打造開放型的企業文化
根據企業的生命週期理論，企業的發展一般歷經機會驅動、業務驅動、管理驅動和創新驅動四個階段，也就是通常意義上所講的初創期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。企業作為一個有機的複雜系統，在成長過程中，如果企業不能將各項互動的要素調配得合理而有效，使企業能夠源源不斷地從環境中獲得成長所需的各種資源和能量，並通過對資源的增值處理而得到發展，就會遇到這樣那樣的問題。而企業文化正是隨著企業發展階段性演變和社會發展多元化的一種必然的需求，這種需求，是企業員工從“經濟人”到“社會人”角色的變化所導致企業管理機制改變的必然，是企業管理的邊界和外延不斷變化和改變的必然。隨著中國企業市場環境、政策環境的不斷變化，我國的企業無論是公司治理制度、企業管理制度都越來越規範和成熟，成為長壽企業和常青企業正在成為我國優秀企業的發展戰略目標，而通過企業文化的有機建設則成為眾多企業實現持續發展的重點工程。
一、企業文化成為提升企業管理的需求
企業文化作為企業一種管理需求的提出，首先是源於全球經濟一體化和全球經濟發展的要求。在20世紀70年代，日本經濟的急劇膨脹和強大，使得歐美的經濟學家和管理學家開始研究日本企業管理，經過研究，發現日本企業的管理模式和西方不一樣，即在歐美嚴格科學的管理流程、管理制上，日本的企業更為講究發揮員工對企業的忠誠，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化。在此基礎上，80年代初，經由威廉.大內、迪爾、阿索斯和沃特曼等學者專家的學術推動，掀起了企業文化的研究和實證的熱潮。所以，從企業文化的發展根源來看，是源於全球範圍內塑造競爭力的需求所驅動。
其次，企業文化的提出，是源於企業管理手段和方式更為全面和優化的需要。現代企業制度是一個非常複雜的系統，不同的企業採用的管理方式存在千差萬別，對於不同的企業而言，本身也並不存在一種固定的成功的管理模式，在一個企業取得成功的管理方式，換成不同的企業、不同的行業、不同的環境，可能會產生完全不同的結果，其關鍵的原因就在於不同的管理者存在不同的溝通技巧、領導方式，那麼如何解決模式比較一致的企業制度和不同的企業環境、不同的員工行為之間的矛盾，成為現代企業管理必須解決的問題；因為無論流程如何細緻、獎懲多麼科學，都會由人去執行，不同的人由於性格、知識結構、個人秉性的差異，必然會產生巨大的差異。況且，無論企業制度多麼完備，從效率的角度來看，企業的制度必然會存在一個最優的邊界，這個邊界之外的東西，需要一種新的東西去補充和推進，而這個東西這是企業文化。再次，員工需求的多元化也導致現在企業制度系統之外，還需要企業文化的建設。經濟學的基礎就是“經濟人”的假設，而大多數的管理學的理論前提則是“社會人”的假設。馬斯洛的“需求的五個層次”首次提出了員工不同層次的需要，當然，在現實的工作和生活中，員工的需求會更為複雜；如此複雜員工需求，如何激勵員工、凝聚員工成為一件非常難以達到的事情，也正是在這樣的情況下，企業需要對員工的價值觀進行引導，而這種引導則是企業制度系統難以達到的事情。
二、社會價值觀的多元化對於企業文化建設的衝擊
企業作為社會的一個單元，是整個社會的組成部分，企業在社會價值觀的形成和進步過程中產生了非常顯著的作用。但是，整個社會價值觀的發展，對我國企業的企業文化也產生了極其巨大的衝擊，這種衝擊，最終體現在社會經濟體制改革後，整個社會上的價值觀的變遷對企業管理本身所產生的巨大的衝擊。
在西方的價值觀中，個人主義是其核心之一，而個人主義的核心在於個人價值的實現。在我國的價值觀中，實現個人價值正成為社會發展的一種主流的思想意識。從本質上來看，企業員工重視個人價值的實現是員工更敢於冒險，更敢於拼搏的基礎，與現代的企業制度和管理模式本身就具有一致性。但是，問題就在於個人與團隊的關係如何處理？當個人利益和團體利益產生衝突時，企業該提倡什麼樣的行為方式？從企業文化發展的歷程來看，歐美企業文化理論和實踐的推進，其核心就在於研究日本的企業是如何進行企業文化建設的，從這點來看，企業文化需要解決的關鍵問題就在於如果統一這種本身就存在的矛盾，即在兼顧個人與集體利益的同時，讓個人服從組織利益。企業文化建設的另外一個問題就是從企業經營哲學的角度思考企業的發展遠景、發展目標和所需要的企業價值觀。也就是從長遠的角度而非短期的角度思索企業存在的意義、對社會的使命，但是社會價值觀的變遷所產生的一個非常顯著的作用就是企業員工對需求的迫切性和短期性。這樣，也產生了企業員工的短期性需求和企業經營的長期性的矛盾。第三個問題，就是由於網路、通訊和資訊的高速發展，我國企業體制改革、社會改革的不斷推薦，社會不同群體之間的思想意識存在巨大的差異，而企業文化建設的最終意義在於容許不同思想意識的前提下，打造企業員工的共同核心價值觀。當然，社會價值觀的多元化發展，對統一員工思想和意識所產生的實務操作難度將是非常巨大的。
一、企業文化成為提升企業管理的需求
企業文化作為企業一種管理需求的提出，首先是源於全球經濟一體化和全球經濟發展的要求。在20世紀70年代，日本經濟的急劇膨脹和強大，使得歐美的經濟學家和管理學家開始研究日本企業管理，經過研究，發現日本企業的管理模式和西方不一樣，即在歐美嚴格科學的管理流程、管理制上，日本的企業更為講究發揮員工對企業的忠誠，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化。在此基礎上，80年代初，經由威廉.大內、迪爾、阿索斯和沃特曼等學者專家的學術推動，掀起了企業文化的研究和實證的熱潮。所以，從企業文化的發展根源來看，是源於全球範圍內塑造競爭力的需求所驅動。
其次，企業文化的提出，是源於企業管理手段和方式更為全面和優化的需要。現代企業制度是一個非常複雜的系統，不同的企業採用的管理方式存在千差萬別，對於不同的企業而言，本身也並不存在一種固定的成功的管理模式，在一個企業取得成功的管理方式，換成不同的企業、不同的行業、不同的環境，可能會產生完全不同的結果，其關鍵的原因就在於不同的管理者存在不同的溝通技巧、領導方式，那麼如何解決模式比較一致的企業制度和不同的企業環境、不同的員工行為之間的矛盾，成為現代企業管理必須解決的問題；因為無論流程如何細緻、獎懲多麼科學，都會由人去執行，不同的人由於性格、知識結構、個人秉性的差異，必然會產生巨大的差異。況且，無論企業制度多麼完備，從效率的角度來看，企業的制度必然會存在一個最優的邊界，這個邊界之外的東西，需要一種新的東西去補充和推進，而這個東西這是企業文化。再次，員工需求的多元化也導致現在企業制度系統之外，還需要企業文化的建設。經濟學的基礎就是“經濟人”的假設，而大多數的管理學的理論前提則是“社會人”的假設。馬斯洛的“需求的五個層次”首次提出了員工不同層次的需要，當然，在現實的工作和生活中，員工的需求會更為複雜；如此複雜員工需求，如何激勵員工、凝聚員工成為一件非常難以達到的事情，也正是在這樣的情況下，企業需要對員工的價值觀進行引導，而這種引導則是企業制度系統難以達到的事情。
二、社會價值觀的多元化對於企業文化建設的衝擊
企業作為社會的一個單元，是整個社會的組成部分，企業在社會價值觀的形成和進步過程中產生了非常顯著的作用。但是，整個社會價值觀的發展，對我國企業的企業文化也產生了極其巨大的衝擊，這種衝擊，最終體現在社會經濟體制改革後，整個社會上的價值觀的變遷對企業管理本身所產生的巨大的衝擊。
在西方的價值觀中，個人主義是其核心之一，而個人主義的核心在於個人價值的實現。在我國的價值觀中，實現個人價值正成為社會發展的一種主流的思想意識。從本質上來看，企業員工重視個人價值的實現是員工更敢於冒險，更敢於拼搏的基礎，與現代的企業制度和管理模式本身就具有一致性。但是，問題就在於個人與團隊的關係如何處理？當個人利益和團體利益產生衝突時，企業該提倡什麼樣的行為方式？從企業文化發展的歷程來看，歐美企業文化理論和實踐的推進，其核心就在於研究日本的企業是如何進行企業文化建設的，從這點來看，企業文化需要解決的關鍵問題就在於如果統一這種本身就存在的矛盾，即在兼顧個人與集體利益的同時，讓個人服從組織利益。企業文化建設的另外一個問題就是從企業經營哲學的角度思考企業的發展遠景、發展目標和所需要的企業價值觀。也就是從長遠的角度而非短期的角度思索企業存在的意義、對社會的使命，但是社會價值觀的變遷所產生的一個非常顯著的作用就是企業員工對需求的迫切性和短期性。這樣，也產生了企業員工的短期性需求和企業經營的長期性的矛盾。第三個問題，就是由於網路、通訊和資訊的高速發展，我國企業體制改革、社會改革的不斷推薦，社會不同群體之間的思想意識存在巨大的差異，而企業文化建設的最終意義在於容許不同思想意識的前提下，打造企業員工的共同核心價值觀。當然，社會價值觀的多元化發展，對統一員工思想和意識所產生的實務操作難度將是非常巨大的。