事業單位崗位工資怎麼算的

　　崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵作用。接下來請欣賞小編給大家網路收集整理的事業單位崗位工資計算方法。

　　事業單位崗位工資計算方法

　　部分財政撥款事業單位：績效工資總量=上年度一個月的基本工資額度+規範後的津貼補貼+原工資構成中津貼比例高出30﹪部分。

　　醫療單位績效工資發放辦法

　　1、前提

　　⑴實行總量控制，一般以工改前的一定比例計算

　　⑵大多以科室為核算單位

　　⑶大多以收支結餘為基數進行調控。以院為單位，以

　　總收入減去直接成本中的折舊、裝置修購基金，變成

　　成本與間接成本，再減去在職職工職級工資之餘額，

　　作為準績效工資，按月核算到科室。

　　2、方法

　　⑴二級核算分配法：科室獎金總額=***科室收入-科室

　　支出***×提成比例×考核得分***%***

　　⑵計件工資制

　　⑶年薪制***高階專家收入=基薪+績薪***

　　事業單位崗位工資的計算形式

　　崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗採取"試用期"或"熟練期"辦法，試用期滿經考核合格，即可執行崗位工資標準。一崗一薪制，適用於專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。

　　一崗多薪制，是指在一個崗位內設定幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。由於企業的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設立工資標準，企業只能是採取將相近的崗位進行合併以採取同一工資標準，這就造成了同等級崗位記憶體在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業 在同一等級內劃分檔次，員工在一個崗位等級內可以通過小步考核而升級，直至其工資達到本崗最高標準。一崗多薪制適合於那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門。

　　事業單位崗位工資的優缺點

　　***1***薪酬分配相對公平。崗位工資制是建立在規範的工作分析基礎之上，通過崗位評價確定各崗位價值，確保薪酬分配的內部公平;通過對關鍵崗位進行鍼對性的市場調查，從而可以實現薪酬分配的外部公平。

　　***2***簡明易懂，可操作性強。崗位工資制明確了各崗位的工資數額，使員工易於理解並接受，能夠增加薪酬的透明度;崗位工資制操作簡便，易於維護。

　　***3***易於考核。因為崗位職責明確、責權匹配，因而對員工的績效考核易於推進和取得成效。

　　***4***成本可控並且較低。因為崗位工資標準明確，崗位編制確定，因此測算崗位工資比較準確、容易，另外由於沒有對超過崗位要求的能力給予報酬，因此工資成本相對較低。

　　崗位工資制的實行需要企業具備一定的管理基礎:第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級，能明晰各崗位的責權匹配，同時對各崗位的任職資格有明確的認定;第二，可以識別員工的能力素質，並將合適的人放在合適的崗位上，儘量減少"人才浪費"以及"拔苗助長"的現象。

　　崗位工資制也有以下不足之處:

　　***1***崗位工資制要求責權匹配，在某個特定崗位的員工，往往只關注自己崗位的工作，對自己職責範圍之外的工作通常漠不關心，這對團隊氛圍的養成是不利的。

　　***2***缺乏靈活性。由於崗位工資制對各崗位的工資數額都有明確規定，因此在操作上不夠靈活。

　　***3***使用範圍有一定限制。崗位工資制適用於大部分崗位工作，但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經驗的崗位***諸如律師、設計師、諮詢顧問等***，使用崗位工資制便存在一些問題。對於這類性質的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創造的價值可能差別非常大，實行崗位工資制對薪酬的公平目標提出了挑戰。