略論人力資源成本會計及其應用論文
人力資源成本會計產生於1966——1971年，這一階段以開發計量人力資源成本模型歷史成本和重置成本及評價其有效性為標誌，並且研究人力資源會計作為人力資源管理人員、部門經理、財務資訊的外部使用者的工具，所具有的現時和潛在的用途，在此期間，大量的研究工作在密執根大學進行， 1967年在巴里公司進行的人力資源歷史成本的計量研究，在該年底巴里公司的年度結算中首次報告了人力資源成本會計的有關資訊，這在人力資源會計的研究歷史上是一件具有里程碑意義的事件。以下是小編今天為大家精心準備的：略論人力資源成本會計及其應用相關論文。內容僅供參考閱讀，希望能對大家有所幫助!
略論人力資源成本會計及其應用全文如下：
[摘要] 當前，會計對人力資源進行價值計量目前有兩種方法：一是把人作為有價值的組織資源計量其本身的價值，形成人力資源價值會計。二是按人力資源投資支出進行計量，形成人力資源成本會計。
[關鍵詞] 人力資源;成本會計;模式分析;應用推廣
人力資源成本會計的職能是對人力資源成本進行確認、計量和核算、報告。它包括：
1 價值計量是會計的基本職能，也是人力資源成本會計的基本職能。只有對人力資源進行價值核算，才能真正體現人力資源是會計主體的一項非常重要的、不可或缺的經濟資源，真正反映人力資源為會計主體創造的經濟利益。
2 人力資源成本計量方法包括原始成本法、機會成本法、報酬折現率法等。由於人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計量方法可以有選擇地結合使用。
3 人力資源成本核算包括對人力資源取得、使用、保障、開發、離職等活動全過程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發展成本、人力資源遞延費用。
4 設定相關會計賬戶進行會計核算。例如，“人力資產”、“人力資產取得成本”、“人力資產使用成本”、“人力資產開發成本”、“人力資產保障成本”、“人力資產離職成本”等賬戶。
5 設計人力資產會計報告。由於人力資源成本會計主要遵循傳統的財務會計原則，所以有關人力資源的會計資訊可以併入財務會計報表中，也可單獨編制報表，例如人力資產負債表等。
一、人力資源成本會計的相關理論
一 會計目標
會計目標是建立和完善會計理論體系的基石，確立成本會計目標是建立和發展成本會計理論結構的首要問題。人力資源會計的基本目的在於用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，提供詳實的人力資源資料，為企業管理當局和外部利害關係者提供完整的決策資訊。而傳統會計提供的只是財務資源和物質資源的狀況和變動情況，核算目標是為企業管理當局和外部利害關係者提供企業財務狀況、經營成果和現金流量。由此可見，人力資源會計目的突破了傳統會計目的的限定，構成了其獨特的目的。
二 會計假設
會計作為會計學的一個分支，在接受傳統會計假設的同時，又兼具了一些特殊的前提假設。會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經濟環境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計資訊所依據的基本觀念，對會計核算內容和會計資料的取捨起決定作用，會計假設是會計核算的基本前提。因此，傳統會計假設應當適應社會環境的變化而作出相應的調整和變革，以便推進會計理論與實務的發展創新。
三 會計要素
會計要素是為實現會計目標，根據會計假設對會計物件進行的基本分類，是會計核算物件的具體化，是會計用於反映會計主體財務狀況，確定經營成果的基本單位，同時又是會計處理方法和會計核算程式的基礎，包括資產、負債、所有者權益、收入、費用、利潤六要素。人力資源作為企業的一項資產，其會計要素主要包括成本和價值。
四 會計原則
會計原則是指為實現會計目標，在會計假設的基礎上確定的基本規範和規則。人力資源成本會計同傳統會計一樣，把會計原則切實引入到人力資源會計的核算中，對其進行科學、合理的指導，以此逐步深化對人力資源這項企業特殊的經濟資源的認識。
二、人力資源成本會計的模式分析
一 人力資源成本的確認
所謂人力資源成本專案的確認，就是確定有關人力資源投資成本各專案的範圍。按照人們賦於人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映物件，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個專案：人力資源取得成本;人力資源開發成本;人力資源維持成本;人力資源保障成本;人力資源損失。
二 人力資源成本的計量
人力資源成本專案的內涵確認之後，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應根據人力資源成本專案各自不同的特點，把各個專案所涉及的費用直接或經計算相加。由於人力資源和其他物質資源在投資形式上有很大的區別，基於人力資源成本自有的特點，可採用以下幾種方法：歷史成本法;應付成本法;重置成本法。
三、人力資源成本會計在企業管理中的應用
一 員工流動
從管理的角度來說，適當的人員流動可促進員工之間的競爭，能夠增強企業活力。但流動率過高對企業也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅是反映員工對企業的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大於需求，企業較易得到替代者，所以很多企業員工的高流動率並沒有引起過多關注。人力資源成本會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：1 人員流動的經濟損失披露;2說明索取多大數額的經濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
二 工資
目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由於傳統會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直佔主流，但在實踐中卻存在很多侷限性。應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，並理順價值和工資的關係，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應構成人力資源價值的不同專案分別採用不同時限折算之後的總和來決定的。
四、推廣人力資源成本會計的意義和前景
一 現實意義
從巨集觀角度看，建立人力資源成本會計是我國巨集觀管理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家可以掌握企業人力資源開發和維護的現狀，促進人力資源和物力資本的協調，促進人力資源的合理流動。同時，發展人力資源成本會計也是我國對外經濟交往的需要。
從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業內部經營管理的需要，具體表現為：1 防止人才高消費;2 有利於健全對經營者的激勵機制;3 促進人事管理的科學化。
二 發展前景
在今天這個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產力發展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐範疇。在實際運用中不斷髮展、完善、最終融入傳統會計，彌補傳統會計在人力資源方面不足，使會計更好的發揮著記錄、核算和監督企業經濟業務的功能。