我國長三角地區內資醫藥企業人力成本管理現狀分析論文

　　人力資源成本管理是指企業以現代管理理論為指導，以開發人力資源效益和提高企業經濟效益為目的，在生產經營過程中，界定人力資源成本構成，建立人力資源成本指標體系，制定人力資源成本標準，確定人力資源成本控制目標，建立人力資源成本管理體系和制度，規範人力資源成本統計、分析評價方法，健全人力資源成本預警制度的一系列管理活動。以下是今天小編為大家精心準備的：我國長三角地區內資醫藥企業人力成本管理現狀分析相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　我國長三角地區內資醫藥企業人力成本管理現狀分析全文如下：

　　摘要： 本文從人力資源管理的角度，通過闡述長三角地區內資醫藥企業人力成本管理現狀及問題，對於如何對於該地區人力成本管理進行了探討，並提出相應的對策。

　　Abstract： This paper expounds the human cost management situation in the domestic pharmaceutical enterprises in Yangtze River Delta from the angle of the human resource management， discusses how to manage the human cost in this region and puts forward the corresponding countermeasures.

　　Key words：

human cost;Yangtze River Delta;domestic pharmaceutical enterprises

　　0 引言

　　隨著國民經濟的持續發展，人口素質的不斷提高，面對日益凸顯的老齡化現象，全民的健康意識也有了明顯的增強，因此我國醫藥市場具有很強的發展潛力。為了保證人民的生活水平及質量與經濟和收入的發展相匹配，滿足日益增長的民生需求，保障社會醫療等各方面水平也穩步提高，國家對於醫藥行業加大了規範力度，相關政策也向逐漸醫藥行業傾斜，如加速生物醫藥領域建設的政策支援，加大基礎醫療設施的建設力度等。

　　一切利好條件使得近年來我國的醫藥行業呈現出快速發展的態勢。行業的發展為我國內資醫藥企業帶來了契機，也並存著挑戰。長三角地區一直是我國經濟發展的核心區域，產業基礎和創新要素稟賦條件等具有全國性的比較優勢。對於該地區內資醫藥企業日益凸顯的人力資源管理的問題，從人力成本的視角進行深入研究，提升其市場競爭力，具有重要的理論和現實意義。

　　1 相關理論背景概述

　　自20世紀70年代以來，以資訊科技、生物工程和新材料為核心的技術革命，極大地改變了人們的生產生活方式，推動著社會逐步過渡到知識經濟時代。在這樣的時代背景下，掌握知識、技能、經驗、管理能力和客戶關係的人力資源不斷的為企業創造價值，並使企業保持競爭優勢。為了保證企業的核心競爭力，則需要企業在創造新理念和開發人的能力上加大投入。

　　1.1 “人力成本”的定義 在會計學科發展迅速的美國，人力資源會計學家Eric G.Flamholtz將“人力成本”定義為：“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”對於我國企業來說，所謂“人工成本”指的是企業因使用勞動力而發生的各項費用的總和，其組成主要包括從業人員勞動報酬、各項保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會經費、招聘解聘費等。現今許多經濟發達的國家，人力資源會計已經成為會計學科體系和人力資源管理理論都非常重視的領域，且發展的日益成熟。

　　1.2 人力成本管理的必要性 人力成本是企業成本的重要組成部分，隨著經濟的發展，該部分成本逐漸成為影響企業經濟效益和市場競爭力的重要因素之一。據首席財務官研究中心、美世人力諮詢公司共同調查的資訊表明，越來越多的公司將接近40%的收入花費在僱員身上，但這卻是公司管理層最不瞭解的一部分公司成本。人力成本管理已經成為了資訊管理不可缺少的一項活動，而資訊管理可以為決策者制定管理計劃提供指導***Hugh Bucknall，2007***。現今許多經濟發達的國家，人力資源會計已經成為會計學科體系和人力資源管理理論都非常重視的領域，且發展的日益成熟。

　　在我國，伴隨著經濟的不斷髮展，市場競爭日益激烈，對於人力成本的投入也成為現代企業越來越關注的領域。與此同時，不斷髮展的會計學科體系也逐漸將觸角深入人力資源管理領域，對於擁有知識和能力的人力資源納入會計體系中進行報告，反映企業內人力資產的擁有及變動情況，正確全面的獲取企業財務狀況，做出綜合的企業實力評價，進而幫助內部及外部資訊使用者做出正確的經濟決策。

　　1.3 人力成本管理與控制方法 在對於企業價值最大化目標追求的過程中，人力成本管理與控制就是要處理好人力資本投入與企業獲得長遠發展二者之間的關係。在保障員工權益的同時，確保經濟效益與產品在市場上的競爭力，尋求最佳的人力成本投入。當代企業進行人力成本管理所採用的主要是指標法，即將人力成本與經濟效益聯絡起來，從總量和增量方面進行控制與管理。具體運用的過程中，“比率控制”與“彈性控制”兩種方法運用的較為廣泛。

　　“比率控制”是指從分配水平的角度控制人力成本，將人力成本與經濟效益結合，通過以勞動分配率、人事費用率和人工成本佔總成本比重三這個比率指標為參照，結合行業平均值，衡量企業的人力成本管理水平，促使企業更好地兼顧個人與企業之間的利益關係，保持企業穩定發展。“彈性控制”主要針對人均人工成本的利潤彈性、人均人工成本的銷售收入彈性和人均人工成本的總成本彈性三個方面來考慮成本的變化，並關注其變化的速率，運用上更具有科學性。兩種方法各有長短，互為補充，在應用的過程中，企業通常將兩種方法加以組合進行對比，從資料的角度加以分析與總結，促進人力成本的管理與控制。

　　2 我國長三角地區內資醫藥企業人力成本管理現狀

　　我國的醫藥產業規模化自20世紀九十年代在長三角地區崛起，21世紀初期，國際醫藥資本向長三角地區匯聚。該地區的上海、江蘇、浙江緊密相鄰，人緣相親，文化相同，經濟相融，是我國最具活力與競爭力的經濟區域之一。浙滬寧也積極利用區位優勢和發揮擁有資本市場的功能優勢，積極致力於打造長三角現代醫藥工業航母。因此，該地區齊集著代表中國最先進水平，最強實力的多家內資醫藥企業，引領著中國其他地區的內資醫藥企業向國際化水平發展，並與聚集於該地區的外資大型醫藥企業展開競爭。在機遇與挑戰並存的行業大背景下，對於人才的科學管理，對於人力成本的合理投入，成為我國內資醫藥企業在發展與競爭的過程中所面臨的重要問題。 　　2.1 我國長三角地區內資醫藥企業人力資源現狀 內資醫藥企業一改以往的粗放型經營模式，隨著“人力資源管理”思想的進入與推廣，醫藥企業將人力資源視為重要的財富，並逐漸向人力資源開發為主線的“內涵式發展道路”轉軌。

　　2.1.1 專業人才需求逐年上升，高階人才難覓 在長三角地區內資醫藥企業人才招聘的初始環節，對於專業人才的篩選成為招聘的重點。企業對於受過高等專業教育的人才逐年擴大，由近年來長三角地區內資醫藥企業招聘人員的數量來看，專業的市場營銷人員和研發人員的需求最大。同時，大量的招聘應屆生使得整體企業的隊伍呈現年輕化，在與國際性外資醫藥企業競爭的過程中，經驗實力差距較大。因此對於研發團隊，營銷團隊以及質量監管部門的管理型高階人才的需求仍然難以得到滿足。

　　2.1.2 人力資源部門的角色轉型 傳統意義上的人力資源管理部門職責偏重於人事行政，處理日常招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作。隨著人力資源部門職責的不斷完善，新人入職培訓以及員工後續教育培訓等也納入到日常工作中，但是目標性不構成體系，與企業部門間的協調溝通不足，導致人力資源部門的工作效率低下，人才招聘過程中問題重重。對於長三角地區內資醫藥企業而言，無論是從合理運用人才的角度，還是從提高企業管理效率和人力成本管理效率的層面，與企業各個業務部門的充分溝通與合作會成為人力資源管理部門工作的重點之一。這一挑戰也推動著現代內資醫藥企業人力資源部門角色的轉變。

　　2.1.3 人才流失問題迫在眉睫 對於長三角地區的內資企業而言，其競爭壓力遠大於其他地區，各種型別的醫藥企業雲集，來自國外的競爭對手實力雄厚，管理先進，人才眾多，企業文化深厚，並且有相對完善的培訓管理機制。這對於各型別的人才而言，除去外資醫藥企業給出的高薪這一因素，可能這些因素也具備非常大的吸引力。儘管長三角地區內資醫藥企業發展在全國的內資醫藥企業中已經處於領先的行列，但是許多機制和管理都在不斷完善的過程中，這使得近年來內資醫藥企業高階人才主動離職率始終居高不下，這一問題也成為內資醫藥企業亟待解決的重點。

　　2.2 我國長三角地區內資醫藥企業人力成本管理現狀 內資醫藥企業的人力成本管理主要體現在薪酬總和各個組成部分的管理中，包括基本工資***12個月***、定額獎金***第13個月***、現金津貼，浮動收入和強制性或參考性福利。根據近5年的《中國統計年鑑》與長三角地區的統計年鑑資料顯示，我國長三角地區內資醫藥企業人力成本管理過程中呈現出以下三個特點：

　　2.2.1 薪酬增幅小，企業增薪謹慎 近年來，我國巨集觀經濟發展相對平穩，GDP增長水平一直保持在7.6%左右，而整體薪資增長速度也繼續保持在8.5%左右的水平。在這樣的大環境下，長三角地區的內資醫藥企業的薪酬增幅卻略顯落後，由於行業競爭的加劇，以及抗風險能力較低，尤其對於高階管理人才的薪資增幅上略顯不足，考慮到對於高階銷售人員以及高層管理人才成本投入以及該層次人員離職率的考慮，企業對於該部分人員的增薪政策制定的相對謹慎，以減少企業的經營風險。

　　2.2.2 內資醫藥行業內薪酬水平差異較大 由於發展步伐的不統一，使得不同規模大小的內資醫藥行業中各個企業薪酬水平差異較大。長三角地區領先的內資醫藥企業由於市場規模成熟，競爭力較強，為了與國外醫藥企業更好的競爭，該型別企業在薪酬制度與管理上儘量縮小與外資領先醫藥企業的距離，薪酬水平較高。而該地區中仍存在相當數量的中小型內資醫藥企業，由於受到其自身規模和發展的限制，其薪酬水平無法與領先內資醫藥企業達成一致，從而拉低了長三角地區整體薪酬水平。

　　2.2.3 與外資醫藥企業相比，薪酬競爭力較弱 在人力成本管理過程中，長三角地區內資醫藥企業雖始終領跑整個中國內資醫藥企業水平，但是，與該地區外資醫藥企業相比，薪酬競爭力仍然較弱。尤其是對於高階管理人才的人力成本投入上，如高階專業技術人員、中高層管理人員和高階銷售人才，明顯低於外資醫藥企業同級人員的成本投入。這一現狀也成為了導致內資醫藥企業高階人才流失的原因之一。內資醫藥企業若想獲得長遠的發展，爭取大量得力的高階人才，增強自身薪酬競爭力需要納入到人力成本管理過程中重點考慮。從人力資源管理的角度出發，協調好各個級別層次的人才成本投入，才能夠促進整個企業經營的長遠良性發展。

　　對於長三角地區內資醫藥企業而言，面對如此激烈的行業競爭，在企業內部實施人力成本管理，其主要目的是需要改善職工工資與福利待遇。現狀中所體現出來的問題亟待該地區的內資醫藥企業去正視並加以控制。從人力成本管理控制的角度，企業需要做的是降低人力成本在總成本中的比重，增強產品的競爭能力;降低人力成本在銷售成本與勞動分配率中的比重，提高人力資源的開發能力。只有通過提高人力成本的投入產出比，才能提升人力成本的投入效益，達成企業經濟效益目標。

　　3 新競爭環境下加強長三角地區內資醫藥企業人力成本管理對策

　　隨著技術主導性地位的凸顯，為了更好地應對國際性外資醫藥企業的挑戰，長三角地區的內資醫藥企業逐步形成了以產業群體、研究開發、孵化創新、教育培訓、專業服務為核心的現代化生物醫藥技術創新體系，經營中擴張速度放緩，企業發展戰略重點也從銷售逐漸轉向生產和研發。在新競爭與發展環境下，面對現有人力資源管理與人力成本管理現存的挑戰與問題，長三角地區內資醫藥企業應該如何從人力成本管理的角度提升企業的經濟效益，提高自身競爭力，成為其需要正視的問題。

　　3.1 平衡長短期激勵機制，增強薪酬競爭力 面對與外資企業間薪酬競爭力不足而導致的中高階人才流失的問題，長三角地區內資醫藥企業可以將長期激勵作為增強中高階人才薪酬競爭力的重要措施。長期激勵不僅有節稅的功能，同時也可以補充現金薪酬不足。根據業務發展情況來選擇高管長期激勵工具，結合資本市場槓桿是高管和股東利益一致化，增強高管對企業的責任感和忠誠度。制定適當的中高層管理人才的激勵制度，保證核心人員隊伍的穩定，有效保證企業的競爭力。

　　3.2 將隱性人工成本顯性化，優化人力成本結構 現階段，我國許多企業已認識到人力成本貨幣化的重要性，只有通過對於勞動力進行成本計量，才能夠真實反映出企業對於人力成本的投入情況，便於企業加強人力成本管理與控制，因此，現階段醫保與社保改革過程中一系列的舉措，將有利於長三角地區內資醫藥企業在人力成本管理與控制中工作的深入。

　　3.3 對於研發部門的作用提升，健全比率和彈性控制指標 隨著現有長三角地區內資醫藥企業戰略重點的轉移，生產和研發中的人力成本的管理成為重要的方面。加強生產與研發部門人力成本的監督，明確支出方向，不斷改善費用支出結構。通過結合實際成本數值與標準比率、行業平均指標的對比，找出自身不足，降低消耗，從而有效控制產品成本，提高產品在市場上的競爭力。

　　對於長三角地區內資醫藥企業而言，實現有效的人力成本管理並不是一蹴而就的。在面對競爭激烈的國際市場，需要企業及時調整現有的人力成本管理體系，利用有效的控制方法，優化資源配置，並注重結合我國當前的利好政策，從而有效的提高人力成本投入效率，保證該地區內資醫藥企業的競爭優勢，促進其實現長遠有效的發展。