招聘錄用員工存在哪些問題

　　企業招聘錄用本來是一件很簡單的事情，但可能會存在問題。那麼，招聘錄用員工存在什麼問題?下面是小編為你介紹招聘錄用員工存在什麼問題的內容，希望對大家有幫助!

　　招聘錄用員工存在的問題

　　***一***建立健全員工招聘、錄用管理規章制度

　　招聘員工、辦理入職手續從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職後的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個階段是以後人力資源管理工作開展的基礎，企業應建立起完善的操作流程、規章制度。那麼，在出現勞動糾紛時，企業便可依據招聘、錄用員工時所適用的規章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。制定員工招聘、錄用規章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程式性規定;二是實務操作中對具體事務處理的規定。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防範的制度保障。

　　***二***知情權的使用及證據的儲存

　　企業和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關係。若任何一方違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假資訊，就侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列法律後果。

　　1.企業的知情權。企業在招聘新員工時，若需瞭解員工的身體健康狀況、工作經歷、知識技能水平、證件情況等重要資訊，則應聘者有義務將真實情況告知給企業。如果應聘者提供的是虛假資訊，則屬於欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規定，採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。

　　2.員工的知情權。企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵資訊告知應聘者;在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業提供上述資訊，對於不知情的資訊，在發生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利。

　　3.證據儲存。知情權的行使必然會產生相應的權利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防範相應的法律風險，企業應樹立證據儲存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業應積極採取書面方式儲存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者資訊，並要求對方簽字確認;在稽核應聘員工所提交的資訊後，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。

　　招聘錄用員工的風險

　　1.企業應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關係。《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那麼，企業在招聘員工時，就應注意防範這種法律風險。企業可根據所招聘職位的重要性來建立相關的稽核程式，對於中高層管理人員、技術研發人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的***或證明人，以便進行工作背景調查。

　　2.對因員工進入本企業工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防範。企業應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律檔案，致使員工進入本企業工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”***即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營資訊等商業祕密***，而使本企業對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出於善意還是惡意，本企業都可能要承擔一定的責任。因此，企業應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律檔案，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議，必要時可製作相關確認檔案。