關於勞動法服務期協議

　　目前,我國正處於社會轉型時期,對我國勞動法的作用、意義、宗旨應有冷靜客觀的認識。下面是小編為你整理的，希望你喜歡。

　　服務期協議是用人單位與勞動者約定的勞動者為用人單位必須服務的期限。服務期協議不同與勞動合同，勞動合同是用人的單位與勞動者約定的勞動關係存續的存續期間的約定，勞動合同主要適用勞動法及勞動合同法調整，服務期協議是當事人之間的民事約定，除了被勞動合同法調整外，主要適用合同法的調整;勞動合同雙方當時人可根據勞動合同單方面解除勞動合同，但服務期協議任何一方都不可以勞動合同法規定單方面解除服務期協議，既勞動合同法存在協議解除和單方面解除的可能，單方面解除又分為勞動者預通知的解除、勞動者無條件解除、過失性裁員、非過失性裁員和經濟裁員五種情形;而服務期協議除了協議解除外，雙方原則上不得單方面解除，除非合同法有特殊規定;勞動合同中當事人不得預訂違約金，但服務期協議中可以約定違約金。雖然勞動合同與服務期協議存在很大的區別，但二者也存在密切的聯絡，服務期協議的存在依賴與勞動合同的存在，沒有勞動合同一定沒有服務期協議，有伺服器協議一定有勞動合同的存在，但有勞動合同不一定有服務期協議;勞動合同解除後服務期協議必然解除，但服務期協議解除不一定解除勞動合同。故根據解除原因，服務期協議的解除分為因勞動合同解除而解除服務期協議和非因勞動合同解除而解除服務期協議兩種，其中後者又分為用人單位非因勞動合同解除而解除服務期協議和勞動者非因勞動合同解除而解除服務期協議。

　　在伺服器協議的簽訂、履行過程中，用人單位的主要義務是為勞動者提供專項培訓，主要權利是要求勞動者履行服務期的約定;勞動者主要權利權利是享有專門培訓，主要義務是履行服務期的承諾。由於提供專門培訓發生在勞動服務期限協議簽訂前，故在勞動服務協議簽訂後勞動服務協議主要體現的是用人單位的權利和勞動者的義務。基於上述分析，用人單位在服務期協議旅行過程中，解除服務期協議的行為是放棄權利的行為，當然不應承擔違約責任，同時也不的要求勞動者承擔違約責任，但根據勞動合同實施條例的規定用人單位在實施過失性裁員時有權要求勞動者支付違約金，因為此時用人單位解約是被動的，既有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：***一***勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;***二***勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;***三***勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;***四***勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;***五***勞動者被依法追究刑事責任的。

　　勞動者在履行服務期協議過程中，解除服務期協議是違背義務的行為，應承擔違約責任，但根據勞動合同法實施條例的規定，勞動者在實施無條件解約時不承擔違約責任，因為此時勞動者解約也是被動的，既用人單位有下列情形之一的，勞動者解除勞動合同不需承擔違約責任：***一***未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;***二***未及時足額支付勞動報酬的;***三***未依法為勞動者繳納社會保險費的;***四***用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;***五***因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;***六***法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形;***七***用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;***八***用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。