崗位撤銷解除勞動合同的規定

　　解除勞動合同有相應的條件，下面是小編為你解答崗位撤銷能解除合同嗎的疑問，希望對你有用。

　　根據《勞動合同法》第四十條第3項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

　　用人單位在使用《勞動合同法》第四十條第***三***項的規定，與勞動者解除勞動合同時，首先要弄清何為“客觀情況發生重大變化”。勞動法對此沒有作出明確規定，對於《勞動合同法》所說的“客觀情況發生重大變化”，原勞動部在《關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》***勞辦發[1994]289號***中解釋為，是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉換等;從現行審判實踐看，除了不可抗力等企業無法避免的情況外，企業主觀、科學的調整經營決策，也是可能被認定的。

　　如果出現業務調整、機構整合等用人單位的原因導致勞動者崗位被取消情形的，用人單位在實際操作過程中應當注意如下幾點：

　　崗位的取消應當有合理的依據。俗話說的好，有理走遍天下，無理寸步難移。對於一個正常運營的用人單位而言，崗位的取消必然是有一定的原因的，這些原因通常是公司在運營過程中不可避免的，比如公司業務的調整、機構的整合等，而由此導致了部分工作崗位的增減。因此，在適用該緣由時，用人單位必須提供必要的證據材料以證明崗位取消的合理性。

　　崗位撤銷後用人單位提出解除勞動關係合理嗎

　　崗位的取消並不必然導致勞動關係的解除。在很多實踐領域中，有很多的用人單位在操作中會在崗位撤銷後，直接向勞動者發出解除通知。這樣的做法也許是十分合乎情理，但是從法律規定的角度而言，這樣的做法並不合法。因為勞動合同法對這一種情形的適用設定了嚴格的程式性要求，即協商。

　　崗位被取消後還應與勞動者進行協商。儘管簽訂勞動合同時的工作崗位已經被取消，但法律規定用人單位有與勞動者進行協商的義務，協商的內容主要是關於勞動合同內容的變更。這種協商可以是崗位的調換，也可以是雙方對合同解除的協商，但無論內容為何，協商都是法律規定的一個必要的階段和過程。此外，無論協商是否達成，用人單位都需要儲存一定的證據，以證明確實與勞動者進行過協商。

　　用人單位單方解除勞動合同前應當將解除事由通知工會。《勞動合同法》第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。這一點是很多用人單位在處理時常常忽略的，甚至有很多用人單位並沒有設立工會。但是沒有工會並不免除用人單位的通知義務，目前司法實踐中已經出現了由於未通知工會而導致解除行為違法的案例。故用人單位在行使單方解除權時應特別注意。

　　解除勞動合同的原因

　　解除勞動合同時，協議書上的原因應該按照實際情況填寫，常見的幾種原因有以下幾種：

　　***一*** 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　***二***用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　***三***勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　***四***用人單位依照本法第四十一條第一款規定，依照企業破產法規定進行重整的解除勞動合同的;

　　***五***除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　***六***用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，因此被終止勞動合同的;