怎樣加強企業內部管理
現今的很多企業，通過資本的原始積累和自身的不斷髮展逐漸成長壯大，但面對日益複雜的經濟形勢，因為對於內部管理的疏忽而日感艱難。一起來看看下面小編為你帶來的“”，這其中也許就有你需要的。
現代企業如何加強內部管理
現今的很多企業，通過資本的原始積累和自身的不斷髮展逐漸成長壯大，但面對日益複雜的經濟形勢，因為對於內部管理的疏忽而日感艱難。對此，加強公司內部管理可以從如下幾個方面來進行：
一、 定目標，立原則。首先將公司的戰略目標通俗的理解為“追求企業價值最大化”的目標。其次，藉助專業機構的專業培訓根植***MBA培訓是個很好的機會***企業價值的來源和用途***即來源於員工創造、組織效應和資本效益，用於勞動報酬、企業利潤和資本利息，用於員工薪酬、經營成本、股東回報、企業發展、資金成本***，讓員工客觀的看待企業利潤與自身報酬的關係。再次，將“公司利益最大化”***公司利益=股東利益+員工利益***與“公司發展與員工相結合”的經營理念充分融合。
二、 理流程，建體系。首先確立公司經營核心流程，根據核心流程初步就每項管理體系和流程進行書面的整理，流程確立實行層級核定***即個人工作流程交經理，經理流程交部門長，部門流程和跨部門流程交總經理辦公會，事業部經營管理流程提交董事會核定***。目前整個企業的執行流程和體系都是既定的，但需要優化，體系建設需要健全，更需要各職能部門在公司高層的領導下統籌進行。體系建設不是一個人、一個部門的事情，無論從建立和執行來看，都必須是系統化、全域性化。當前重點就人力資源體系、績效管理體系、內部控制體系進行梳理和完善。
三、 搭架構、明職能。成立董事會、總經理辦公會議決策機構，建立健全董事會制度和總經理辦公會制度，並對決策流程和權責做制度保障。我們現有的架構是不斷髮展而來的，值得珍惜，也需要不斷的充實，更需要明確，需要客觀的標準去解讀，需要大家的認知。要充分規避利益關係，體現“利益均衡”原則，決策委員會要從多個方面去統籌公司發展中的重大問題，決策委員會的成員必須允許保持相對的獨立性。決策委員會的核心原則就是“公司利益至上”原則。
四、 設指標，分權責。一方面改變原僅注重“銷售和利潤”的結果指標考核現狀，加強過程控制，將營運管理指標納入經營管理績效，提高經營管理質量;另一方面完善從崗位職責、招聘設計、培訓管理、工作檢查、績效評估等一系列標準，要書面化、制度化、客觀化，要取得員工的認同和接受，加強績效管理。權責與職能相匹配，職能與分工相一致，通過人力資源體系建設來明確分工與權責，重在規範與引導員工創造最大效益。
五、 建制度，抓執行。制度必須要有嚴格的審批和修訂流程，重大制度必須提交到決策委員會審議。制度的制定是依據流程而言的，需要根據環境的改變而不斷的強化和完善，制度要有獎懲、要有清晰的標準。有制度不執行或者曲解執行都會造成管理資源的浪費，甚至會對企業的後續發展影響較大。要加強員工制度培訓，制度的標準要清晰，解釋的口徑一定要一致。職能部門要不定期加強執行評估，執行的好壞要與直接主管績效掛鉤。
六、 常評估，持改進。健全內部控制體系，建立年度決策審計機制，對於董事會決策，可外請機構進行年度審計評估;對於總經理辦公會決策，要從其他事業部抽調相關人員進行交替審計和評估，總經理辦公會也要組織人員對部門工作進行評估。要針對經營管理中的問題經常討論，將評估結果和建議提請決策機構修訂與完善。價值評估體系建設要以客觀的認識企業價值的產生與用途為前提，要體現“價值公允”的原則，要有客觀性。
總之，公司的管理體系和運營方案是一個系統工程，他需要全員參與和共同進步與努力，是一個不斷完善的過程。
論企業管理水平的提高
【摘要】員工埋怨管理者的蠻橫，管理者指責員工的慵懶，雙方似乎無法達成默契，更無法發揮團隊的最大力量。本文旨在從管理者與被管理者兩個方面為論述出發點，證明企業的好壞是與雙方都有著密切的關係，揭示雙方在企業管理活動中的心態，以及他們應該扮演怎樣的角色，從而通過什麼方法來解決這一系列的問題。
【關鍵詞】企業管理;初級階段;培訓
“管理中不存在誰管理誰，要的是自主管理。”這是出自某位管理學大師結論。可是我想說的是，如果能達到自主管理的企業絕對可以稱得上是一個卓越的企業。自主管理並不是一句話，或者說想想什麼辦法一下就能解決的，更不是企業管理能夠輕易到達的高度。那麼，如何正確認識自主管理呢，請耐心看看我對這個問題的闡述。
“作為管理者的你不要去管理監督員工，他們會在各種各樣的理由下自己管理自己。”我們經常會過於迷信制度的作用，把制度提升到管理的核心位置。我們制定了制度，強制員工執行，並運用自己手中掌握的資源把那些執行得好的命名為優秀員工。可是，管理者依然困惑：為什麼制度很難執行?明明對大家是善意的東西，他們為什麼不接受?
我個人的意見是，制度當然要有，而且也是要強制員工執行，並且可以運用自己手中掌握的資源將執行的好的員工命名為優秀員工。但並不是說我不同意以上我所引用的話。從管理的角度來看，我們的廠如同我們的祖國處於社會主義初級階段一樣，也身處在一個相對制度不健全、管理缺失的一個初期。那麼在這樣的一個初期，擁有制度並且按照制度去執行，便成了指路明燈。但請不要誤會，要知道，在管理的概念中，在一個相對較為混亂的企業初期，在員工都不知道自己在幹什麼，該幹什麼的時候，強大的干預力是必須的，只有在初期頂住壓力，強制執行，才能將“該幹什麼”的概念深入人心，久而久之，隨著企業的發展，企業的干預力在逐漸下降，而員工的自覺性卻在逐漸上升，這個時候才會出現“員工會在各種理由下管理自己”的情況。而在實際工作中，很多管理者常常會犯的錯誤是：管理者自身手頭有著大量的工作需要處理，無暇估計到員工實際的工作能力等實際情況，並且在表面是則體現出充分的收全，美其名曰“自主管理”，卻根本不瞭解這樣一個處於初級階段的企業是達不到自主管理的要求。實際上只是主管的認為某某員工會什麼是應該的，當某某員工工作中出現錯誤時，管理者則會怒目以對，狠狠的批評某某員工的不對，卻很少教導員工正確的作法。這就是在企業初期管理者不能認清現實的普遍表現，也是對企業對員工不信任不看好的表現，既然連管理者都是這個態度，那麼又憑什麼要求員工要愛這個企業，要求員工為這個企業做何等的貢獻。
這時候，我們需要引入一個概念“破窗效應”。
美國斯坦福大學心理學家菲利普・辛巴杜於1969年進行了一項實驗，他找來兩輛一模一樣的汽車，把其中的一輛停在加州帕洛阿爾託的中產階級社群，而另一輛停在相對雜亂的紐約布朗克斯區。停在布朗克斯的那輛，他把車牌摘掉，把頂棚開啟，結果當天就被偷走了。而放在帕洛阿爾託的那一輛，一個星期也無人理睬。後來，辛巴杜用錘子把那輛車的玻璃敲了個大洞。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺，結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、猖獗。
從“破窗效應”中，我們可以得到這樣一個道理：任何一種不良現象的存在，都在傳遞著一種資訊，這種資訊會導致不良現象的無限擴充套件，同時必須高度警覺那些看起來是偶然的、個別的、輕微的“過錯”，如果對這種行為不聞不問、熟視無睹、反應遲鈍或糾正不力，就會縱容更多的人“去打爛更多的窗戶玻璃”，就極有可能演變成“千里之堤，潰於蟻穴”的惡果。就如劉備那句話，勿以善小而不為，勿以惡小而為之。
事情的惡化當然還離不開後面那一雙雙推波助瀾的手。面對“第一扇破窗”，我們常常自我暗示：窗是可以被打破的，沒有懲罰。這樣想著，不知不覺，我們就成了第二雙手、第三雙手……去市場買瓜子，抓了幾個嚐嚐。瓜子皮呢?你放哪兒了?是不是看到地上已有一片瓜子皮了，就將自己嗑的皮也扔地上呢?大熱天走在街上，買根雪糕，半天沒有找到垃圾筒，你會將包裝紙放在哪兒?是不是找個有垃圾的角落，悄悄地扔掉呢?路上的噪音、牆上的筆跡、地上的痰跡就這樣越來越多，我們離優雅、文明、公德就這樣越來越遠。
“環境早就髒了，我扔的這點兒垃圾根本起不到關鍵性作用。”不少人會這樣辯解道。其實，人和環境之間是互動的，環境的好壞是人的行為的體現。我們許多人抱怨環境惡劣，可他們卻很少反思自己的言談舉止。不少人盯著社會的陰暗面，結果自己的心靈也變得狹隘和陰暗，自覺不自覺地成為了社會上的一扇“破窗”。
我們不僅不能做第N次打破窗戶的人，我們還要努力做修復“第一扇窗戶”的人。即使是當我們無法選擇環境，甚至無力去改變環境時，我們還可以努力，那就是使自己不要成為一扇“破窗”。
所以說，作為企業的任何一名員工，建設、維護組織的優良作風和良好形象關乎你身處的組織是一輛“好車”還是一輛“壞車”，我想沒有任何一個人願意你自己身處的是一輛壞車的，但是往往卻因為自己的抱怨與不滿情緒使得境況向不好的方向發展。要知道，只要你敢第一個說出這個話，就會有第二個人說出這個話，最後很多人都覺得這個企業工作氛圍很不好，什麼都沒人管，要不了多久你就會看到“破窗效應”在你的身邊在你身處的組織中得到極致的發揮，而這時的你，極有可能還在渾然不知的跟別人侃侃而談：“唉……我們這個單位就爛的很，啥都不行，領導不行，同事不行，這也不行，那也不行……”殊不知，你就是一手造就這個所謂的很爛的單位的功臣，而且還在繼續致力於將這個單位變得更爛。
當然，在企業的管理活動中，被管理者還是處於相對弱勢的地位，對改變企業管理現狀無法起到主導作用，雖然員工在管理過程中有不利於企業發展的行為，但卻不能僅僅依靠對員工提出要求來提高企業管理水平，而更多需要的是管理者不斷的研究與深入，真正的把心思放在被管理者中去，不僅僅瞭解員工的工作也要了解員工的生活，這樣才能制定出真正可行的管理辦法。
培訓，不僅是讓員工在生產、工藝、安全、數字化等方面的知識得到提升，使得專業素質得到進一步的提高，更重要的是一種企業文化的傳遞。所以說這裡提到的培訓是廣義的培訓，並不是上一次課，看一次ppt就是培訓了，培訓應該是無時無刻都在進行的，是無聲無息的，是需要管理者花心思的。要讓員工真正的感覺到，這個組織是在真心在幫助自己專業方面得到提高，在努力幫助自己對安全知識有所掌握，是為了保障每一位的員工的安全，是在幫助員工個人的發展，才能夠讓員工真正的感覺到自己是組織的一員，才會產生對組織的歸屬感，才會自覺的去維護自己的企業，不斷為企業貢獻更多更大的力量。如此，管理者才能看到“自主管理”的出現，才能達到企業管理的真正目的。
參考文獻
[1]威爾遜***James Q. Wilson***及喬治・凱林《Broken Windows》
[2]邁克爾・B・波特 《管理就這麼簡單》
怎樣做一個好的企業管理者
做為一個好的企業管理者，要做到以下幾點：
一、嚴格管理，提高質量
企業要生存，要發展，第一步就是對企業強化質量意識，提高產品質量，先要樹立“質量第一，使用者至上”的思想，從產品的研究、開發、設計到生產直到包裝、儲存、運輸等各個環節，都要嚴把質量關。
嚴格質量管理，一要建立質量保證體系，完善管理網路，以便對質量工作進行組織、協調、檢查和監督。二要建立和完善各項規章制度，以預防為主，實行全過程管理。因為好的產品是生產出來的，而不是檢驗出來的，所以就要把不合格的產品消滅在行程過程中，做到防、檢結合，以防為主，把質量管理的重點，放在事先控制不合格產品的設計和生產方面，同進要進行嚴格的事後檢查。
二、加強現場管理
我所說的現場管理是運用科學的管理制度和方法，對現場的各種生產要素，主要包括：人、機、料、能、法、環等，通過計劃組織、協調、控制和激勵管理，使其達到合理配製和優化組合。處於良好狀態，保持正常的運作，以實現優質、高效、低耗、均衡、安全生產，其實現場管理也直接關係到企業的形象，也是衡
量一個企業管理水平的主要標誌之一。首先要制定標準，做到有章可循，其次加強指導，督促檢查，要達到物流有序、裝置完好、紀律嚴明、環境整潔。
三、加強戰略管理
首行要從新產品的戰略上做到生產一代，研製一代，也就是吃一、看二、想三，要在競爭中做到人無我有，人有我優，人優我轉，這樣才能把握市場的主動權，才不至於在激烈的市場競爭中被淘汰。
其實，現在的市場竟爭，無疑是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現。所以，做企業應把全員培訓作為立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理，首先要注重感情管理，感情設資其直接效益是密切企業中人與人，員工與企業的關係，樹立群體精神，激勵和調動全體人員的積極性，主動性的創造性。
現代企業運用剛性管理的同時還要運用柔性管理。柔性管理是與剛性管理相對而言，剛性管理就是在企業中按固定的模式和程式，運用權力和組織系統強行進行指揮、控制、命令，硬性招待管理來達到目的;柔性管理是採取靈活手段建立靈活的組織系統，強調企業精神、企業文化、人才開發，是看不見的資源管理。現代企業管理要以柔克剛，剛柔並濟，為企業製造一個和諧融洽的氣氛，讓企業成為一個寬嚴結合的管理模式。
以上所談，只是本人理論與實踐相結合的一點體會，因為企業管理學無止境。
也就是說，隨著社會的不斷進步，管理也就跟著潮流因地制宜，因時制宜的變化而變化。
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