企業發展戰略規劃有什麼方法

　　企業發展不少的戰略，企業發展戰略的規劃是什麼呢?企業發展戰略應該怎麼規劃?小編為你帶來了“企業發展戰略規劃”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　發展部門該做的企業發展戰略規劃

　　來源：THLDL大課堂

　　無論如何，學習與發展部門總是在整個企業發展戰略規劃的繼任計劃當中扮演著最重要的角色。

　　作為企業發展戰略規劃學習與發展專業人士，我們常常在各種場合聽到似曾相識的對話。無數的企業發展戰略規劃高管、經理人向我們抱怨“某某某離職了，怎麼辦?”每到這個時候，他們就會想起我們。我們總是在關鍵員工離職後才被叫來亡羊補牢。高管們十萬火急地要求我們做些事以補上關鍵員工離職留下的缺口，卻根本不管關鍵員工離職的原因或動機。

　　毫無疑問，繼任計劃對任何一家企業發展戰略規劃都有著不可忽視的重要性，每位高管都應該重視繼任計劃以及接班人的職業發展路徑——在這一過程中，學習與發展部門扮演著重要的角色。

　　繼任計劃：持續性、一貫性、程式性

　　我們把繼任計劃***successionplanning***定義為：一種持續的、一貫的、有組織的程式，用以尋找、培養、支援和充實公司各個崗位的接班人隊伍，以應付可預期或不可預期的職位空缺，並保證組織運營的持續性。

　　其實，繼任計劃就是確保組織能夠在合適的時間，把合適的人選放在合適的崗位上。這不僅對組織的運營績效極為關鍵，同時也關乎員工的創造力以及組織運作的可持續性。

　　當今世界，組織和員工都處在不斷變動的環境下。每個人的需求、慾望和所處的境況都在持續改變。我們不可能祈禱世界跟一堆靜態的人事檔案一樣，一成不變。

　　同樣地，繼任計劃也需要根據企業發展戰略規劃的整體規劃和戰略的調整而不斷地改變和進化。繼任計劃必須與企業發展戰略規劃的整體規劃和戰略緊密結合在一起。如果設計並執行得宜，繼任計劃將會完美地支援組織的戰略。

　　另一方面，企業發展戰略規劃的繼任計劃程式又必須具有持續性和一貫性，否則企業發展戰略規劃就無法準確地監控與衡量規劃的成效。如果每年的考核體系都不一樣，比如去年是上級打分，今年是270度考核，明年卻變成360度考核，那麼跨年度的比較豈不是毫無意義?

　　我們需要持續觀察每一位接班人，為他們提供充分的支援，並移除他們發展路徑上的障礙。雖然每個人、每家企業發展戰略規劃的情況不同，但一般而言，一位接班人需要經過2——5年***具體視崗位而定***的培養才能真正“勝任”所要接任的崗位。因此，對接班人的掌握和追蹤至關重要。一旦繼任計劃程式到位，員工的職業生涯發展就有章可循了，他們的工作投入感和留任率也會大大提升。

　　學習與發展部門責無旁貸

　　企業發展戰略規劃的學習與發展職能——無論是否屬於人力資源部門——都應該對繼任計劃責無旁貸。只要建立了企業發展戰略規劃的整體培訓與發展體系，那麼繼任計劃就應該涵蓋其中，並且需要持續完善、升級這項計劃，以維持企業發展戰略規劃的繁榮。

　　由於繼任計劃與個人和組織的發展有著緊密的聯絡，這就迫使學習與發展專業人員必須對組織的整體情況有全面的瞭解，包括其歷史、領導力、績效、持續發展過程、財務和資源分配、專案管理等。繼任計劃不是個獨立的專案，而是跟這一切都有相關性。

　　在繼任計劃中，學習與發展專業人員必須考慮到組織內部所有人員。特別是其在管理崗位時，必須能夠判斷哪些角色對組織的整體運營是不可或缺的。這也能幫助高層意識到繼任計劃的重要性。

　　所以，毫無疑問，應該由學習與發展部門負責整個繼任計劃，但同時企業發展戰略規劃管理層也與繼任計劃息息相關。換句話說，繼任計劃的成敗，應該由學習與發展部門和管理層共同承擔責任。

　　同時，學習與發展專業人員有義務讓企業發展戰略規劃所有員工和管理者都意識到，繼任計劃是一項動態的、不斷進化的專案。每當企業發展戰略規劃或個人的需求發生改變時，繼任計劃也會做出相應的調整。如此一來，個人需求、組織需求就和整個繼任計劃緊密結合在一起。

　　鑑別和追蹤接班人

　　另一項關鍵任務是瞭解組織未來的人才需求，並持續甄別、追蹤和發展關鍵人才，為組織的關鍵崗位打下堅實的人才儲備基礎。

　　對企業發展戰略規劃的長期發展與成功而言，學習與發展部門起著至關重要的作用。因為學習與發展部門是企業發展戰略規劃與員工之間的橋樑，同時也能協助企業發展戰略規劃找出它真正需要的人才。

　　首先，學習與發展部門需要對接班人進行全面分析——包含崗位要求、能力分析、人際能力，乃至於他們的現狀和生涯規劃等，都有助於確保他們能夠適應新的角色。學習與發展專業人員可以協助這些人員進行為期2——5年有針對性的個人發展規劃。

　　其次，在規劃執行過程中，與所有利益相關者保持緊密的、開放的溝通也非常重要。學習與發展專業人員應該與所有接班人選保持密切聯絡，讓他們充分認識到自己在組織內部的發展機遇、晉升空間和發展路徑，這樣他們能夠做出更深思熟慮的發展決策。當一個員工知道自己是管理崗位的潛在接班人選後，他對組織的忠誠度和投入感會更高，也會具有更高的學習與發展熱情。

　　制定企業發展戰略規劃的意義

　　很多中小企業對於發展戰略規劃往往處於忽略狀態，從而很容易在經濟市場發生變革的時候，而不能夠及時的調整自身的戰略以適應市場的發展趨勢。對於中小企業來說，制定企業發展戰略規劃的意義如下：

　　一、可以明確目標，實現企業可持續發展

　　在當前市場經濟秩序已經基本建立和完善的大好環境下，企業必須很好地明確企業發展的近期、中期、遠期目標，從而突出各階段工作的重點。

　　一步一個腳印，使企業能更好的適應市場的變化，避免發展中的大起大落，實現企業可持續健康發展。

　　高起點繪就企業發展藍圖，長遠的、具有前瞻性和可操作性的發展戰略規劃，能夠對企業的發展起到很好的指導性作用，同時，也能提高企業的凝集力，使員工自覺融身於企業的發展目標中，群策共力。

　　二、可以突出主業，多業並舉，向多元化發展

　　目前甚至將來一段時間，國家特別的經濟增長速度仍會較快，基礎設施投資規模較大，為企業贏得了良好的發展機遇，但同時應看到建築業受國家的巨集觀經濟政策影響較大，市場管理還不盡規範，為了提高企業的抗風險能力，有效化解市場風險，在企業的產業發展戰略上突出主打業務，將其做強做大，形成品牌優勢，同時向其他產業領域延伸。

　　三、基於企業戰略及業務發展的公司內部管理實施方案

　　實施人才戰略，緩解和消除企業發展的“瓶頸”。許多企業目前人員面臨的主要問題是，有豐富管理經驗的技術人才少，獨擋一面的人才少，高素質管理人才少，企業要發展以適應市場的競爭，實際是人才的競爭，因此，要在做好企業現有人員素質情況調查的基礎上，認真分析企業人才結構，根據企業未來發展需要，制定企業培養人才的實施計劃。

　　要改變用人觀念，大力加強人才的引進和培養，在用好公司現有人才的基礎上，對公司目前急缺的靠引進和聘用來解決，同時加強新來大學生的培養力度，做好人才儲備。

　　調整企業內部機構設定，靈活應對市場變化。通過機構調整，使企業的市場開拓和經營活動由被動變為更加主動。建章立制，實行企業的規範化管理。

企業發展戰略規劃