有關於國企管理的論文

　　國有企業，簡稱國企，在國際慣例中僅指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業。下面是小編為大家整理的，希望你們喜歡。

　　篇一

　　國企管理者激勵機制的缺陷

　　摘 要：中國企業管理者希望採用更能體現管理者個人價值與貢獻相結合的現代薪酬制度，同時需要完善以外部法規與內部業績考核為主的監督約束機制。我國目前還沒有從根本上擺脫計劃經濟體制下傳統激勵模式的束縛，與市場經濟體制下新環境極不相稱。

　　關鍵詞：現代薪酬制度 人力資本價值 激勵與約束

　　中國企業管理者調查系統曾對3539位企業管理者進行問卷調查，調查結果顯示，企業管理者對於企業管理者激勵機制的建立的滿意程度比較低。中國企業管理者希望採用更能體現管理者個人價值與貢獻相結合的現代薪酬制度，同時需要完善以外部法規與內部業績考核為主的監督約束機制。我國目前還沒有從根本上擺脫計劃經濟體制下傳統激勵模式的束縛，與市場經濟體制下新環境極不相稱。理論界認為，主要存在以下缺陷。

　　一、體制上的缺陷

　　我國的國有企業當初都是全民所有制企業。顧名思義是全民所有，政府經營。由於政府不能直接經營這麼多企業，就通過一系列委託代理關係，即國家把企業委託給政府，政府又把企業委託給廠長、經理來經營，而這時的廠長、經理，是作為國家幹部而不是具有獨立意義上的管理者來經營國有企業的。因而我國國有企業的委託人是層層行政授權下的非人格化主體。隨著改革逐步推進，國有企業自主權不斷擴大，政企職責有了一定程度的分離，但政府對企業控制的格局依舊。政府一些主管部門仍然在相當大的程度上控制企業的投資權，仍然可以任命企業的廠長和經理，並不時的干預企業的生產經營活動。同

　　時，作為政府或政府部門要求代理人的不僅僅是貨幣量的收益，還有政治、社會穩定、就業和福利等方面的要求。各級委託人往往是從自身的利益出發來決定國有資產的投資方向，決定國有資產的經營方向，決定代理人的任免。這些因素還會隨著主管部門的負責人的更替而發生變化，企業缺乏經營自主權。整個國有資產的配置偏離市場經濟規律的要求。

　　二、觀念上的誤區

　　對企業家這個稀有資源在企業發展中的作用認識不足，無視企業家人力資本價值。傳統的“官本位”的體制和機制，使各級政府官員不願正視企業家的人力資本價值，因而對企業管理者的人力資本價值未能從體制上給予足夠的重視，在政策上也長期得不到有效的激勵，從而抑制了企業管理者的積極性、主動性和創造力，使有些國有企業管理者的工作目標不是追求效率而是官位，經營的重點不是資產而是權利。“先經營領導，再經營企業”，這種激勵機制顯然違背了市場經濟的執行規律，不能使他們對目前所經營企業承擔相應的責任和獲取相應的收益。結果使得企業管理者私慾膨脹，腐敗滋生，最終導致兩極震盪：一極是管理者利用手中的權力“魔杖”，把大量國有資產化為私有財產，拿了許多不該拿的鈔票;一極是引誘企業長期經營不善，大量虧損和破產。

　　三、力度上的失衡

　　首先，對管理者激勵的力度不夠。目前我國大中型國有企業中管理者獲得的合法公開收入主要是工資和獎金，大多數企業工資和獎金的差別相當小，不足以發揮激勵作用。即使實行與企業業績掛鉤的年薪制度，其總體水平偏低，激勵力度不夠。且大多數企業只是簡單的把月薪制改為年薪制，沒有引入競爭機制，弱化了改革效果。特別是我國行業之間、地區之間、企業之間管理者的年薪差別比較大，不利於經理市場的建立和經理價格的形成。其次，對管理者長期激勵力度不夠。多數國有企業管理者的薪酬構成中固定工資所佔比重大，與管理者業績緊密相關的浮動薪酬所佔比例小，而更具管理者在崗時的業績表現及有利於企業長期發展的激勵措施幾乎沒有。正是由於我國國有企業管理者的激勵機制不健全、激勵不足，且某些激勵措施錯位，不符合市場經濟執行的規則，導致一方面國有企業管理者人才流失嚴重，積極性不高;另一方面也造成了一些國有企業管理者注重短期效益，而對企業的長遠利益重視不足。更有甚者，一部分國有企業管理者由於某些心理上的不平衡，經不住金錢的誘惑，目無法紀，利用手中的權利加大在職消費、建立小金庫、貪汙腐化、大肆侵吞國有資產，採取購買高檔轎車、裝修豪華辦公室、經常性商務旅遊、過度的閒暇時間等行為來滿足自身的需要，造成公司成本大幅度上升，利潤下降，即出現“窮廟富方丈”現象，給國家造成巨大的經濟損失。

　　四、筆者之見

　　筆者認為在國有企業管理者激勵機制方面還存在著以下問題：

　　1、往往只針對職工設計激勵機制，對於管理者的激勵問題卻很少涉及。

　　2、決大多數國有企業的管理者的收入仍與一般職工一樣，實行月基本工資加獎金的分配辦法，沒有與其承擔的責任、風險和企業的資產增值、利潤實現程度等掛鉤，而是與本企業的職工工資水平掛鉤。國有企業管理者工資收入水平總體上偏低，難以起到有效的激勵作用。

　　3、對管理者收入監管不力，一些人有較多的“灰色收入”和不規範的職位消費。

　　4、助長了管理者的短期行為，削弱了其對職工工資增長的制約作用。在企業內部分配問題上，不能形成所有者、管理者和勞動者相互制衡的機制，工資侵蝕利潤、個人收入侵蝕國有資產的現象相當普遍。

　　5、企業中的委託代理成本過高。國有企業的所有人是全體人民，而國家只是代替全民經營國有企業，這也就是說國有資產的主管部門不可能像私人業主關心自己的企業一樣去有效的監督、管理國有企業，即使執行監督也需要付出相當大的成本。因此，國有企業的多數決策權實際上掌握在經理人員的手中，監督者與管理者之間存在嚴重的資訊不對稱，國有企業管理者可能沒有積極性甚至出現損公肥私的動機。

　　因此，建立健全國有企業管理者激勵與約束機制具有重要的現實意義。激勵與約束是孿生姐妹，只有激勵沒有約束，往往會使腐敗乘虛而入;只有約束而沒有激勵，往往使人僵化，不思進取。只有兩者相得益彰，才會使企業管理者充滿生機與活力。因此，既要有符合實際的激勵政策也要有相應合理的懲罰措施，做到激勵與約束相融。做到獎懲分明使管理者收入的增長真正建立在企業提高經濟效益的基礎上。

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