聘用關係與勞動關係存在什麼差異

　　聘用關係和勞動關係由不同的法律體系予以規制。聘用關係與勞動關係存在的差異很多，下面是小編為你介紹的聘用關係與勞動關係存在的差異內容。

　　聘用關係與勞動關係存在的差異

　　聘用關係與勞動關係裡合同終止分為約定解除和因法律規定的終止。

　　約定終止即勞動***聘用***合同雙方經協商一致，解除合同的情況。《勞動合同法》第三十六條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”;《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條規定“聘用單位、受聘人員雙方經協商一致，可以解除聘用合同”。需要說明的是，根據《勞動合同法》第四十六條第***二***項的規定，用人單位第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。

　　因法律規定的終止即當法律法規規定的特定事由出現時，合同終止的情形。根據《勞動合同法》第四十四條的規定，這些情形包括：1.勞動合同到期;2.勞動者開始享受基本養老保險待遇;3.勞動者死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤;4.用人單位被依法宣告破產;5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散;6.法律行政法規規定的其他情形。同時，第4和第5情形下終止合同，用人單位需要支付勞動者經濟補償金。

　　《事業單位人事管理條例》第十九條規定：“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關係終止。”《上海市聘用合同辦法》第三十六條也規定聘用合同終止的情形：合同期滿;當事人約定的聘用合同終止條件出現;聘用單位被撤銷、解散;受聘人員退休、退職、死亡;聘用合同當事人實際不履行聘用合同滿3個月，又不屬於本辦法第二十八條規定的中止情形的，聘用合同可以終止。

　　勞動者單方解除合同，聘用關係更加嚴苛

　　根據《勞動合同法》的規定，在勞動關係中，勞動者單方面提出解除合同的情形主要包括：

　　1.第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　2.第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：***一***未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;***二***未及時足額支付勞動報酬的;***三***未依法為勞動者繳納社會保險費的;***四***用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;***五***因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;***六***法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　上述***五***所提的第二十六條第一款的規定是：“下列勞動合同無效或者部分無效：***一***以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;***二***用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;***三***違反法律、行政法規強制性規定的。”

　　3.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不須事先告知用人單位。根據勞動合同法第四十六條的規定，屬於第2和第3情形的，用人單位還需要根據法律規定支付勞動者經濟補償金。

　　根據《事業單位人事管理條例》和《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》的相關規定，事業單位受聘人員在下列情形下，可解除聘用合同：

　　1.《事業單位人事管理條例》第十七條規定：事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

　　2.《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》規定，有下列情形之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同：***一***在試用期內的;***二***考入普通高等院校的;***三***被錄用或者選調到國家機關工作的;***四***依法服兵役的。

　　3.受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同;6個月後再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。根據《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》的規定，以上情形均不在事業單位支付受聘者經濟補償金的範圍之內。

　　禁止性規定，勞動和聘用關係相似

　　在規定合同解除的同時，為了規範勞動***聘用***關係，法律法規還主要針對用人單位合同解除做出了禁止性規定，即在特定條件下，用人單位不得解除合同的規定。

　　《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：***一***從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;***二***在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;***三***患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;***四***女職工在孕期、產期、哺乳期的;***五***在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;***六***法律、行政法規規定的其他情形。”

　　《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條規定：“受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得解除聘用合同：***一***受聘人員患病或者負傷，在規定的醫療期內的;***二***女職工在孕期、產期和哺乳期內的;***三***因工負傷，治療終結後經勞動能力鑑定機構鑑定為1至4級喪失勞動能力的;***四***患職業病以及現有醫療條件下難以治癒的嚴重疾病或者精神病的;***五***受聘人員正在接受紀律審查尚未做出結論的;***六***屬於國家規定的不得解除聘用合同的其他情形的。”

　　聘用關係的法律界定

　　沒有超過法定退休年齡，則這個“聘用關係”基本上都可以被認定為勞動關係，超過法定退休年齡的，為勞務關係。嚴格來說，法律上沒有聘用關係一詞。