公司的企業文化
一家公司的企業文化是指什麼?什麼企業文化才是好的?看完小編整理的後你就會明白了!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
一、企業宗旨：急使用者之所急，想使用者之所想，全心全意為使用者服務。
二、核心價值觀：誠信、敬業、務實、效益。
三、企業精神：團結奮進，自強不息;求實進取，開拓創新。
四、企業發展目標：用我們的誠信，讓****連鎖店在中華大地遍地開花。
五、企業發展戰略：大力實施連鎖店發展戰略，讓****在中華大地遍地開花，最終實現國際化營銷。
六、企業發展思路：依靠以誠為本，走“專、精、特、新”發展之路，實現跨越式發展。
七、企業發展舉措：
八、企業的理念
1.經營理念：品德、品質、品牌。
2.競爭理念：靠差異化和精品戰略取勝。
3.生存理念：只有付出，才有回報，只有奉獻，才能生存。
4.管理理念：機遇來自市場，風險源於自身，責任產生動力。
5.發展理念：觀念決定思路，思路決定出路，出路決定發展。
6.質量理念：質量是企業的生命，質量是競爭的核心。
7.服務理念：努力為使用者提供最好的服務。
8.工作作風：重實際，說實話，做實事，求實效
九、企業形象
企業形象：高質量的產品，高素質的員工。
高效率的管理，高水平的服務。
班子形象：團結、務實、高效、廉潔。
職工形象：事業為先，品德為重;
踏實工作，勤於助人。
，很多時候只是一種老闆文化，特別是開始之初。很多時候，企業文化，是因為老闆認同，然後才會推廣到整個公司，形成公司文化。企業文化，只有變成員工真正內心認同認可的文化，才能真正地稱之為企業文化，廣大的員工才會真的去實踐去執行。那麼，如何才能使老闆的文化變成全體員工內心真正認可的文化?
一般來說，企業文化建設大致分為三個時期：匯入期，主要工作是進行企業文化的宣貫，使得員工瞭解並認識企業文化;深化期，主要工作是在繼續加強宣貫的同時，在各個方面發力，使員工認同企業文化，使理念變成員工工作和生活的指導;提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，並且在長時期內，根據企業內外部環境變化對企業文化進行必要的調整。
從心理學角度看，態度的改變需要經歷三個階段。凱爾曼提出了態度形成的三階段理論，即依從-認同-內化。其實這個理論同樣適用於企業文化的建設。員工學習企業文化也需要經歷三個心理歷程：依從、認同、內化。企業需根據員工的心理特點，有針對性地進行文化建設工作。
第一個階段：匯入期如何讓員工依從?
依從是指由於外在壓力而改變自己的態度或行為反應。依從階段的員工表面上遵從企業文化的要求，表現出與文化相一致的行為，內心卻並不一定完全接受，其行為反應只是一種權宜之策。通常來說，在企業文化初建時期，也就是匯入期，員工更多地處於依從階段;或者對新入職的員工來說，在他們深入瞭解並融入企業之前，更多地需要對他們的依從性進行管理。
推薦案例：將日常活動制度化
B公司是利潤可觀的國有企業，員工工作技術含量不大、難度不高，收入較好，工作輕鬆穩定，由此便衍生出一些消極狀態，如不愛學習、不思進取、索取太多、抱怨過多等。
新來的領導是個文化人，博覽群書、知識淵博，非常重視企業文化建設。在看到員工這種自我滿足、止步不前的心態後，他提出了一條硬性的規定：開展讀書活動。
他親自為員工推薦好書，並要求員工寫讀後感，還要進行相關考試。開始的時候，很多員工都不理解，但迫於領導的壓力，沒有辦法，只能遵照規定行事。於是，全體幹部職工堅持學習，每個月寫心得體會，公司還將員工的讀後感進行評比。
該活動推行一段時間之後，收效頗好。員工開闊了眼界，改變了對待工作的態度，工作積極性增強，有了主人翁的意識;並且，學習的意願也大大提高，變“被動學習”為“主動學習”，變“領導規定學”到“自己要求學”;很多員工還接受了在職學歷教育。
有員工在讀書筆記中寫到：“讀書活動讓我明白，一個敬業者首先得點燃工作熱情„„接著要踏實做好做精工作„„然後勉勵自己做得更好„„”
如果沒有領導的要求，沒有相關的考核，學習――這件個人化的事情，不會成為B公司全體員工共同的事情，也不會激發員工強烈的求知慾。
第二個階段：深化期如何讓員工認同?
認同指由於情感上與群體或他人的密切聯絡，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。認同階段的員工接納企業文化是自願的，不是迫於外在的壓力。他們表現出與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化，也就是說，員工認同，主要依賴於員工與公司、 1
與集體、與他人情感上的聯絡。
推薦案例：“刺頭”營銷團隊
W公司機關作風比較嚴重，溝通機制不順暢，除了有業務聯絡的部門之外，各個部門之間幾乎很少來往。雖然W建設一直都強調團隊精神，但公司內部的大團隊意識依然比較弱，倒是幾個基層的小團隊建設頗有成效，例如基層的營銷部，被公認為是最團結的團隊。
該部門組建之初條件非常艱苦，硬體設施落後，軟體服務跟不上。員工都是從其他各部門調來的“刺頭”，是一些很有個性、難以管理的員工。經理在剛接手這個部門時感覺很頭疼，臨危受命的他決定先從部門內部氣氛抓起。他深深懂得以人為本的重要性，當員工取得一個小小的進步時，他就會抓住機會，及時給予表揚，激發員工更大的工作熱情;當員工犯錯誤時， 他並不是嚴厲訓斥，定罪罰責，而是與員工共同討論改進的辦法。他還非常關心員工的生活，力所能及地幫助他們。他提倡集思廣義，廣開言路，在他面前，員工說話無需掩飾，可以暢所欲言。在他的帶領下，部門內部事務民主，員工之間互幫互助。有一次，一個年輕的員工在客戶面前碰壁，流下了委屈的淚，另一位經驗豐富的員工幫助他出謀劃策，使他順利擺平了這個客戶。
正是當初這樣一個別人眼中的“刺頭”團隊，考核時不僅超額完成了公司下達的營銷任務，並且以其團結合作的精神榮升為公認的和諧團結的集體。
該部門一位員工說，雖然基層的條件不如機關，但他非常樂意呆在這個部門，他不圖別的，就圖在這裡能夠想說啥就說啥，圖這裡的人際關係。
營銷部的員工基於對部門的認可和歸屬，而表現出互相團結、相互協作的精神。他們的行動是W公司所倡導的團隊精神的最好的體現。
第三個階段：提升期如何讓員工內化?
內化指由於獲得新的認知信念，所發生的完全的觀念改變或表現出相應的行為反應。內化階段的員工對企業文化的認識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導的價值觀等同於自己的價值觀。內化階段的員工接受企業文化既不依賴外在的壓力和規定，也不依賴自己與集體、與他人的關係，而是自己的信念。員工內化了公司的文化理念，其所表現出來的與企業文化相一致的行為會更穩定、更持久。
內化管理的要點是員工的信念。將企業文化變成員工的信念是一項長期而複雜的工程，不是單純宣貫能解決的問題。需要幫助員工做好職業生涯規劃，員工的發展與公司相一致;建立良好的激勵機制;領導們帶頭表率、震憾人心，模範們樹立典型、值得學習，全體員工積極參與、自發實踐。該階段企業文化建設要點：
推薦案例：以身作則的領導
Y公司提倡廉潔自律。一把手曾經在全員大會上發言，要求員工一定要自律，要廉潔，並且向全體員工承諾從自己做起。
作為一把手，他遵守信用，信守諾言。有一次，該公司一名員工與家人在飯店用餐，聽到附近的飯桌上有人在議論他們公司的領導：“Y公司的一把手確實不錯，挺正的，上次我找他辦事情，事情辦完了，我買東西給他，他一樣都沒收，全給退回來了，還說這是公事公辦。確實是位廉正的領導。”說話的人並不知道旁邊就坐著Y公司的員工。這位員工在外面聽到別人如此稱讚自己的領導，自豪和敬佩之情油然而生。
還有一次，領導帶領大家一起植樹，有一方區域地質較硬，非常難挖，去那裡挖坑的人很少。一把手見了，親自在那邊挖起來。旁邊的一位員工見了過意不去，就勸道：“×總，您去別的地方吧，這裡太難挖了。”一把手卻說：“在哪裡挖都是一樣的。”
在Y公司，還有很多這樣的事情感動著公司的員工，震憾著員工的心靈。領導的表率作用是無窮的，訪談中，員工紛紛表示，最近幾年公司內部發生了很大的變化，尤其是員工的精神面貌，員工節儉樸素，扶貧幫困，捐資助學，贏得了社會的一致好評。
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企業文化標語大全
企業文化： 誠信、踏實、優質、一流!
經營理念： 追求卓越無止境、與時俱進創未來!
價值觀念： 追求價值是我們工作的起點、創造價值是我們人生的動力、
實現價值是我們恆久的追求! 創業激情： 人生追求沒句號、自古愛拼才會贏!
創業動力： 用愛心做事業、用感恩的心做人!
工作目標： 深挖客戶資源是工作的基礎，合作、互動是我們工作的過程;節約成本、利潤最大化、優質服務、與時俱進是我們工作的重心，三贏是我們工作的結果。
團隊理念
目標同向，負重領先，默契信任，風險共擔。
公司倡導大雁團隊精神。建立最具競爭力的中厚板精品企業是臨鋼人共同的目標。在實現這一目標程序中，每一個人都要忠誠自己的團隊，勇挑重擔，發揮潛能，用心做事，在團隊中爭做“領頭雁”;要彼此信任，默契配合，甘於奉獻，眾志成城，在激烈的市場競爭中搏風擊浪，攻堅克難，最終在實現企業發展戰略目標的同時實現自己的人生價值。
創新理念：
持續創新 寬容失敗
持續創新是企業生存和發展的源泉和動力，建立最具競爭力的中厚板精品企業，必須營造濃厚的創新氛圍，始終支援職工創新，創新技術、創新管理、創新制度、創新環境;對創新工作中出現的失敗，要理解、寬容，更要鼓勵，使創新成為一種品質、一種精神、一種風尚。