法權益。

　　試用期勞動者權利損害的救濟途徑

　　用人單位違法侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以申請各級調解組織調解，也可以依法向各地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果不服的，可以在法定期限內向法院起訴，也可以向公安、監察或其他行政部門投訴。

　　相關的法條

　　中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

　　第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

　　第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

　　第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

　　***一***企業勞動爭議調解委員會;

　　***二***依法設立的基層人民調解組織;

　　***三***在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

　　企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。