企業內部溝通技巧

　　企業在經營管理和日常事務中，由於人與人之間、部門與部門之間缺乏溝通和交流，常常會遇到一些磨擦、矛盾、衝突、誤解。這將影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業難以形成凝聚力，人為內耗成本增大，甚至導致企業死亡。因此，企業文化建設的一個主要內容就是增進文化溝通。下面是小編為大家收集關於，歡迎借鑑參考。

　　一、聽取對方反饋

　　在你提出與對方不同意見之後，你要特別強調指出：“你看看在我提議的基礎上你有什麼補充?”一是讓對方把思路調整到你的建議上來，二是在情感上表達對對方的尊重，讓對方轉變觀念、接受你的建議有心理準備。所以對方的反饋必須耐心聽取。

　　二、提出個人建議

　　待對方陳述個人意見之後。你如果覺得對方言之有理，除了完全接受之外，別忘了表示感謝。溝通目的達到，工作可以繼續進行。如果對方提出的建議，在你看來只有部分可取，那也是一個不錯的開端。即便對方的建議在你看來沒有一條可行，這也不可怕。你陳述自己的理由就是了。

　　三、溝通從工作出發

　　如果需要溝通，一定是自己感到對方對正在進行的工作重視不夠，或是對上級的安排理解不透，妨礙了工作順利進行。如果你認為只要和對方進行一次溝通就能解決問題，應該首先選擇互相溝通，以求得問題的迅速圓滿解決;溝通失敗，才考慮報告上級。因此，溝通一定要著眼於工作。二人因工作產生誤會而溝通也是為了工作。

　　四、溝通遵循制度和流程

　　為什麼要遵循制度和流程呢?那就是說你一定要找準溝通的物件。你正在進行的工作遇到了阻礙，問題出在哪個環節，誰是這個環節的負責人，公司的制度或流程一定是有規定的。因為我們必須遵循各司其職、各負其責的原則開展工作。如果你找一個不相干的人進行溝通，一是對方會認為你無事找事，二是你的目的根本達不到。

　　五、雙方求同存異

　　由於所處的位置不同、個人經歷經驗不同，同事間在工作方式上存在不同態度、不同觀點是再正常不過的事情，第一不必大驚小怪，第二，換個角度從對方的立場上考慮，也許你也會有改變。在這一點上我主張求同存異，只要工作能夠正常進行就可以了。不一定是一方說服另一方，或者是完全遷就對方，以保一團和氣。這都是不可取的態度和行為。

　　六、溝通開宗明義

　　找準了溝通物件，首先徵詢對方是否有空。如果人家手中正忙於一個上司交辦的緊急工作、或正在思考一個創意方案。你貿然打斷別人，會讓對方感到突兀。一旦確定對方時間上方便，你就可以直截了當地提出自己的溝通議題、自己的期盼，然後等候對方迴應。這裡特別要注意地是轉彎抹角、廢話連篇，浪費自己時間不說，也給對方一個不好的印象：這小子不忙，還有時間閒聊。

　　七、徵詢對方意見

　　既然找對方溝通，一定是自己覺得對方在解決問題上舉足輕重，那就必須虛心聽取對方的意見，瞭解對方對溝通的工作不配合的原因或存在的困難，或者是對方有了更好的完成任務的創意，正等著你來商議。內部工作溝通轉彎抹角不必，但尊重他人必須!聽取對方意見時，不宜隨意打斷對方，以免分散對方注意、影響對方表達。同時要注意，如果你是同事中工作上的佼佼者，更不可盛氣凌人，一定要身段放低。

　　八、問題解決為宜，否則報告上級

　　是不是所有的溝通都能圓滿解決?顯然不是。碰到本位主義嚴重的，很簡單的問題都可能被複雜化。萬一碰到腦筋不轉彎的、以自我為中心的人，溝通不暢的時候，除了保持冷靜之外，你必須立即報告你倆共同的上級，由他來協調好了。注意，企業內部有分歧很正常，沒有分歧才不正常，此其一;其二，那些不合作、不配合他人的個人英雄只有二條路選擇：要麼他改變要麼他走人。企業絕對不能給他第三打路走。

　　九、“企業即人”，每一項經營管理事務都需要人去調研、決策、執行、反饋

　　人是企業最珍貴的資源，也是最不穩定的資源，關鍵在於開發和整合，因為人是有感情的，有思想的，任何行為無不受到觀念和情感的支配。隨著人本經濟和企業文化管理模式的深入，內部溝通具有日益重要的戰略意義，它有利於企業文化氛圍的形成，有利於職能部門之間的協作配合;有利於員工共識的實現，形成統一的價值觀和強大的凝聚力;有利於滿足員工的心理需要，實現自主管理和人本管理;有利於增強員工的主人翁責任感，調動員工參與公司經營管理的積極性和創造性，使人力資源向人力資本轉變;有利於保持企業文化網路暢通和資訊資源共享;有利於建立溝通、學習、交流、協作的奮進平臺，打造成一支學習型員工隊伍。

　　十、有團隊、有管理，就必然需要溝通

　　唯有溝通才能減輕磨擦、化解矛盾、消除誤解、避免衝突，發揮團隊和管理的最佳效能。人有悲歡離合，市場有起有落，當企業處於不利的市場環境威脅甚至面臨危機時，會造成員工士氣普遍低落和群體離心力，這時就需要大範圍地交流溝通，鼓動員工的戰鬥精神，激勵他們的信心和忠誠，恢復士氣。當企業有重大舉措，如領導班子更替、經營戰略重大調整、大專案上馬、新規章制度出臺等，除商業祕密外，事先要儘可能地讓更多的員工知情、參與，聽聽他們的意見，增強員工的主人翁責任感;決策後，要迅速地作出詳細的解釋說明，排除員工的疑慮，統一認識，堅定信心。“人上一百，形形色色”，由於員工之間的思想觀念、價值取向、知識結構、性格氣質、思維能力、工作方法等方面的個性差異，甚至在一個團隊內部存在巨大差異時，必然導致相互不理解、不信任、不合作，造成各自為戰的緊張關係。這時需要溝通疏導，屬於思想觀念和工作態度的，要進行耐心細緻的說服教育和幫助引導;屬於人際關係問題的，要巧妙地去協調，化解矛盾;屬於能力問題的，要採取組織措施，儘量不小才大用或大才小用，儘量做到“一室不容二虎”。

　　十一、溝通無處不在，是雙向互動的

　　如果一個組織內部缺乏溝通氛圍，其領導人是有很大責任的。溝通是領導的基本素質，是管理工作的基本內容。溝通是文化的交流，是情感的共鳴，在價值取向多元化和性格氣質個性化的今天，溝通更需要科學的技巧和正確的方法。用正確的方法做正確的事，事半功倍;用正確的方法做不正確的事，事半禍倍。企業要搞好內部溝通：

　　首先要通過現代企業文化建設，打破等級制度，樹立全員溝通理念，創造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。

　　其次，要建立健全有效的溝通渠道。企業領導人、部門主管要帶頭溝通，有民主作風，定期開展接待日、開展座談會、開展企業形勢通報會、開展聯歡活動。儘可能與下屬員工多聯絡，多談心，增進了解和信任，通過雙向交流和資訊互動反饋，使內部溝通渠道暢通無阻。也可以通過內部刊物、內部網路系統等形式上情下達、下情上傳，做到資訊收集制度化，資訊內容系統化，資訊傳遞規範化，資訊處理網路化。

　　第三點，用同心理思想溝通。遇到溝通障礙時，不管是個人與個人之間還是部門與部門之間，雙方要批評與自我批評，換位思考，肯定對方的長處，善於聆聽各方面的看法和意見，即使自己有理有據也要謙讓三分，不要得理不饒人，要給他人一個改正錯誤、統一認識的機會，要幫助輔導對方而不是打擊報復。企業領導人、部門主管要放下架子、俯下身子;下屬要直起脖子、壯起膽子，雙方坦誠平等的交流各自的思想和看法。領導的心胸要開闊些，品德要大度無私，不要與下屬斤斤計較，工作作風要正派，以自己的人格魅力去為下屬帶好頭、服好務。第四點，公正的解決問題。首先要及時掌握事態的來龍去脈，分析原因，對症下藥。當問題出現時，不要急於判定誰是誰非，不要讓它擴散傳播，儘可能控制在一定範圍內，否則只會進一步擴大問題。在解決問題時，要尊重事實，尊重人性和個性差異，要有理有據有節，爭取雙方都能接受，不計前嫌，握手言和。

　　第五點，有效運用手中掌握的文化網路。企業文化網路是企業內部一種非正式的聯絡手段，網路中人沒有等級的界限，他們通過非正式渠道傳遞並解釋企業的各種資訊，有機而又無形地把企業的各部分員工聯絡起來。網路中人有其特殊的身份和作用，他們一頭與企業高層關係密切，一頭直接活動在員工之中對話，可以起到上情下傳、下情上達、左右輻射的資訊載體作用。

　　第六點，對權力和制度的思考。現代企業管理中，企業文化和價值理念等軟約束力對員工的規範作用已經超越了過去過分信賴的權力、等級、制度等硬約束力。企業領導人、部門主管要與時俱進地樹立以人為本、讓員工自主管理的理念，對下屬的管理主要體現在工作方向和團隊目標上，手段體現在文化引導和人格魅力感染上，合理運用手中的職權。一般情況下，不要過多地干涉他們的“內政”，要學會當教練而不是當家長，信任下屬並放權給他們，讓他們在企業統一價值理念和整體目標的前提下，放開手腳自主地開展工作，以激勵他們的主動性、創造性，鍛鍊他們獨立辦事能力，充分發掘自身潛能。同時要擴大下屬的知情權和參與權，不要有“武大郎開店”的哲學，怕下屬超越、取代自己而在工作上疏遠甚至於壓制他。還有，在用人上要有公開、公正、平等、擇優的競爭機制，打破“論資排輩”、“平衡照顧”的陋習。分管領導不要搞小幫派、小團伙，不要講親疏好惡、安插親信排斥異己，要一切為了企業利益不拘一格用真才，避免大才小用、小才大用，避免“一室二虎”的人才內耗，否則很難營造良好的溝通氛圍。