工人內部提拔技術幹部的實踐與問題分析論文
內部選拔在大規模企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當瞭解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。以下是小編今天為大家精心準備的：工人內部提拔技術幹部的實踐與問題分析相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
工人內部提拔技術幹部的實踐與問題分析全文如下：
引言
在大躍進時期1958 - 1961，全國各地的國營工廠，呈現出一派“工人技術幹部大躍進” 或稱“技術幹部無產階級化” 的景象。這一時期，從工人群體中提拔技術幹部，成為國營企業技術人員的主要人才選拔模式;“工人工程師”這個頭銜，更是成為工人階層向幹部階層社會流動的典型標籤。例如1960 年上半年，上海提拔的2254名工程師中，由工人幹部或直接從工人中提拔的佔70% ①;雲南省在建國的前十年中，總共只有30 名從工人隊伍中逐級晉升的工程師，但在1960年新增加的工人工程師就達到121 名，是之前的四倍②。但是，縱觀前的十餘年間，這種技術幹部無產階級化的現象，似乎只是集中發生在大躍進時期。無論是在大躍進之前的社會主義過渡時期1949 - 1957，還是在大躍進之後的經濟調整時期1962 - 1965，都沒有出現工人技術幹部集中提拔的狀況。
本文提到的“技術幹部”，指的是國營工廠內的總工程師、工程師、技師、技術員等專職技術人員③。關於工人與技術幹部之間的階層差異，社會學家的觀點是，隨著工業化社會的技術進步和科層組織的發展，工人和專業技術人員之間的社會經濟差異會日漸擴大，表現出鮮明的階層分化傾向。如陸學藝關於當代中國社會階層機構基本形態的論述中，將專業技術人員視為現代工業社會中等階層的主幹群體，認為他們大多經過中高等專業知識及專門職業技術訓練，具有適應現代化社會大生產的專業分工要求的專業知識及專門技術，擁有較高的經濟收入和社會地位。產業工人則位於社會中下層甚至底層，收入水平相對較低。技術人員和工人之間森嚴的壁壘隔閡，並非短時間可以輕易跨越④。如果以這種階層分析框架套用到對“工人技術幹部大躍進”現象的解釋之中，則會體現出諸多不相適應之處。例如，中國共產黨從執政初期開始，就已經提出了工業化的發展目標。可以說，工業化的遠景目標和近期實踐，是貫穿著整個毛澤東時期的主旋律。按照這個狀況而言，工人與技術人員之間的階層差異應當日益明顯，不應出現大躍進時期工人工程師氾濫的局面。
如何對這一現象進行解釋? 首先我們排除一種可能，即大躍進時期工人的技術能力和文化水平迅速提高，已經全面達到技術幹部的標準。從當時的檔案資料來看，這種可能性並不存在，雙方的技術和文化“鴻溝”十分明顯。所以，這些工人能夠獲得擢升的機會，並不是因為他們的技術能力和文化水平提升到了技術幹部的層次，而應當是受到了某種力量的庇護，從而實現了不符合其自身能力和階層定位的快速向上流動。
研究中國及其他社會主義社會的學者業已指出，由於在社會主義體制中，國家成為資源再分配的主體，因此個人的生活機遇往往明顯地“受到國家再分配體制特定結構條件的影響，而且在更大程度上受到政治動態過程和與此相應的國家政策轉向的影響，這些政策變化直接而迅速地改變社會結構，並重新評價個人生活機遇中各類社會資源的重要性”，個人生活機遇的機會結構和各種社會資源的價值由此發生直接而明顯的改變⑤。如周雪光及其合作者通過模型的建立，推演了政治變遷過程對組織內部升遷的影響，尤其分析強調了不同歷史時期國家政策和選拔標準的變化對官員錄用和晉升的影響，以及由此造成的不同升遷機遇⑥。從這個角度而言，工人能夠在國家社會主義時期擁有高於其經濟資源貢獻的分配量，國家的制度設計與推動起到了決定性的作用，“扮演了比其他國家在相同歷史過程中更突出和關鍵的角色……這一階級的社會和經濟特徵很大程度上是國家的體制安排和政策鑄造的”⑦。然而，通過對建國初期經驗資料進行解讀，可以看到國家在實施技術幹部無產階級化的政策設計上具有前後一致性，並沒有出現明顯的差異與變化。如果個人生活機遇是國家政策直接對映的結果，那麼不應該產生階段性的起伏現象。筆者以為，出現工人技術幹部的提拔程度搖擺不定的狀況，主要是由工業單位內部黨政領導的權力關係變化所造成的。
有學者認為，在高度集權化的計劃經濟中，雖然生產資料名義上歸全民或集體所有，但作為一個龐大的資產所有權擁有者，國家必須以某種形式將這些資產委託他人來管理。因此，國家和單位之間，構成了委託人—代理人的關係⑧。體現出來的狀況是:國家通過“單位”將城市居民管理起來，物資供應通過“單位”進行再分配。單位組織不僅是國家的行政機構，“同時也是社會資源或財產的佔有者。各種各樣的社會組織，不再是人們組織起來運用資源實現利益的一種形式，而是轉化為國家實現統治的一種組織化手段”⑨。可見，“單位”如同處在政治統治鏈條關鍵位置的“微型國家”，成為國家對社會進行行政管理的組織手段，也是社會成員參與政治過程的主要場所，“國家藉助單位將整個社會壓縮、改裝之後與國家同構在一起，單位就是國家與社會一體化的具體場域”⑩。國家—單位組織—單位成員之間所形成的強制性的上下依附結構，使得單位成員的生存和發展完全依附於單位，單位也對國家無限依賴，導致個人的生活機遇與國家利益的訴求發生關聯。
但是，單位組織在上下互動的過程所起到的中介作用，並不是簡單的上傳下達。事實上，由於國家利益的雙重性、單位管理結構的二元化和單位領導個人動機的多元性，使得國家權力在對個人生活機遇產生影響的過程中，出現了機制和效果的複雜化。簡單地說，國家作為一個整體，其利益取向可分為對政治合法性的索取和對經濟剩餘的索取，這兩種利益取向的中國式話語是“政治穩定”和“經濟發展”，或者套用建國初期的話語，可以總結為“抓革命”和“促生產”。為了能夠同時實現這兩個目標，國營企業的管理層被分割成為黨委與行政部門的二元模式，形成了“政黨體系和科層體系相疊合的單位內部領導結構”。
值得注意的是，企業內部黨政部門之間的分界線，無論是在最初的政策設計，還是到具體的實踐，都沒有加以明確界定。而且，由於“共產黨認為自己應該對所有的事情負責，它不允許政府機構及其工作人員享有任何自主權……政治與行政職能混合在一起，這正是社會主義體制的主要特徵之一”，因此在經濟體制轉型之前，國家大部分的資源和職業機會掌握在政黨手中。出於意識形態等因素的考慮，政黨主導的幹部選拔工作，往往會由社會經濟地位較高的再分配者向工農家庭及其後代在就業、職位晉升等方面提供照顧，表現為一種權力的授予關係。在“黨政不分”的態勢下，由黨委領導通過對工人階級成員提供庇護的行為原則，將一部分工人積極分子提拔為管理或技術幹部，成為一種必然發生的狀況。
問題在於，黨委的工作任務是提拔階級出身良好、政治背景清白的人員到管理、生產的核心崗位，通過幹部隊伍的“無產階級化”提升組織忠誠度，這種做法被視為對政黨掌握和鞏固政權具有積極意義;但是，一旦採取政治忠誠的選拔標準對幹部候選人進行考核，就會出現只有“出身紅”而不具有專業能力的人獲得提拔的可能，這些人對於行政部門領導完成工作任務並無太大的作用。可以說，企業黨政領導在工作上的主要矛盾，就在於提拔幹部的過程中，無論採取“政治忠誠”或“生產績效”之間的任何一種標準，都有可能對其中一方完成工作任務造成影響。而且，正如科爾奈所觀察到的，企業領導具有多元化的工作動機，包括政治和道德因素、工作認同感、權力、威望、物質福利、對懲罰的恐懼等，他們本身就擁有完成工作任務以提升個人地位、獲得職業回報的強力激勵。一旦黨委的提拔工作影響到了行政與生產工作的有序進行，很有可能因利益上的衝突而產生矛盾與對立。因此，“‘關係’從來就不是空洞的概念，是利益規定了其基本的結合方式”，企業內部黨政領導之間因制度變遷和利益糾葛而導致的權力關係變化，與技術幹部提拔標準的轉變之間存在著一定的因果關係。從這個角度出發，我們可以對建國初期工人技術幹部的選拔情況進行解釋:
過渡時期，由於蘇聯工業模式的影響，以及出於恢復生產、穩定政局的目的，黨在工業領域的控制力度始終有限，並沒有藉助基層黨組織對企業的生產工作與幹部選拔進行實質性的干預，呈現出“黨政分離”的態勢，舊時代留下來的階級出身不佳、政治表現一般的技術專家在這一時期佔據著技術工作的權威地位。能夠成為技術幹部的標準主要是候選人的技術能力和文化水平，體現出“績效主義”的提拔原則。
大躍進時期，由於執政黨在思想、社會、經濟和政治生活各個方面的控制力明顯增強，“黨政合一”理念的確立與實施，形成了一元化的黨委集權態勢，造成了工業領域黨委領導下廠長負責制的建立，黨委書記成為工廠實際上的“一把手”;“又紅又專”幹部評價標準的建立，使得資源如何進行再分配的原則，呈現出高度政治化的特點，階級出身、政治表現等政治指標成為主要的評判標準。
經濟調整時期，由於之前大躍進運動所推行的將意識形態的政治、精神動員部分取代管理和技術運作機制的做法，導致了經濟生產方面的負面效果。因此在經濟調整時期，黨在工業領導的控制與干預出現了收縮局面。由於生產和技術工作的全面“放權”，績效主義重新成為技術幹部選拔過程中的主要標準。但是，黨委領導對工廠事務的決定地位並未改變，黨政部門之間在各自許可權的邊界展開博弈，使得技術幹部的提拔工作連帶受到了影響。
本文通過上海檔案館館藏的工業系統檔案材料，以建國初期1949 - 1965 工人技術幹部的提拔為討論主題，對企業內部黨政關係的變化過程，以及由此造成的個人生活機遇的變遷之間的關聯進行呈現，所要探討的議題包括:選拔工人技術幹部的理念是如何形成的? 為何在過渡時期和大躍進時期實施同樣的政策，最後卻造成了不同的效果? 大躍進時期“技術幹部無產階級化”的狀況為何稍縱即逝? 我們應當如何對此進行評價?
過渡時期企業管理結構的“黨政分離”與工人技術幹部的提拔阻力
從工人中提拔技術幹部，雖然是在大躍進時期才進入高潮的，但無論在法理上還是在實踐上，自共產黨獲得執政權力之時，工人技術幹部的大規模出現，便已成為一種必然產生的事物。建國之前作為共產黨行動方針的“七大黨章”開宗明義地指出:“中國共產黨是中國工人階級的先進的有組織的部隊，是它的階級組織的最高形式”。毛澤東認為:“人民民主專政需要工人階級的領導。因為只有工人階級最有遠見，大公無私，最富於革命的徹底性。整個革命歷史證明，沒有工人階級的領導，革命就要失敗，有了工人階級的領導，革命就勝利了”，這些條文和言論從法理上奠定了工人階級在共產黨政權中的核心地位。
建國之後，為了能夠實現作為工人階級政黨的價值性訴求，兌現“人民當家作主”的政治承諾，同時提高黨組織在工人群體中的話語權，達到鞏固新政權的目的，共產黨在對工人階級進行了改造的同時，賦予工人控制和管理工廠的權力。與此同時，從工人隊伍中選拔技術幹部，也在這一時期提上了議事日程。1953 年11 月，中共中央釋出《關於統一調配幹部，改造原有技術人員及大量培養訓練幹部的決定》，指出:“大量培養、訓練幹部，以解決工業建設及其他方面迫切需要的幹部問題，這是當前黨的組織工作的主要任務之一”，並提出要求:“五年之內，除了現有的技術人員和技術工人外，在工業、運輸、地質、建築等方面，還需要增加大約三十萬新的各級技術人員和一百一十萬新的技術工人”。為了完成培養指標，各地工業局要求“就地取材”，將工廠變成“培養幹部的學校” 對於成為工人技術幹部的標準，工業管理部門也給出了具體的意見。1952 年，中共上海市委工業生產委員會組織部對所屬各廠配備、調動、提拔幹部等問題做出指示，要求從工人隊伍中獲得提拔的技術幹部必須要滿足歷史清白;階級立場穩、積極參加三反、立場堅定、工作負責、能聯絡團結群眾;生產積極，能鑽研技術等要求，其中對於技術能力的要求成為最後考慮的因素。1956年，上海市委工業工作部在檔案中進一步要求，大膽、正確地從工人中細心地挑選思想進步、工作積極、忠實可靠、懂得技術並有一定辦事才能的優秀分子到各種領導崗位上來，是黨既定的政策，也是生產發展的要求。“只要領導上加強對工人技術幹部的培養，他們就會變成較之知識分子出身的幹部更為寶貴的骨幹”。可見，大躍進時期大規模越級提拔工人技術幹部，用忠誠原則對技術幹部進行考核的做法，早在過渡時期就已實行。通過政治優先權力的確立，國家試圖將權威主義管理思維向工廠漸進式地傳播。
但是，過渡時期提拔工人技術幹部的理念，在實施的過程中受到了國營企業中行政部門領導的強力阻攔。這一時期，受到蘇聯管理模式的影響，在東北、華北、華東等地的國營企業中，全面實施廠長在生產領域享有最大話語權的“一長制”，即“生產行政工作廠長負責制”。按照這種制度設計，“廠長受國家委派對企業的生產行政工作進行專責管理的制度。廠長對完成國家計劃，對企業經營管理和生產技術、財務工作，均負全責” 黨組織則被置於配角地位，其主要任務是“對政治思想領導負有完全的責任，對生產行政工作負有監督、保證的責任，對工會、青年團等群眾組織則負有領導的責任”。在幹部的級別上，廠長的級別通常要比黨委書記高二、三級，甚至一些企業的黨委書記是由廠長培養和提拔起來的。這些狀況導致在過渡時期“工廠中的黨委只不過是企業內部的另一種職能組織”，黨委在企業中的存在感很低，有些企業甚至到1956 年前後才建立了黨組織。
在這種“黨政分離”的權力關係下，廠長一般能夠按照自己的意志，選拔對企業的生產活動有正面推動作用的技術幹部，而不太看重他的家庭出身和政治表現情況，因為只有技術能力強的幹部才能幫助廠長完成生產計劃。相對來說，工人技術幹部“文化水平低、管理水平低、組織能力低;技術理論差、全面性差; 提拔以後影響生產大”的“三低、二差、一大”的特點非常明顯，即使接受了教育機構的短期培訓，這種狀況也無法在短時間內改變，難以承擔起技術指導和生產管理方面的工作
由此，行政部門領導往往更傾向於使用技術能力強的“舊”技術幹部，正如一些廠長所宣稱的:“過去認為工人幹部比舊的幹部起作用，實行‘一長制’後就覺得‘落後’的幹部比工人幹部派得上用場”。如上海國棉二廠細紗車間主任位置空缺，在兩位候選人中，一位是工人出身，黨員，初中文化程度，有組織能力、工作積極;另一個出身資產階級，在國民黨軍隊中擔任過祕書，政治歷史問題尚未搞清楚，平時幾乎不下車間。最終受到提拔的是後者，原因是“他是技術員，技術好”，至於其出身問題，“反正是共產黨領導的天下，不會有什麼大問題”，比較之下，工人“沒有技術，要做正主任還不行”。為了滿足“提拔工人技術幹部”的上級要求，一些工廠領導提出了“搭配”方案，讓“一個知識分子幹部搭配一個工人幹部，一個抓計劃技術，一個抓政治思想”，一般以知識分子幹部為正職，工人幹部為副職;或者兩個車間副主任中有一個是工人出身，另一個則只從知識分子中進行選拔
在過渡時期，雖然在中央的要求下，國營工廠開始在工人內部選拔技術幹部，但在行政部門的強烈反對下，大部分工廠“基本上沒有從工人中提拔過技術幹部”。出現這種行政部門對黨委指令的漠視與不服從，主要原因在於工廠管理層黨政分離的局面，使得黨中央所制定的規定與要求，在工廠層面缺少強有力的推動者，無法產生實質性的效果，最終造成很多企業把幹部規劃工作“僅僅作為人事組織部門的業務，黨委會很少過問”的狀況。
大躍進時期“黨政合一”局面的產生與制度變革
黨政分離所造成的國營工廠黨委權力難以施展的狀況，在大躍進時期出現徹底的轉變，最主要的原因是政黨權力的擴張推動“黨政合一”局面的產生。由於政黨對工業部門的干預，藉助“黨委領導下的廠長負責制”和“又紅又專”幹部選拔原則的出臺，無論在思想上還是在制度設計上，都使得從工人中直接提拔技術幹部的工作幾乎不再受到阻礙。
有政治學研究者認為，建國初期確立的國家制度，“雖然不是圍繞著黨的領導確立的，但是新中國國家制度的運作一開始就圍繞著黨的領導來進行的”，也就是說，從建國開始，“在黨、國家和社會三者之間的權力關係上，全面出現黨和國家一體，以黨代政的可能性一直存在……只要黨加強控制，黨就能迅速積聚權力，從而擁有絕對的權力”。但是，意識形態和制度設計是一回事，實際執行是另一回事。尤其是在工業部門，由於蘇聯模式“一長制”的影響，廠長在企業中的領導地位得到了強化，黨組織很難真正發揮作用，實際上成為黨的力量相對“失控”的場域。這種局面引起了黨中央與地方黨委幹部的普遍不滿，他們批評“一長制”違背了“黨領導一切和集體決策的傳統”，滋長了一種“忽視黨的領導的傾向和脫離實際、脫離群眾的主觀主義和官僚主義作風”，導致工業企業成為一個“根本不同於農村、不同於軍隊的特殊部門”，“直接干擾了黨在工業中建立政治和社會控制的努力”
隨著農業集體化和社會主義三大改造的全面完成，中央開始著手將政黨控制所形成的經驗所得向工業部門拓展，最主要的成果就是在國營企業中建立黨委領導下的廠長負責制，要求“在企業中，應當建立以黨為核心的集體領導和個人負責相結合的領導制度。凡是重大的問題都應當經過集體討論和共同決定，凡是日常的工作都應當由專人分工負責”。這種制度的建立，是黨中央在這一時期加強“黨政合一”、提高政黨在行政事務方面話語權的產物。1958 年，中共中央決定成立財經、政法、外事等小組，按照毛澤東的說法:“這些小組是黨中央的，直隸中央政治局和書記處，向它們直接做報告……大政方針和具體部署都是一元化，黨政不分。具體執行和細節決策屬政府機構及其黨組。對大政方針和具體部署，政府機構及其黨組有建議之權，但決定權在黨中央”，所謂“大權獨攬，小權分散。黨委決定，各方去辦”，黨政不分自此成為各級部門統一的行動“原則”。對於大躍進時期黨的一元化領導體制的建設過程，鄧小平事後評論道:“過分集中的現象，就是在加強黨的一元化領導的口號下，不適當地、不加分析地把一切權力集中於黨委，黨委的權力又往往集中於幾個書記，特別是集中於第一書記，什麼事都要第一書記掛帥、拍板。黨的一元化領導，往往因此而變成了個人領導。全國各級都不同程度地存在這個問題”。在工業部門，表現出來的狀況是“許多工廠黨組織包辦了行政事務，如工廠黨委過多地和不適當地採用分片包乾，開一攬子會議的方法，直接指揮生產”。由“廠長一長制”轉變為“書記一長制”，甚至在有些工廠中“有書記無廠長”，與過渡時期的情況完全相反。
由於黨委權力在企業中的擴張，使得黨委書記在一定程度上成為變相的行政負責人，主導了包括技術幹部選拔在內的各項行政事務。新的技術幹部提拔流程是“黨委重視、全黨動手、認清形勢、講明道理、反覆務虛”，原則是“政治掛帥”。提拔名單的圈定和表決都要事先提請企業黨委總支、支部 討論決定，尤其是工人工程師的培養工作，更是黨委會議的首要議題。從黨委的角度而言，之前由“白色專家”、非黨專業技術人員領導工業生產的狀況，讓獲得企業黨委領導位置的“老黨員”很不滿意，因此在選拔工人中的積極分子擔任技術幹部方面充滿動力。這種做法也能夠讓黨委領導在工人群體中迅速建立個人權威。有工人工程師就表示，職位提升“是領導的培養和信任，今後要努力提高技術文化水平，特別是要聽黨的話好好工作”。這種對虛體的“黨”的感激，極易轉變為對實體的黨委領導的忠誠及依附，形成“從黨委自上而下，由混雜著個人忠誠、制度角色、物質利益各種因素組成的交織密集的施恩圖報關係網路”。
與此同時，中央提出明確要求，幹部選拔必須遵循“又紅又專”的標準，由此使得提拔工人技術幹部的做法具有了正當性。1957 年，毛澤東在八屆三次會議上提出了“又紅又專”的口號:“政治和業務是對立統一的，政治是主要的，是第一位的”。“又紅又專”口號的提出，某種程度上是對先前知識分子“攻擊”共產黨的一種政治迴應。對於反右運動的得失，中共中央的總結是“政治上的可靠性遠比專業能力更為重要”，因此“重業務輕政治”、“重才輕德”等“先專後紅”路線遭到了否定與批判。
“又紅又專”的理念，其核心內容是要求掌握再分配權力的幹部“必須在政治上站穩立場，擁護共產黨的領導;在思想上樹立馬克思主義的世界觀，用辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點與方法來進行專業研究或解決業務問題”。在幹部培養、選拔、考核的過程中強調政治忠誠的條件，這是自建黨以來就沿襲下來的傳統。而在建國初期，為了穩定政治局勢、恢復經濟，中央一度降低了對技術專家的政治要求。在“一長制”的庇護下，不少“政治情況較為複雜的人員”進入工廠，導致出現“德不夠”的現象，“僅僅重視業務能力，忽視了政治上的審查”。對於工廠來說，“又紅又專”的影響是將黨組織對幹部所進行的階級出身、政治經歷、社會關係等方面的審查工作，從之前僅限於“知識分子或民族工商業者以及從舊社會過來的社會知名人士”向技術幹部群體拓展，具體做法是降低舊技術專家的政治地位，提高工人在生產活動中的話語權，縮小腦力勞動與體力勞動的階層差異。這種“以紅帶專”的選拔標準，其隱含的寓意是，對於技術工作而言，政治忠誠的重要性勝過專業技能。技術能力不能長久地掌握在不被信任的知識分子手中。共產黨所發起的技術革新與技術革命，應當在“沒有專職科學家和技術人員的情況下”，實現生產技術方面的大躍進
無論是出於意識形態的考慮，或是為了兌現革命時的承諾，或是為了培養政權可靠的接班人，將原先處於劣勢地位的工人在社會流動過程中賦予特權，都是必然產生的結果。而黨委地位在工廠中的提升，則從制度設計上保障了技術幹部的選拔標準從過渡時期的績效主義向大躍進時期的政治忠誠原則發生轉變。
黨委領導下的工人技術幹部“指標式”提拔在如何迅速實現技術幹部無產階級化的問題上，企業黨委的方法是打破行政部門制定的技術工作等級制結構，否定之前自下而上科層化地選拔技術人員的模式，而是跳過中間環節，直接將工人擢升到技術權威的崗位，賦予其生產指揮和技術管理方面的權力。這種“短平快”式的越級提拔方法，是在上級領導指標式管理方法、對工人技術幹部的提拔數量進行規定的壓力下所做出的選擇。與生產上搞出的所謂兩本賬、第二本賬比第一本賬要高的情況相似，工人技術幹部提拔的數量指標也是水漲船高。
在工人技術幹部培養的時間表上，中央最初的設定是十年左右。當時流行的一句口號是“一兩年內成為專家，三五年內成為內行，五至十年內當工程師”。因此在大躍進最初的兩年中，各地工廠規劃的工人技術幹部的提拔數量相對謹慎。但是，隨著大躍進運動的深入，各領域的“躍進”局面讓原先制定的培養計劃顯得“緩不濟急”。1960 年1 月，《人民日報》發表文章《不盡的源泉》，要求儘快實現技術幹部的無產階級化，“在工人隊伍裡積極培養和大量選拔技術幹部，是造就工人階級技術幹部隊伍的一項最重要的措施”。各地政府和工業部門迅速做出反應，要求“大力從優秀技術工人中選拔我們工人階級自己的技術幹部”，並設定了指標性的提拔計劃。例如，上海市委要求到了1960 年底，上海各工業局及所屬工廠企業的技術幹部要從21183 人增長到43000 人，佔職工總數的比例要從1. 96% 增長到4%;1962 年要增長到10 萬多人，佔總數的10%;1967 年增長到21 萬多人，佔總數的20%。在獲得提拔的技術幹部中，工人出身或從工人中直接提拔的必須達到八成以上。這種提拔指標的要求實在太高，1960 年的實際提拔人數為14651名，比計劃數少了7000 餘名。在這些技術幹部中，包括總工程師33 人、工程師2050 人、技師3058 人、技術員9510 人，其中工人成分比例達到82%。
在工人技術幹部指標性提拔的壓力下，各大工廠快馬加鞭，形成了工人技術幹部“大躍進”的局面。如上海輕工業局下屬工廠1959 年僅提拔技術幹部175 人，1960 年則提拔了1752 人，其中1590 人出身工人，比例超過90%。技術幹部的數量由此激增:1958 年1203 人，1959 年2310 人，1960 年3819 人。其中工程師1958 年191 人，1959 年261 人，1960 年392 人，技術幹部佔職工比重從1958 年的0. 56% 上升至1960 年的2.08%
由於工人技術幹部提拔指標的存在，原先制定的參選標準一降再降。起初，大部分工廠規定，四級以上、具有初中文化程度的技術工人才有資格參加選拔，其流程是首先根據技術標準進行衡量，研究選拔名單，然後由組織部門反覆摸底，結合研究其政治歷史材料，全面地分析考核，通過各項運動，如技術革命、技術革新以及社會主義教育等運動，蒐集和了解他們對三面紅旗的認識和態度。通過家訪，從其所在里弄居委會了解過去和現在一貫以來的政治態度和歷史情況，然後再確定提拔人選。
雖然在提拔的規定上顯得非常詳盡，但在實際操作中，對數量的追求成為工廠領導首要關注的問題，由此造成審查標準的嚴重下降。所導致的結果是，對於被提拔者的政治歷史、日常表現和技術能力，企業管理者幾近一無所知。如1960 年國棉十二廠99 個新提拔的技術幹部中，3 人有嚴重政治歷史問題、6 人風評很差、6 人工作態度不積極、1 人有“嚴重個人主義思想”，上海冶煉廠新提拔的67 名技術幹部中，9 個有政治歷史問題。上海汽車電機廠36 名新提拔的技術幹部中，有10 人連本職的生產工作都無法完成。甚至一些工廠為了達到指標，連電工、木材板箱工、搬運工等輔助工也成批地提拔為技師。因此有知識分子技術幹部抱怨，“我廠提升很多技術員是盲目性的，未搞技術工作的也能提升為工程師”。
更為重要的是，黨委掌握技術幹部的選拔權力之後，在“政治掛帥”、“經濟民主”等意識形態的推動下，通過群眾路線的方式，以一個平等的結構模式取代原有的技術等級制度。之前實行“一長制”之時，在蘇聯工業模式的引導下，國營企業實現了技術部門後備幹部等級培養和提拔的體系，“每個幹部都要按照工作需要培養本職的預備幹部，如 技術 科長培養主任工程師、主任工程師培養工程師、工程師培養技術員等，這種不間斷地層層負責培養幹部的方法，可以在完全不打亂工作秩序的情況下系統地提高幹部的工作水平，並保證在幹部調動時有足夠的預備的幹部補充”。但在大躍進時期，由於指標壓力的存在，黨委領導往往越過技術科長、車間主任等中層幹部，通過圈定符合最低條件的工人名單，然後不加稽核直接提拔的方式，將工人火線提拔為技術幹部。一些黨委領導也承認，提拔的時候“深入瞭解情況不夠，突擊性比較多……只是根據自己所瞭解的情況排隊”。但是，提拔工作是必須要完成的政治任務，一旦有人提出“提拔速度過快，是否減緩”之類的意見，就會招致上級領導“缺乏雄心壯志，思想未能解放”的批評，因此只能心照不宣地層層加碼，避免被扣上“右傾保守”的帽子。
指標式幹部提拔的特點，還在於對數字的極度敏感，忽略了人員提拔的質量和效果。在一些工廠中，所謂“工人技術幹部”只是“被授予一個光榮的稱呼”，職責範圍及工作性質並未發生變動，除個別參加了技術組工作外，絕大部分留在原來的工作崗位，很少有機會參加技術管理和研究活動。這種提拔方式被工人形象地稱為“戴上帽子，沒穿褂子”，抱怨說“提拔後感覺跟過去差不多……反正人在廠裡，需要就提，不需要就擺在下面”，“提拔不提拔都是一樣，除了一張喜報、一次談話、一次會議，其他都是老樣子。職位老樣子，任務老樣子，作用老樣子”。還有人編了工人提升幹部後的十六字訣:“名譽好聽、責任加重、技術荒廢、工資少加”，因此不願意承認自己是技術幹部，要求回到車間，辭去幹部職務
關於大躍進時期技術幹部的提拔原則，有工廠領導總結道:“不僅要有一定的技術基礎，更重要的是思想紅、政治好”。確切地說，即使沒有出色的技術能力，只要出身夠“紅”，就能夠獲得職位提升的機會。正如當時的一篇文章所強調的:“技術是人掌握的，不會，可以學習，重要的是人的主觀能動性”。由此產生了這樣一個結果:在強調專業能力的技術幹部職位上，執行的評價標準卻是“以紅帶專”甚至“只紅不專”，政治忠誠原則成為這一時期技術幹部晉升的主要標準，體現出一種強烈的反智主義 anti - intellectualism傾向。
經濟調整時期黨委領導下的“黨政分工”:有限干預與妥協
在黨委的強勢推動下，國營工廠普遍掀起一股提拔工人技術幹部的風潮。然而不久之後，隨著大躍進所造成的經濟結構和生產效率等方面的危機開始顯現，提拔“紅而不專”的工人技術幹部的合法性開始喪失。在黨中央確立經濟調整的新政策之後，黨政之間的關係也在《工業七十條》中重新進行了確認。由於黨委權力從生產領域的暫時性退潮，“專家治廠”的概念回到主流政治舞臺，講能力而不講出身的精英選拔模式再度得到了確立，技術幹部的評價標準從政治忠誠退回大躍進前的“績效主義”。
大躍進後期，工業生產建設的經濟效益大幅度下降，產品質量下滑、勞動生產率降低、物資消耗增加、成本提高等現象十分普遍。由此，中央制定的政策方向，轉變到了如何“提高質量，增加品種、規格，加強管理，提高管理水平，提高勞動生產率”等問題。在這樣的情況下，由於工人技術幹部在技術能力和文化水平上的弱勢，使得由黨委領導掌控的以政治忠誠原則選拔技術幹部的做法逐漸失去了合法性。
從生產的角度而言，用工人技術幹部取代舊技術專家的做法幾乎無法得到正向的經濟收益，甚至是得不償失的。主要原因在於工人技術幹部在文化程度上遠不及知識分子，難以在技術方面對工廠生產提供實質性的幫助。
在這點上，“一長制”實行時期廠長普遍倚重舊技術專家，對於提拔工人技術幹部缺乏熱情的狀況，已經證明了經濟理性所做出的必然選擇。一些檔案資料也透露出，只要政策稍微鬆動，廠長就會將文化程度和工作能力作為標準，提拔有嚴重政治問題或社會關係極為複雜的人當技術幹部。這種現象的出現，其原因在於建國初期，共產黨並沒有為經濟建設儲備足夠多的同時滿足“又紅又專”條件的技術人才。生產領域所存在的“紅而不專”、“專而不紅”的狀況，表現為技術上可用的人“無法信任”，階級出身和政治表現方面滿足要求的人又普遍缺乏足夠的生產技能。一些黨委領導也承認，工人技術幹部真正具有一定的科學理論知識，政治上符合尖端科學要求的人員極少，“如何既有生產觀點、又從政治著眼，既要考慮生產需要、又要純潔技術幹部隊伍，這是一個突出的矛盾”
由於黨委領導下的廠長負責制是“一種權責分離的制度，黨委通過集體討論，根據少數服從多數的原則做出的決定，讓廠長一個人去負責”，而生產領域所遭遇的困難局面，讓廠長面臨著重重壓力。因此，一旦出現政策轉向的跡象，廠長的不滿情緒很容易表現出來。1961 年，有關部門針對大躍進時期所出現的企業管理問題展開調查，一些廠長在會議上公開表示，“技術幹部和黨群行政幹部不同，應當將技術工作放在首位”，“外行不能領導內行。技術工作是硬碰硬的東西，是科學的;政治工作伸縮性很大，工作是容易的。不懂技術的人領導有技術的工作總是有困難的”。在上述調查報告中，“黨委事務行政化”與行政、生產事務“無人負責”等現象，被認為是大躍進時期企業生產出現困難的重要原因。這些意見和解決方法，都寫進了1961 年9 月頒佈的《國營工業企業工作條例 草案》 即《工業七十條》之中。
條例提出，企業行政工作的指揮中心是厂部，凡是計劃的制定、生產的排程、財務的管理、產品的設計、質量的檢驗和廠以下各車間之間人員、材料、裝置的調動等，都由厂部負責。黨委應當把調查研究和思想政治工作放在第一位，不要去代替廠長，包辦行政事務，而是領導和支援以廠長為首的全廠統一的生產行政指揮系統行使職權。“明確並相對穩定廠長、副廠長的分工和職責，建立廠務會議制度，副廠長受廠長領導，技術檢查、計劃、財務機構一般地應當單獨設定，直屬廠長領導”。關於技術人員的晉升標準，條例提出，技術人員的職別 總工程師、副總工程師、工程師、技術員、見習技術員 的確定和提升，要根據他們的工作任務、工作質量和技術水平，否定了此前對階級出身、政治表現等方面的標準
《工業七十條》的核心要義，在於賦予行政部門領導更大的權力，避免廠長出現“無權有責”的局面;同時部分恢復大躍進之前的技術等級制，“曾被摧毀與改造的技術權威再次佔據了自己在大躍進前所擁有的位置”，技術專家的作用得到了強調。黨中央明確提出要求，技術幹部的提拔條件應當“根據專業技術水平，政治條件是不反對共產黨，忠於祖國。共產黨員專業技術不合格的也不能提”，績效主義成為這一時期技術幹部晉升的主要標準。
值得注意的是，雖然《工業七十條》規定廠長對於行政事務具有指揮權，但黨委對行政部門的主導權力仍然保留。條例規定，黨委有權“檢查和監督各級行政領導人員對國家計劃、上級指示、企業黨委決定的執行”，這裡的“檢查和監督”的邊界十分模糊，無論是中央還是地方，都沒有出臺細則，對於黨政之間的權力邊界進行劃定。因而，與過渡時期企業內部“黨政分離”局面不同，廠長所擁有的行政指揮權，更像是黨委將一部分生產性事務進行分割，讓渡給了行政部門。這種局面可以稱之為黨委領導下的“黨政分工”模式。
在這樣的情況下，黨委依然能夠有限度地對行政、生產方面的工作進行干預，工人技術幹部的提拔狀況雖然不如大躍進時期那樣集中，卻也沒有完全終止。尤其是在1962 年9 月，在知識分子“脫帽加冕”之後不久，八屆十中全會的公報中又專門提到“千萬不要忘記階級鬥爭”。高層在意識形態上的反覆，讓企業的黨委領導普遍產生“寧左毋右”的心態，認為不提拔不重用“專而不紅”的人員，最多批評為保守思想，提錯了、用錯了，則是政治立場問題，對於技術幹部的政治審查重新開始重視起來。
最終達成的黨政領導關於技術幹部選拔的意見是:從工人中提拔技術幹部的做法仍然維持，但不能越級晉升為工程師，對工人開放的幹部職位僅限於技術員、技師等。例如上海橡膠工業公司下屬工廠大躍進時期提拔工人技術幹部41 人，其中有14 名工程師;經濟調整時期提拔15 人，只有1 名工程師。上海化學工業局下屬工廠大躍進時期提拔工人技術幹部40 人，其中有16 名工程師;經濟調整時期提拔16 人，沒有一名工程師。這樣，黨委能夠對部分技術幹部的政治忠誠進行管控，但核心技術部門的管理職權，仍由行政部門領導掌握，雙方在權力的劃分方面達成了妥協。
結語
從本文給出的經驗資料可以看到，自建國之始，共產黨一直嘗試著將政治忠誠的選拔原則植入到技術精英選拔的過程之中，努力改變“舊知識分子”對技術的壟斷局面，使其能夠掌握在共產黨所信任的工人階級手中，這種執政理念的代表性政策就是從工人中提拔技術幹部，實現技術領域的無產階級化。問題在於:
一，共產黨在過渡時期和大躍進時期同樣實行了提拔工人技術幹部的政策，為什麼在前一時期未能取得明顯效果，在後一時期卻出現提拔“大躍進”的狀況?
二，大躍進時期提拔工人技術幹部的行為，確實在相當程度上改變了技術幹部群體的階級成分和政治面貌，那麼，這項看似行之有效、達到執政者設計初衷的政策，為何沒有持續下去，卻在經濟調整時期又重新樹立起“績效主義”的幹部選拔標準呢?關於第一個問題，本文在理論梳理和資料論證的過程中已經提到，將“階級標準”引入技術幹部的選拔工作，是在政黨的主導下、出於意識形態的目的而產生的。
因此，影響工人技術幹部選拔狀況變化的關鍵因素在於企業內部黨政領導之間的關係。如果黨委的權力地位佔據上風，有能力對行政、生產事務進行干預，那麼通過“階級標準”將工人提拔到技術幹部崗位，就成為一個順理成章的結果。反之，一旦黨政領導的權力關係發生有利於行政部門的狀況，那麼技術幹部的提拔標準，就會從生產績效的角度進行制定。教育程度和技術能力明顯處於下風的生產工人，很難獲得越級提拔的機會。
這種經驗的獲得，並非只是中國的特例。例如，蘇聯建國初期，在企業層面全面實行“一長制”，強調廠長是“獨一的首長，是社會主義企業的全權領導者”，對於企業的生產財務計劃和所有各項生產任務的完成負有直接責任，領導企業生產的整個組織技術過程，直接任命企業所有的行政和技術人員。黨組織則不應干涉工會委員會和廠長的具體工作，特別是不得干涉行政的業務命令。甚至在大多數工廠中，黨組織根本不存在，或者只是處於附屬的位置，只有在需要做動員工作時，才會出現黨支部和黨小組的身影。這種“黨政分離”的狀況，使得蘇共制定“從工人階級中造就技術知識分子”政策時，在企業層面的執行過程中出現極大的阻力。
1928 年，蘇共中央要求在工廠內實行“布林什維克式”的企業模式，對職工進行意識形態的純化教育，提高工人階級的地位;同時清洗舊的技術和管理幹部，一批工程師、技術員因所謂“異黨活動”而走上審判臺。但是，這項政策遭到了以廠長為代表的行政部門領導的頑強抵抗，他們公開表示，所謂的階級敵人無法被驅除，因為企業需要這些人幫助他們實現生產計劃。基於相對弱小的工廠黨組織難以推動技術幹部無產階級化的局面，為了保證經濟發展，平息因為“向左轉”而帶來的企業管理混亂局面，蘇共中央最終宣佈，廢除工人階級在職位晉升過程中所享有的特權，在工業生產中，“技術 幹部決定一切”。蘇聯的案例表明，只有在黨委掌握企業管理權力的情況下，“技術幹部的無產階級化”才有可能成為現實。由於過渡時期中國國營企業借鑑蘇聯工業模式，實行“黨政分離”的管理制度，這一時期工人幾乎無法獲得技術幹部職位的晉升機會，也就能夠得到解釋了。
關於第二個問題，經濟調整時期在企業中重新建立等級制度，恢復技術專家權威地位，主要用意在於緩解生產困難、經濟滑坡對政權所帶來的衝擊。不少學者提出，在共產黨的制度設計中，資源的分配原則往往是由政治邏輯決定的，在絕大多數情況下，“政治上的理由完全可能替代經濟計算或技術原因”，也就是說，“經濟已成為集中的政治，即政治在經濟中起幾乎決定性的作用”
但是，對於執政黨而言，經濟並不是一個忽略不計的因素，而是官方意識形態的一部分。在這一點上，一些學者也進行了思考:經濟的高速發展、貧窮和落後狀況的徹底消失，是共產黨建立政權、發展社會主義制度的官方意識形態主要組成部分。因此，最高領導層往往會設計“嚴密的計劃來強制實現生產的高速增長，不論是官方宣傳，還是日常的管理和控制，黨始終在努力實行數量目標”。
從這個角度來說，“雖然國有企業單位客觀上在社會資源整合與國家動員、統治上扮演了與國家統治機關相似的角色，但如果檢索國企內部的治理原則就會發現，生產勞動一直都是企業單位行動的重點”。即使在大躍進時期推崇群眾路線、打破原有的技術等級制度，除了實現技術幹部無產階級化的政治目標之外，還在於將群眾廣泛地參與到企業的生產與管理中來，進一步激發勞動者的主觀能動性，提高生產效率，從而更好地發揮企業的經濟功能。換言之，在企業中實行經濟民主的目的，是希望提高企業的生產效率，儘可能地釋放勞動生產力，同樣是一個經濟方面的追求
但是，在計劃經濟體制下，政治和經濟兩個目標某種程度上是矛盾的。“一方面，為了獲得足夠的政治支援，國家利用計劃經濟體系和組織化的社會來控制資源的分配權;但是，另一方面，這種控制壓抑了市場的發展，極大削弱了國家可索取的剩餘資源，從而降低了國家利用資源分配來爭取政治支援的能力”。
由政治邏輯決定的資源再分配製度，雖然能夠使企業在外部環境需要時能夠發動政治運動和政治動員，但也使企業在日常生產工作方面很不得力，資源配置效率低下，勞動激勵不足。從大躍進後期的案例可以看到，由於革命與生產話語所存在的天然的內在緊張，用政治的方式干預經濟生產、選拔技術人才，很難實現政治與經濟雙重目標的實現。“政治中心並不能隨意形塑社會，它必須首先滿足社會基本的生存與發展需要”，因而造成兩種話語的合法性隨著政治環境和經濟發展的變化而反覆搖擺的狀況，導致基層工業組織中的權威關係相應受到影響，處於動態之中。
政治和經濟兩個目標的存在，以及所存在的互相干擾的狀況，是工業企業幹部選拔標準出現階段性變化的主要原因，由此也讓我們重新思考一個問題。不少社會學研究者認為，轉型之前，社會主義國家在精英選拔的過程中，主要看重其階級出身、黨員身份及政治表現等因素，即使是專業技術精英，也必須具有“紅色出身”才能獲得晉升機會。
但從本文的經驗資料可以看到，至少在企業的生產領域，經濟話語所帶來的生產績效主義，往往對政治忠誠的幹部評價體系進行干擾，形成另一套以“技術原則”為核心的選拔標準。李靜君就提出，在她關於企業勞工的研究資料中，發現工人的主體性及動機是多元的，其中技術對個人身份、認同的界定，擔當了非常重要的角色，“技術原則”在企業的分配體系中，並非只是一個可有可無的角色。而本文的論述，為這種觀點提供了一個有益的視角。