關於小企業管理論文
小企業在人才技術等限制條件下，成為了國家稅收的重要組成部分，也為國民經濟發展起到了巨大的促進作用。下面是小編精心推薦的，希望你能有所感觸!
篇一
關於小微企業員工管理的建議
摘要：在近年的金融危機中，我國的小微企業往往首當其衝受到重創。其中重要原因除了資金問題便是人才問題。本文從員工管理的角度，提出管理和激勵各類員工的可操作性方法，以便吸引和留住優秀人才，提升小微企業核心競爭力。
關鍵詞：小微企業 員工管理 分工 激勵
近兩年全球性經濟恐慌帶來了去泡沫危機，隨之而來的以南美國家為代表貨幣急劇貶值，給全球經濟蒙上了令人窒息的陰影，眾多企業在金融危機中搖搖欲墜甚至被淘汰。筆者身邊所熟悉的企業裡，有不少於十家在2015年進行了重組、破產甚至用非正當手段關門走人。而其中基本上全為小微企業，產值少於五億，或員工規模百人以內。為何每次金融危機首當其衝撼動的是小微企業，小微企業如何更好地提升競爭力，這是一個非常具有現實價值的研究課題。
日前，筆者對順德區部分小微企業進行了調研活動，瞭解到絕大部分小微企業目前發展的最大障礙除了資金問題，便是人才問題;在小微企業的生存與發展過程中，人才起關鍵作用。如何吸引並留住優秀人才成為小微企業經營者十分關注的問題。
一般來講，小微企業的員工可分為三大類：高層管理人員、普通管理人員、一線工人。其組織架構簡單，遠沒有大企業或國企背景的架構龐雜。
一、對高階管理人員的管理
小微企業講究快速高效執行，所以高管人員不宜過多，以家電製造業為例，高管可劃分為總經理、副總經理、總經理助理。管理的精髓是在規則明確的基礎上充分放權，給予信任。所以，公司董事會確定了組織架構之後，要做的就是分工和激勵兩項工作了。
1.分工。一般副總直接向總經理彙報，分管技術開發，品質，生產製造，採購，倉庫等不同部門。分工之後，由副總直接管理各部門長。
2.激勵。小微企業需要在信任、放權上給予高管足夠的空間。同時，董事會與高管的關係要上升為共同鑄造持續發展平臺的合作關係，而不是單純的僱傭關係。釋放乾股是目前小微企業較普遍的激勵辦法，簡單務實有效，值得真實使用。在此，需要強調“真實”的意思：目前，眾多小微企業釋放了乾股，但每到年底實際核算經營資料、提取利潤的時候，大股東普遍會加入個人感情判斷或者在利潤資料上做點手腳，直接導致乾股激勵失去原有的意義。使用乾股激勵，一定需要企業家的大格局眼光和胸懷。
二、對普通管理人員的管理
現實中，在定崗定責的前提下，普通管理人員普遍追求三個目標，一是工作的快樂感，二是業績，三是收入。
1.工作的快樂感。小微企業需要明確的定崗定責，雖然大部分崗位職責因人手限制顯得繁雜，但也應提前在工作職責中予以明確。適當組織各部門間的交流和外出拓展。除了規則，小微企業更需要有足夠的人情味來凝聚團隊，這有助於員工釋放工作過程中因遭遇各種“不規範***不及大企業規範***”操作產生的怨氣、增進理解，也有助於各種制度的落地執行。
2.業績。不單是銷售部門，每個部門都有業績可以進行考核評估。例如，技術部有專案開發進度，開發效果評估;採購部有成本評估，交貨及時率評估，來料品質合格率評估;生產系統有下線率評估，直通率評估，生產事故評估等等。所以，針對業績的管理，高管人員要重點思考三個問題。第一，協助部門負責人制定崗位職責;第二，與相關部門定期溝通，直接參與到相關部門的工作進度查詢。查詢不是目的，是為了發現部門員工所遇到的難題，高管和部門負責人要做的是幫助員工排除困難，向公司爭取資源，讓大家感受到在一個平臺上同舟共濟的氛圍，有了這種感覺，不但容易出業績，還有助於增加工作的快樂感。第三，建設發展平臺，促進員工成長。高管要有一定的胸襟，給有能力、有執行力的核心員工更多空間，必要的時候，通過補貼等方式直接進行激勵***因為小微企業組織架構比較扁平，不會有太多升職空間，補貼是一種很好的認可並激勵核心員工的方式***。
3.收入。普通管理人員的激勵最好與企業的營業額與淨利潤掛鉤，不宜在基本工資上給予太高的投入，重點應該放在年終獎勵。小微企業對人員的考核往往是非系統化的、不全面的，因為小微企業把主要的資源放在產品開發和市場管理上，不會在考核上投入太多資源和精力。所以，對普通管理人員最有效的收入激勵是：基本工資加年終獎金。比較有效、使用廣泛的激勵方法是，明確在完成總營業額指標的前提下年終獎總額為淨利潤的一定比例 ***視企業的實際利潤率而定***，這樣可以產生三個直接效果：一是員工積極性更加高漲;二是增加凝聚力，因為年終獎會由高管直接給予確定，從而間接地提升了高管的權威;三是直接增加了核心員工的收入，可以留住對企業有價值的核心人才。
三、對一線工人的管理
企業經營者一定要有明確的經營思路，產品是企業的生命線，而產品品質是做出來的，不是檢出來的。簡而言之，一線工人肩負著企業生命線的製造重任，其重要性不言而喻。所以，針對一線工人的管理，有以下幾個重要的問題一定要落實。
1.制定合理的計件工資方案。計件工資是對一線工人較有效的考核和激勵方式。由於計件工資方案的前期制定需要大量繁瑣細緻的調研工作，小微企業一定要捨得投入成本，嚴格測試，推廣前認真開展宣傳、培訓工作。任何不合理的工資方案，在員工間以及社會上都會造成不良的企業形象，對內可引起產品產量下降、品質降低乃至引發辭工潮，對外可引起員工招聘困難。
2.為一線工人提供標準的作業流程。越詳細、越標準、越簡單的操作辦法和作業流程，越能指導員工提升工作效率和工作準確率。尤其是製造型小微企業，一定要更加詳盡的制定標準作業流程，做到圖文並茂，清晰明瞭，儘量杜絕過多的配置差異化和非標準製造的現象。
3.建立開放的溝通機制。小微企業分管一線製造的高管，需要與一線工人建立開放的、直接的溝通機制，這樣可以有效降低生產製造中出現的各種事故，同時對工人來說感受到更平等的人文關懷，有利於留住員工，提升忠誠率。
4.車間要建立一批核心工人隊伍。核心工人隊伍由三部分組成：班組長，熟練老工人以及關鍵崗位的工人。針對這批核心工人，要定期給予人文關懷以及季度性的激勵或者補貼。只要核心工人隊伍在，企業出現批量性質量事故的機率就會大大降低。
以上為筆者對小微企業員工管理的現實性操作方法提出的建議，希望能有一定的實際參考價值，也希望我國的小微企業能快速成長，提升核心競爭力，增強抵抗風暴的能力。
作者簡介：王豔娜，1979―，女，河北秦皇島人，管理學碩士，講師，順德職業技術學院教師。主要研究方向：高職教育、人力資源管理。
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