大學創業法律規範

　　創業法律教育就是指對現有或潛在的創業者進行與創業有關的法律知識傳授的基礎上,幫助大學生樹立創業法律思想觀念,小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　創客必看：創業過程中的八個法律風險

　　企業在經營發展過程中面臨著多種多樣的風險，其中法律風險是最容易被忽視的一種。

　　很多創業者認為在法律風險的防範可有可無，實際上中小企業經營訴訟在民事案件中的佔比多年來居高不下。高發案率，高敗訴率，低執行率，打贏官司拿不到錢的尷尬與無奈如影隨形地伴隨著企業。

　　特別是中小企業，與大企業相比，經濟實力薄弱，內部管理不健全，抵禦法律風險的意識和能力均有明顯差距，往往一次失誤就會給企業帶來顛覆性的災難。

　　企業經營管理過程中一般會面臨哪些法律風險?

　　一、企業設立中的法律風險

　　《公司法》對企業的組織形式架構等有了明確規定。

　　在設立企業的過程中，企業的發起人是否對擬設立的企業進行充分的法律設計，是否對企業設立過程有了充分的認識和計劃，是否完全履行了設立企業的義務，以及發起人本人是否具有相應的法律資格，這些都直接關係到擬設立企業能否具有一個合法、規範、良好的設立過程。

　　二、合同法律風險

　　合同風險是企業經營過程中的主要風險之一。

　　合同法律風險指在合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。

　　三、智慧財產權法律風險

　　商業祕密、專有技術等方面的智慧財產權缺乏有效保障，是中小企業最擔心的問題之一。但目前，多數中小企業還沒有對智慧財產權的深入保護形成足夠的保護機制和實際投入。

　　事實上，從法律風險的解決成本看，避免智慧財產權受到侵犯，比遭受侵權之後再索賠更為有效。

　　四、企業併購、融資操作中的法律風險

　　企業併購涉及公司法、稅收法、智慧財產權法等多個法律部門，操作程式複雜，產生法律風險的可能性較高。

　　中小企業在缺乏正規、有效融資渠道的情況下，往往通過民間借貸集資、違規借貸等方式籌資，這就必然形成法律風險。這些企業如果資金鍊一旦斷裂，往往給企業帶來毀滅性的打擊。

　　五、盲目提供擔保的法律風險

　　一些中小企業只是顧及"關係戶"的面子，未考慮擔保物件的資信情況和還債能力就草草地為其擔保。

　　這種盲目擔保的行為由於"關係戶"無力償還到期債務，致使擔保企業不得不承擔連帶責任，使好端端一個企業陷入困境。

　　六、人力資源管理法律風險

　　在企業人力資源管理過程各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規的約束，企業的任何不遵守法律的行為都有可能給企業帶來勞動糾紛，都有可能給企業造成不良影響。

　　七、企業涉及訴訟、仲裁的法律風險

　　如果企業必須參與一場官司，就應當瞭解相關司法程式在程式與實體方面的知識，掌握必要的訴訟或仲裁處理技巧，以保證自己不受對手的誤導或限於訴訟之累。

　　這樣才能更胸有成竹的面對法律事件，防止企業因為不熟悉基本的法律常識和訴訟或仲裁規則而遭受不必要的損失。

　　八、其它法律風險

　　企業在生產經營過程中，還會因為自身的不規範行為及外界的行為，可能受到工商、稅務、環保等行政管制風險，各種侵權糾紛等法律風險。

　　大學生創業涉及的各種共性法律問題，主要包括：

　　第一，創業初始階段的資金、裝置場地以及辦公場所等相關法律問題。

　　由於學生的特殊身份，普遍沒有財產可供抵押，又無銀行個人信用記錄，導致貸款困難。此時應該指導學生多尋求行政干預和支援，此時各地針對高校自主創業的學生，在工商註冊、小額擔保貸款、稅費減免等方面出臺的各項優惠政策就尤為重要，需要在法律教育培訓中讓學生全面瞭解並加以利用。

　　在創業基地中通過專案申報，創業所需的裝置場地問題一般都能在校內解決，但對於一些企業經營類的創業計劃經常會涉及到在校外租店面及辦公場所，這就需要向學生介紹《合同法》中關於房屋租賃的相關法律規定。

　　第二，創業拓展階段關於設立經營實體，進行行政審批的相關法律問題。

　　對於創業經濟組織的具體責任形式，我國《個人獨資企業法》、《公司法》、《中外合資經營企業法》以及《中外合作經營企業法》等一系列法規都有不同的規定，制定了多種企業組織形式。2005年《公司法》中增加的一人有限責任公司以及2006年《合夥企業法》新增加的有限合夥企業的法律規定對學生創業有很好的輔助作用，可部分解決大學生創業存在的資金規模較小、籌措資金困難等問題。同時學生創業需要依據《企業登記管理條例》、《公司登記管理條例》以及消防、衛生等行政審批程式的一些具體規定辦理相關手續。

　　第三，創業經營階段涉及的市場交易及管理的相關法律問題。

　　創業經營必然涉及市場主體間的各種交易行為，無論是從合同的訂立到合同的履行，還是違約責任的承擔，都與《合同法》關係密切。同時應瞭解《產品質量法》、《勞動法》、《票據法》、《保險法》、《反不正當競爭法》等法律中與自身創業有關的法律規定。

　　第四，創業經營階段涉及智慧財產權的相關法律問題。

　　創業經營階段應該在法律允許的範圍內使用他人的智慧財產權。目前我國已經建立了一個比較完備的智慧財產權法律保護體系。主要包括《商標法》、《著作權法》、《專利法》等法律法規。大學生創業之初可以利用專利先行公開的特點，合理利用現有專利給自己的創業提供技術開發的思路和可行性支援，同時又要保證不侵犯他人的專利權。具體經營中如何合法使用商標專利等智慧財產權都是創業法律教育必須深入細緻講解的內容。

　　第五，創業過程中糾紛解決的相關法律問題。

　　學生要了解《民事訴訟法》、《行政訴訟法》、《仲裁法》中規定的具體訴訟程式，要具有積極收集證據的法律意識，面對交易金額較大、商品較多的經濟往來要多采用書面合同文字形式。

　　2016年大學生創業相關法律法規政策

　　一、如何簽定勞動合同

　　我國的勞動法規定，勞動合同應該是以書面形式訂立，但是目前仍然有許多的用人單位逃避約束，以各種各樣的藉口不與勞動者訂立書面勞動合同，對此，有關專家對勞動者提出兩條建議，與其任人宰割，不入趁早遠離這樣的單位，已經形成事實勞動關係的，勞動者依法向勞動保障行政部門舉報

　　1、勞動合同的必備條款

　　《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並應具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他內容，即我們上期文章中提到的約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護了勞動者的權益。

　　具體而言這七個方面的內容如下：

　　勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。目前就期限來說，我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領當中，固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。但是，已經在同一用人單位連續工作十年以上的白領，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同，應明確勞動合同的開始期限及終止條件。

　　工作內容。即所從事的工作和工作崗位。應當儘量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關係到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以後續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。勞動保護和勞動條件。很多人在閱讀勞動合同時往往不太注意這部分，實際上一般來說這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。

　　勞動報酬。應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，並明確該勞動報酬是稅前還是稅後一般就可以了，其它不是很重要。

　　勞動紀律。勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，勞動者對此也應做詳細瞭解，因為這涉及日後解除勞動合同的理由是否成立等。

　　勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

　　違反勞動合同的責任。根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業祕密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。

　　以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同於勞動關係的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是隻要有勞動關係存在，勞動者的合法權益仍然受保護。

　　注意事項：

　　1、簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業註冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

　　2、勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程式合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬於無效合同，不受法律承認和保護。

　　3、合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

　　4、合同的訂立必須採取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關係非常複雜，涉及諸多內容。採取書面形式使權利義務明確具體，有利於合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。

　　5、合同的具體性勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

　　二、試用期如何約定

　　試用期，顧名思義就是勞動關係的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動老的單方“試用。試用期是用人單位和勞動者為不相互丁解、相互約定的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程。

　　試用期作為勞動關係的特殊階段，也是勞動糾紛的高發區。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。具體來說就是，勞動合同期限不滿六個月的，不設試用期;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過一個月;勞動合同期限在一至三年的，試用期最長不得超過三個月;勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得起過六個月。

　　有理由退工。依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任

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