企業年終獎金分配方案是怎麼樣

　　每年臨近春節的時候，就是很多的企業發放年終獎的時間，那年終獎是怎麼規定的?企業的分配方案是怎麼樣?以下是小編為你整理的企業年終獎金分配方案相關資料，希望大家喜歡!

　　企業年終獎金分配方案

　　一、考核宗旨

　　為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

　　二、考核發放範圍

　　適用於**全體員工***董事長、總經理除外***

　　三、考核程式

　　***一***年終考核週期為每年一次;

　　***二***年終獎計算週期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

　　***三***財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤資料、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供ABC測評資料並彙總各個部門資料，統一核算，於春節前15日，提交財務稽核，並下發各部門核對。

　　***四***春節前6日，總經理全部複核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩餘50%年後元宵節發放.

　　***五***年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心複核,績效辦公室執行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　***一***年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核資料、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

　　***二***年終獎計算工式

　　年終獎=獎金基數***J****崗位對應係數***G****年終績效考核係數***K****工齡對應係數***N***

　　***三***年終獎涉及專案與資料對應關係

　　1.獎金基數

　　獎金基數= *效益係數

　　其中效益係數= ***效益係數,是指部門全年淨利完成情況,其中區域經理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門員工***含管理者***按片區完成情況,總部員工***含管理者***按全公司完成情況,效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位係數核算.

　　如有異動到其他部門的,按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金,如出現異動前後在職時間一樣的,按最高的部門效益係數核算,例如員工甲轉正後在總部工作4個月,後調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益係數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,後調武漢2個月,如深圳效益係數高於總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,後調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳***深圳共7個月***計算***.

　　2、崗位對應係數：

　　崗位係數= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級***3月16日至4月15日期間晉升為主管***,8-12月為經理級***非部門經理，7月15日之前晉升為經理***,那他的崗位係數為:***3*1+3*2.5+3.5*6***/12=3.

　　3、年終績效考核係數

　　年終績效考核係數=ABC考核係數+考勤係數，

　　***1***ABC考核係數

　　考核等級倍數

　　A1.2

　　C0.8

　　注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則係數為0;

　　b、沒有納入考核的部門員工每月預設為B;

　　C、納入考核但沒有評ABC的員工當月預設為C.

　　***2***考勤係數加減情況：

　　累計遲到時間未打卡事假曠工

　　-0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

　　上限為-6

　　備註：無需打卡人，不核算未打卡次數。

　　例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A,7個月為B,2個月為C;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：

　　年終績效考核係數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

　　企業年終獎的發放定位

　　依據1990年國家統計局制定頒佈的《關於工資總額組成的規定》第4條規定，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

　　另據第7條規定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。

　　國家統計局《﹤關於工資總額組成的規定﹥若干具體範圍的解釋》第2條第1項規定，關於獎金的範圍：生產***業務***獎包括超產獎、質量獎、安全***無事故***獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎***勞動分紅***等。

　　由此可見，年終獎屬於勞動報酬的組成部分，屬於獎金中的“其他獎金”。

　　企業發年終獎注意事項

　　首先，年終獎的發放要體現3個導向：

　　第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。

　　第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程式的年終評估，然後以此為標準發放年終獎，這種規範的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。

　　第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對於員工的承諾和責任。

　　其次，年終獎發放要把握好三個步驟。

　　第一、回顧年度計劃和業績協議。對於計劃和目標的確認是評價的前提。

　　第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。

　　第三、核算併發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。

　　再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：

　　第一、年初業績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。

　　第二、年度業績結果要明確。

　　第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功於一役。

　　只要將以上問題協調好，並且重視日常過程的管理，那麼年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。

　　遲發年終獎如何處理

　　對於年終獎的發放時間問題，要區分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發放標準，用人單位是不能剋扣或者拖延發放的，因為此時的年終獎屬於工資的一部分。如果“年終獎”是企業根據上一年度經濟效益發給員工的額外獎勵，勞動合同或規章制度又沒有明確約定年終獎的性質，那麼用人單位可以自主決定是否發放及發放時間和具體數額。

　　只要年終獎不是工資收入的固定組成部分，勞動合同及單位內部的規章制度未予明確，單位何時發放年終獎，法律並不強制干預。

　　另外，根據新實施的《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。而且，這些重大事項決定還應當公示，或告知勞動者。年終獎發多少、何時發同樣也屬於這類事項，用人單位應當與工會協商，並告知員工，勞動者也可以通過工會來維護自己的合法權益。