領導力有什麼重大挑戰

　　領導力是領導系統中具有決定性、統籌性、戰略性影響的重要驅動力,是領導者運用個人領導魅力、領導職權以及非權力影響力來領導下屬達成目標的綜合能力。下面小編給大家介紹一下？

　　幾乎每家企業都在談領導力，領導力發展也被定位為人力資源經理人的重要課題。然而，領導力發展不是容易的事，它需要很多努力，以及尋求一切可能的幫助……管理學教科書上，對領導力的定義是這樣的：能夠引導、指揮和影響他人的能力。

　　如果領導力真的是天生的特質，不可能藉由後天創造，這是不是代表目前所有的“領導力開發”課程或計劃，都只是一場場費時又費錢的鬧劇?那些天生的領導者是否總是會自然而然的浮現出來?對此，澳大利亞產業界的人力資源管理專家們說，領導力既不是天生的，也不是後天創造的，而是被開發出來的。

　　催生領導力開發計劃

　　澳大利亞皮爾森集團創立於2002年，是由皮爾森教育出版***Pearson Education***和企鵝圖書出版***Penguin Books***合併而成。它擁有超過500名員工，業務涵蓋消費及教育領域的圖書出版、營銷、銷售和渠道配送等。皮爾森集團的人力資源總監西蒙-萊特表示，他們希望建立一種文化，能夠協助企業和員工持續發展進步。澳大利亞園藝有限公司也是透過合併而成立的。該公司的組織發展經理凱利-米勒表示，在HAL公司成立後，儘管業務表現蒸蒸日上，但文化方面總是感覺略有不足，因此在2004年，“發展領導力”被確認為HAL文化建設的目標之一。

　　KCA***Kimberly-Clark Australia***是澳大利亞著名的快速消耗品***FMCG***製造商，擁有約1800名員工，其中三分之二是藍領工人。KCA資深學習與組織開發顧問柏尼斯-多佛***Bernice Dover***表示，四五年前，這家公司在人力資源管理上還不怎麼突出。“大約五年前，我們的領導班子宣佈，因為他們都是戰後嬰兒潮出生的一代，很可能會在不久的將來集體退休，因此KCA必須致力於內部領導力的開發，增加領導層的板凳深度。“多佛說。

　　尋求一切可能的幫助

　　領導力開發計劃可以由企業自行設計，也可以採用已經成形的工具或系統。此外，企業可以選擇獨立推行計劃，或是由外部諮詢公司來協助。不過，經驗表明，最好的方案通常需要綜合一種以上的方法或工具。

　　皮爾森集團在決定最終方案前，考慮過很多家外部諮詢機構。“我們真的很幸運，我們的合作物件非常瞭解我們的需求以及文化。”萊特表示。最終，皮爾森集團選擇了折衷方案：在外部諮詢公司的協助下，由自己的人力資源團隊設計完成整個方案，其中諮詢公司主要提供專項的領導力開發工具。HAL公司由於本身缺乏人力資源專業部門，因此委由諮詢公司來建立整個專案。不過，HAL還是指派了一位董事會成員專門負責啟動和推行領導力開發計劃，這對計劃的成功至關重要。在諮詢公司協助下，HAL匯入了三百六十度回饋、文化診斷、價值觀和行為分析系統、自我評估工具、整個公司以及高管層級的討論會，以及內部導師系統等。此外，諮詢公司還建議由一位經理專門負責推行和監督整個專案。

　　對於KCA公司而言，由於它過去以過程管理出名，而人員管理方面卻十分薄弱，因此諮詢公司在匯入領導力開發專案的同時，也一併建立了現代化的績效管理、接班人管理以及勝任力模型等體系。

　　“領導力開發並不是一朝一夕的事，至少要花上一年至一年半才能見到成效。”KCA公司的多佛表示，“我們專注在與人有關的各種‘軟性‘技能的培育，所有行為的改變都透過角色扮演、自我報告以及正式彙報等方式來評估，並反饋給領導層。“

　　可見的改變

　　這三家公司的管理者都強調，持久的行為改變不可能在一夜間發生。透過員工調查以及三百六十度回饋，這三家公司都肯定了領導力開發計劃已經初見成效。

　　關於領導力開發的關鍵成功因素，三位管理者分別給出以下建議。

　　西蒙-萊特***澳大利亞皮爾森集團***：

　　1. 諮詢所有高層主管的意見，並考慮每位員工的需求。

　　2. 由CEO來啟動整個計劃。

　　3. 每個階段都要進行回顧和評估。

　　4. 對於組織內部的任何回饋意見都要傾聽並給出響應。

　　凱利-米勒***HAL公司***：

　　1. 尋找有能力和經驗的外部諮詢公司，這家公司必須讓高層管理團隊放心。