人力資源管理有哪些核心內容

　　對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程式和方法的總和。以下是小編為你精心整理的人力資源管理的核心內容，希望你喜歡。

　　人力資源管理的核心內容

　　人力資源管理的核心：價值鏈管理。

　　人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：

　　一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現在社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎;

　　二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題;

　　三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。

　　人力資源管理的核心理念

　　1、一家人：所有能適合崗位、創造績效的員工都是企業的人才。

　　2、HR不單是職能部門，還是業務部門：我們的理解是針對人力資源管理部制度是產品，是產

　　品就有市場對產品的需求，對產品的設計，讓人接受這個產品，對產品的使用有評估有反饋，讓人力資源部的工作像業務部門的思想和流程來執行，效果很好。

　　3、直線經理是人力資源管理第一責任人：如人力資源不夠，是經理的問題。證明你沒有營造快樂的組織氛圍來吸引人才。人力資源部只是輔助你找人。

　　人力資源管理的預測方法

　　1. 管理人員判斷法

　　管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用於短期預測。

　　2. 經驗預測法

　　經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

　　由於不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。

　　3. 菲爾德法

　　菲爾德法是使專家們對影響組織某一領域發展***如組織將來對勞動力的需求***達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重複這一迴圈，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重複3~5次之後，專家們的意見即趨於一致。

　　這裡所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理;可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業的內部因素的瞭解程度。

　　4. 趨勢分析法

　　這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關係最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

　　選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關;第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。

　　在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行迴歸分析。

　　所謂迴歸分析法，就是利用歷史資料找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關係，並將這一關係用一個數學模型表示出來，藉助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較複雜，需要藉助計算機來進行。