網際網路時代下傳統領導力要怎麼突破

　　面對複雜、多變的內外部環境,領導力開發成為各企業共同的選擇。企業領導力開發實施中,有效性是各企業關注的核心問題。那麼?

　　傳統領導力突破對策：採用融入式管理，不站在員工對立面，而是融入他們，甚至引領他們

　　這裡的權威，主要說的是知識和技術上的權威。關於一些專業的技術，以前都看重專家的權威，現在專業的東西也可以由網民發起。我們看到，2015年2月底，柴靜關於霧霾的調查視訊《穹頂之下》，還有她的專訪，被上傳到了人民網上，同時優酷也釋出該視訊，根據資料統計，這一視訊上線24小時的播放量就達到1.1億次。“柴靜看見”和人民網的相關微博，也達到了前所未有的轉載數和評論量。其中，“柴靜看見”轉發量56萬，評論量近10萬，點贊數22萬;人民網的微博轉發、評論和點贊總數也達到了30多萬，瞬間掀起了巨大的熱潮，以至於官方不得不出面控制。為什麼出現這樣的現象?因為知識和權威顛倒。那我們的領導者怎麼辦呢?

　　有兩個努力的方向：一個是讓普通員工參與進來。因為很多時候，專業的視角會忽略大眾的眼光。另一個是領導者以平民的身份進入群眾當中，用平民的語言跟群眾對話。2014年，跟網際網路大佬們進行“頭腦風暴”時，就爆出了許多流行的網路語，“有權不能任性”的言論得到網民一致點贊。

　　其實就是這樣。過去是領導教育群眾，先溝通再學習，可這樣領導就會比較被動。但現在，領導應該走在前面，比你的下屬、你的員工，走得更靠前才行。再舉個例子，最“潮”校長趙鵬大，這位80歲的中科院院士，也是中國地質大學原校長，手機用的是iPhone，自嘲是“80後”，承認自己是“微博控”。為什麼要“潮”起來?因為對於領導者，面向未來，才能領、才能導。尤其面對現在進入職場的80、90後主流員工來說，你比他更潮，才會產生領導力，他才會服你。

　　現實中，為什麼很多企業變革沒有成效?很大程度上，就是因為領導者應對的不僅是環境，而更是適應員工。領導方式不是一成不變的，反而應該隨著客觀環境的變化來調整領導素能。但很多時候，一些領導者不願意改變自己，問題是，時代在不斷髮展，如果你把過去擁抱得太緊，就無法面對和決策未來。大環境變了，領導者也必須要變，而且卓越的領導者還要主動地變、因時而變、先時而變。

　　傳統領導力突破對策：掌握輿論引導的藝術

　　網際網路時代，很多的挑戰是領導者不能避免的，最直接的一個挑戰，是輿論挑戰你的權力。原因在於，資訊不發達的時代，輿論都在影響和控制之中。如今，資訊化產業高速發展，特別是微博、微信等新媒體工具被廣泛使用後，發生了一個事件，成千上萬的網民會參與進來，發表評論進而轉發傳播，資訊hr369不受時空限制，形成輿論壓力。所以，微小的力量如果聚集起來就會形成巨大的威力。很多時候，當一個理念聚集起來的時候，小沙粒就會變成沙塵暴。

　　過去，媒體只是一個宣傳工具，出現某些事件，還可能會遭到封殺。但在資訊時代，媒體不再是傳統觀念中的宣傳工具，而是一種資訊傳播的載體。現在，很多事件幾乎是由輿論先反映出來的，比如：新一屆深圳市市委書記沒到任之前，微博就已經傳開來，之後才是官方公佈。資訊時代，如果你不能引導輿論，那你就會被輿論引導，甚至會被輿論推倒。而很多的領導者大多缺乏這種引導意識。因此，領導者必須具備一項新能力，就叫“輿論引導藝術”。其實，就深諳輿論引導的藝術，弘揚主旋律，傳播正能量，其中對網路大V的引導起了很大的作用。

　　傳統領導力突破對策：運用網際網路的組織管理思維，實現由他管理到自管理

　　工業化時代，個人跟組織的關係好比是水滴和大海，粘度相當高且具有約束力。對於人才，領導者從組織的角度出發，考慮的往往會是，人得其事，事得其才，人盡其才，才盡其用。但在網際網路時代，個人能力的發展有了更大的空間和機會，更多的追求個性的自由和張揚，對組織的依附度和忠誠度呈下降趨勢，用各種各樣的方式讓組織陷入極其被動的情況之中。比如：網路兼職的出現，一些個體知識勞動者，他不再依附於任何一個組織，可能同時為幾家企業提供服務，對於這樣的現象，組織對個人是加強約束還是順應趨勢?

　　其實，在這樣的時代浪潮下，領導者應該因勢而謀。尤其對職場的中堅力量80、90後來說，他們更為關注個人目標，對組織不再是簡單的依附和絕對服從，在招聘的時候，應該把員工的個人職業生涯納入考慮範圍。換個思維，不是從組織的角度考慮，而是從人才的角度來思考，這叫“人力資本至上”!

　　我們發現，很多知名的企業家已經在順勢而為。比如海爾，張瑞敏倡導的人單合一，企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經營;再如華為，任正非最近提出的“放棄中央集權式管理，讓聽得見炮聲的人呼喚炮火”;還有，小米公司的合夥人組織，扁平化管理等，其實都是網際網路的組織管理思維，實現的是從他管理到自管理。

　　傳統領導力突破對策：建立契約關係，充分尊重個人

　　在傳統的管理模式下，組織靠的是制度、流程、規範化來約束員工。很多企業，單是人事管理制度就包含了眾多細分制度，比如招聘制度、培訓制度、晉升制度等。然而，現在完全不同了，企業的發展支點是創新，創新開始挑戰現有的規則。時代在變，你不得不變!

　　一是將制度變成契約。為什麼網路遊戲能讓玩家痴迷，甚至達到“遊戲虐我千萬遍，我待遊戲如初戀”的境界?因為你不是用制度去鎖死他，你跟他之間存在的是一種契約關係，他樂於在這裡付出。在網際網路時代，領導者要學會和員工“玩遊戲”。

　　二是激勵方式創新。這一點可向寶潔公司學習。一個是輪崗制度，即當員工達到一定的工作年限後，他可以選擇到不同的部門或者不同的區域繼續工作，跨部門輪崗甚至跨國輪崗;另一個是彈性制度，給予員工工作方式的選擇權，可以自由選擇上班時間、自由選擇在家工作一整天等。這種激勵方式，其實是對員工的充分賦權，讓他們實現個人選擇。

　　三是流程創新。以前的管理，領導是主角。而現在，領導未必是主角。舉個例子，你要演一部電影叫《外科醫生》，那麼，外科醫生就是這部戲的主角，院長雖然是領導，但他可能只是個配角。這意味著傳統的等級制度就沒有了。