如何評判企業文化的優劣

我發現企業文化建設中存在三個致命的問題，第一個問題是，專家學者定義的企業文化缺失了最關鍵的內容，即員工習慣和員工智慧;第二個問題是，專家學者並沒有教會人們如何鑑別或評價企業文化的優劣，即沒有客觀評價企業文化的辦法;第三個問題是，專家學者建議的企業文化建設方法，顯得十分膚淺和難以落地。以至於讓企業文化建設變成一項無法評價，不能落地和難有成效的工作。

管理大師彼得·德魯克曾經告誡我們，沒有目標指標***無法評價***的工作終究會成為空談。企業文化建設是一項十分重要的和具有戰略意義的工作，人們對此深信不疑，但遺憾的是，至今還沒有哪位專家學者給出了“客觀評價企業文化優劣”的辦法。其結果是，在多數企業裡，企業文化建設或者成為空談***會裡會外說說而已***，或者成為一種不由自主的行動和努力***憑著老闆自身的直覺***。

筆者曾經長期從事企業管理和顧問工作，深知企業文化建設的重要意義，更知道如何用客觀事實來評價企業文化的好壞優劣。筆者寫下這篇短文，目的是讓企業經營管理者能對企業文化建設有一個全新的甚至是顛覆性的認識，並著手建設優秀企業文化。

首先，員工工作改善越多，企業文化越好。這是最關鍵的事實，也是中國企業最缺乏的方面。企業間的競爭歸根結底是軟實力的競爭，而改善是軟實力的最重要部分。所以員工工作改善越多，企業文化越優秀，競爭力越強。

其次，員工違規現象越少，企業文化越好。這是最基礎的事實，也是企業管理者必須時刻關注的方面。培養員工良好習慣是建設企業文化的基礎性工作，所以企業文化建設的第一步就是要使員工能夠遵章守紀，按標準做事情。

第三，員工工傷事故越少，企業文化越好。工傷事故越少越好的道理誰都懂得，但是把減少工傷事故提高到企業文化建設的高度來認知的卻不多。減少工傷事故，不僅需要企業建設安全的環境，還有賴於培養員工良好的安全意識。

第四，公司勞資糾紛越少，企業文化越好。在一個具有優秀文化的企業裡，勞資雙方目標一致，平等對待，和諧雙贏。勞資糾紛多，說明這種和諧的勞資關係受到破壞，勞資雙方互相猜忌，互相博弈，最後的結果是雙輸。

第五，新員工離職率越低，企業文化越好。在一家文化優秀的企業裡，員工之間互助友愛，特別是對新員工更是關愛有加，有利於留住新員工。在一家文化糟糕的企業裡，員工之間相互提防，對新員工更是冷漠對待。

第六，離職員工滿意度越高，企業文化越好。一家企業的文化到底好不好，最客觀公正的評價來源於離職員工。如果員工離職後還能對培育自己的企業念念不忘，感恩自己的領導，說明這家企業文化一定是優秀的，否則就是不優秀的。