招聘管理有哪些內容

　　招聘管理是人力資源管理的一個重要職能，是企業對於招聘工作的整體規劃、實施和動態管理。那麼?下面小編告訴大家。

　　招聘管理內容：重新瞭解各部門的業務

　　一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的瞭解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。烽火獵聘諮詢專家人為招聘管理是企業的一項重要的用人管理。

　　招聘管理內容：完善招聘網路

　　許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網路。與以前打過交道的資源建立聯絡，以保證高階人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜誌，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高階人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯絡，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。

　　招聘管理內容：管理技術環節

　　重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。

　　招聘管理內容：坦然面對侯選人的疑慮

　　許多高管人才不願意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些僱主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意僱主的哪些方面，然後看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。

　　如果僱主的口碑甚佳，那麼就好好利用這個優勢廣攬賢才;而如果僱主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。

　　招聘管理注意事項

　　1.發問的技巧。好的面試人員必須擅於發問;問的問題必須恰當;2.學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話裡，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術;3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口答時，或者感覺不瞭解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

　　1.個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察;

　　2.庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。3.學校教育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動，與老師的關係，在校獲得的獎勵，參加的運動等;4.工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗裡，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發的精神、思考力、理智狀況等;5.與人相處的特性。從應聘者的結交來了解與人相處的情形，包括了應聘者的興趣愛好，喜歡的社團以及所結交的朋友;6.個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。