我國公務員福利制度存在哪些問題

　　公務員工資福利問題歷來是各國政府深感棘手，敏感而複雜的經濟問題。今天小編就給大家盤點下公務員福利制度存在的問題，大家一起來看看吧。

　　公務員福利制度問題

　　***一***公務員考試錄用缺乏靈活性

　　公務員的考試錄用是公務員制度確立的重要標誌之一，在公務員管理系統中是最基礎的環節，考試的公開平等競爭性、可靠性和有效性直接影響到公務員隊伍的整體素質。但我國公務員的選拔環節中牽扯到選拔的方式、考官隊伍的素質、試題的科學化等方面的問題。

　　1.考官隊伍素質不高。目前，我國考官隊伍主要由兩部分組成，一是組織人事部門的官員，二是高校、行政學院和科研院所的專業技術人員。前者具有一定的幹部選拔任用經驗，但對於專業管理知識缺乏深入研究，對於考生的書面和口頭答案理解不深，判斷不準。後者具有紮實的專業知識，但是對於社會需要和職位特點研究不夠，所設計題目多傾向於理論陳述，對應用性、操作性題目掌握不好。

　　2.考試的方法仍主要依靠筆試和結構化面試，而對一些較先進的新技術方法如情景模擬、心理測驗、投射法、評價中心技術等缺乏研究和應用，因而無法全方位地對考生進行準確考察。

　　3.公民擔任公職的機會和權利受到制約。首先，占人口絕大多數的農民基本上沒有擔任公職的機會，使農民與城市居民事實上存在著參與國家公共事務管理方面機會的不平等，也不利於社會人才的全面和充分的開發。

　　4.筆試內容與方法不夠科學，主要包括：不能針對職位的特點確定測試內容;教材質量較差，內容空泛陳舊。試卷結構不合理，重記憶，輕理解應用，很難測出考生的知識深度、能力水平和發展潛力，從而使考試的區分度、可信度受到削弱。到位環節的問題主要指經過報考、選拔兩個階段進入錄用階段的考生，因為主客觀條件的制約不能正常進入擬定職位，從而使前兩階段的努力前功盡棄。由於傳統體制下的人才地區所有、部門所有、單位所有的格局尚未打破，人才流動受到諸多限制，使得到位率大大降低，每年被錄用而又不能到位的報考者達20%左右，使主考單位和有關部門在人財物上浪費嚴重。

　　***二***公務員績效考核缺乏科學性

　　我國對公務員的考核，按照管理許可權，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績;公務員的考核又分為平時考核和定期考核。定期考核又以平時考核為基礎。對非領導成員公務員的定期考核採取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見後，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次，對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。考核是公務員任用與獎懲的基礎，在整個公務員制度中具有舉足輕重的作用。然而現行法規中的一些規定由於缺乏嚴密性、科學性，使得這一制度的效力大大下降。

　　***三***公務員的分類分級制度缺乏規範性

　　世界其他各國基本把公務員分為政務官和事務官，其標準是看是否由選舉或政治任命產生，即錄用方式。公務員法一般僅適用於事務官。根據《暫行條例》規定，我國公務員沒有政務官事務官之分，而是分為領導職務和非領導職務。顯然劃分的依據不是錄用的方式，而是工作性質，並且都適用《暫行條例》。人事分類的目的在於根據各自的特定採用不同的管理辦法，那麼，領導職務和非領導職務在任職條件、產生方式、工作評價依據、管理方法方面有何不同?從目前來看這些區別都沒有體現出來，唯一的區別在於他們分別是現行組織部門和人事部門的管理物件。《暫行條例》規定我國實行職位分類，但是我國公務員並沒有職系、職組、職級、職等的劃分，只設置了公務員的職務和等級序列，並規定了職務與級別的對應關係，同時規定"國家公務員的級別，按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及國家公務員的德才表現、工作實績和工作經歷確定"。從這些規定中可以看出，我國公務員的分類機制兼具職位分類和品位分類的特徵。這些都與職位分類的要求與目的相去甚遠。