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不斷提高人力資源管理的水平,不僅是推動企業生存和發展的基本因素,也是推動我國社會經濟發展和提升世界競爭力的主導因素。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：大型國有企業人力資源管理創新
摘要：
人力資源管理在當前大型國有企業管理工作中尤為重要，針對其中存在的問題，應當結合時代特點進行創新，實現現代化管理。本文從管理方向的調整、戰略的創新、機制的完善等幾方面，對如何創新人力資源管理進行了分析。
關鍵詞：大型國有企業;人力資源管理創新;知識管理
引言
大型國有企業資產雄厚，在國有經濟中貢獻最大，是國家財政收入的重要部分，保證了國民經濟的健康穩定發展。當前社會，人才在市場競爭中的作用更加突出，為提高競爭力，這就要求企業加強人力資源管理。然而，大型國有企業機構龐大，員工眾多，加上制度等方面尚不完善，以至於人力資源管理水平還有待提高。特別是有些管理觀念和方法太過陳舊，不能適應當前社會發展，急需創新。
一、調整管理方向
在當前知識經濟時代，應順應時代發展，充分發揮知識的巨大作用，作為獲取利潤的主要途徑。針對存在諸多缺陷的管理現狀，首先要調整管理方向，加大知識型人才的培養和管理力度。從目前來看，多數企業是依靠國際已有知識的共享來獲取知識，用於企業人才建設。而且資訊化社會知識更新速度極快，各企業應當形成知識管理的意識。其次，為了創造更多利潤，還應建立起相適應的管理組織，即既有很快的知識創新速度，又能夠把風險和成本降至最低。傳統的組織形式顯然不適合，而應採取網路組織結構，並在此基礎上形成動態聯盟，分擔企業風險。管理方法也應加以創新，知識型員工的作用不言而喻，但陳舊的管理方法在激勵部分員工的同時，很可能對知識型員工形成打擊，所以要處理好各種關係，使得知識型員工的個人才能最大化發揮，並積極實現團隊合作。這就要求實行個性化管理，根據每個員工的特點和需求採取相應的管理方法。網路型組織結構較為靈活，知識資訊傳遞速度快，但知識型員工由於作用重大，可能會出現同時服務幾家企業的情況，以至於某個企業付出了很大成本，成果卻被其他企業佔有。若不僱傭知識型人才，則企業很難獲得創新利潤。因此，在僱傭方式上適宜採取契約化僱傭，明確雙方的權利和義務，對知識型人才進行監督，提高知識資本的合法性。
二、創新管理戰略
相對於物質資本，人力在企業生產中的投入才能創造更多產值，知識也逐漸成為一種重要的生產要素，而不同於以往的資金成本，目前很多企業都已知識型人才為主要資本。因此，大型國有企業應及時調整發展戰略，實現知識資本化，重視人力資本的作用。首先，傳統企業中的手工工作者即便經驗豐富，也只能在特定崗位才能實現自身價值，離開這一崗位，其經驗就無用武之地。而當下環境不同，知識型人才擁有的是知識，在不同企業不同崗位都能使其更具競爭優勢。手工工作者只是企業生產投入的成本，而知識型人才則是資本，為了擁有更多資本，應對工作人員進行專業化培訓，學會一項專長，提高其專業技能，向知識型人才靠近。擁有足夠的知識型人才後，會創造更多的知識，如何管理併合理運用這些知識就成了考慮的重點。部分大型國有企業都安排有首席知識官一職，負責知識的開發和管理，從知識的角度把企業發展戰略具體化，將知識作為一種資源滲透到企業經營管理中。此外，創新內部培訓模式，按照現代化教學的要求進行培訓，強調知識的實用性，調動員工的主動性，自主學習並能夠把知識轉化為能力。需注意的是，擁有專業知識並不代表就有了能力，只有當知識作為一種生產要素創造出產品，才是能力。
三、完善管理機制
人才管理是當前企業人力資源管理的重點，為充分發揮其作用，需不斷完善人才管理機制，建立起一套完善的管理機制。首先是人才評價，企業任用人才必然有其標準，一方面要有足夠的知識和能力，另一方面還要考察其工作態度及學習能力。過去存在著走後門、只看學歷等行為，顯然對企業發展並無太多益處。在今後的企業管理中，則應考驗人才的真才實學，從專業知識、工作態度、責任心等多方面進行考察。比如摩托羅拉等知名企業都把“非凡才智、敬業精神”作為評價人才的標準。其次是用人機制，人盡其才、才盡其用才能使知識型人才的才能被挖掘出來，為企業創造實際利潤，這就要求企業學會用人。人才管理既要激勵，又要加以約束，同時還要形成良性競爭，重視實踐能力。比如領導幹部的選拔，任職者必須明確自身職責和工作的重點，做一個決策者，而不是決策執行者，同時要處理好企業內部的人際關係，激發員工按照企業規定做事，強化自身的集體成就觀和團隊合作意識，只有如此才有資格走上領導崗位。
四、減少人才流動
流動性大是企業人力資源管理中不可迴避的一個問題，不利於企業長期發展，甚至會給企業造成很大障礙。所以，在今後的知識型人才管理中，必須保證人才的穩定，吸引專業人才後，如何將其留住更加重要。首先，加強企業文化建設，融入人本理念，尊重員工，採用柔性管理為主，剛性管理為輔的方式，鼓勵員工積極參與企業活動，為企業做貢獻。人才流動的一個重要原因就是利益分配問題，因此應當把個人利益和企業利益聯絡起來。其次，認真分析本企業生產力發展水平、各類人才待遇、引才承受能力、人才需求資訊等因素，制定企業適宜的吸引人才的優惠政策，並通過各種新聞媒體，做好有關政策的對外宣傳和人才需求資訊的釋出等，吸引和引進企業需求的優秀人才。此外，建立健全人才保障機制，改善各類人才的工作、學習和生活條件，解除各類人才的後顧之憂，才能夠使他們全身心投人到工作中去。
五、結束語
大型國有企業在我國國民經濟中發揮著支柱作用，在當前人才知識極受重視的環境下，務必要引進優秀的高素質、高技能人才，加強人才管理，打造一支高精尖隊伍。針對目前管理和戰略等方面存在的缺陷，應當加以創新，提高人力資源管理水平。
參考文獻：
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[3]高寰宇.淺析國有企業人力資源管理的創新實踐策略[J].人力資源管理,2015,201:145.
範文二：油田企業人力資源管理創新
摘要：
隨著社會主義市場經濟的深入發展，企業之間的競爭已不再滿足於單純的經濟效益的競爭和產出的競爭，企業間人才的競爭成為現代企業競爭的主要內容。鑑於此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業內正常的人才增長機制，提升企業的競爭力。
關鍵詞：企業;人力資源管理;創新
1人力資源管理的重要性
一個企業能否壯大起來,很多時候就是要看企業管理重不重視人力資源管理。第一，做好企業人力資源管理工作，可以使企業的生產經營活動有最基本的人力保障;第二，做好企業人力資源管理工作，對人加以開發、利用和管理，就可以開發人的潛能、激發人的活力,促進員工能積極主動又有創造性工作的目的。因為對於人力資源管理，人就是一種重要資源;第三，做好企業人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，優化人才資源。因為油田企業在發展中會越來越需要人才;第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績效。因為通過人力資源管理工作，可以對企業中的人員進行合理的調配，提高他們的工作效率。最後做好企業人力資源管理工作是企業實現持續發展的需要。
2目前人力資源中存在的主要問題分析
2.1企業領導對人力資源缺乏足夠重視。
由於長期的計劃經濟體制的束縛和粗放型發展方式的影響，我國諸多企業尤其是管理層級的領導仍保留著重生產、輕人才，重財務等傳統資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個體性、差異化管理也不夠重視。
2.2開發程度不夠，繼續教育意識淡薄。
人力資源投資是一項長期投入，由於很多的原因，多數油田企業對人力資源的投入很少，開發上也只側重短期技能培訓，缺乏長期發展的眼光，不主動制定繼續教育的戰略，嚴重滯後了員工的成長。對人才注重擁有，不注重人才的繼續教育和開放利用，人力資源處於原生態的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發展。
2.3人力資源管理激勵約束機制的缺失。
當前多數企業人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，制度構建不完善，直接導致了企業員工參與工作的後勁不足，最終造成企業競爭機制的缺乏和激勵機制的乏力。人力資源管理激勵約束機制的缺失主要表現在：一、績效考評制度的不完善。目前，我國很多企業對員工的績效考評體系沒有形成相對科學完善的系統，各個部門自主確定績效考核指標，造成了績效考核的混亂。此外，一些企業照搬人力資源考評模式，而不注重結合實際情況進行優化調節，造成績效考核與企業發展失聯，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配製度有待改進。由於傳統的經濟發展方式的影響，企業在薪酬分配製度上平均主義嚴重，缺乏有效的激勵機制，在工作中實行按資排輩，而對工作突出的員工沒有進行及時獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重製約著企業的發展。
3企業人力資源管理工作創新辦法
3.1加強管理層對培訓管理工作的重視。
由於油田企業的發展特點，在對職工進行培訓管理時應繼續堅持人本立業的經營理念，通過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕鬆、寬容的文化氛圍，並在培訓管理過程中，充分職工的實際需求，減少衝突的發生,通過科學的溝通和激勵方法使職工之間能夠相互支援、相互協助、共同進步。加強技能培訓確保計量質量。同時，需要發揮部門管理者的主導作用，強調職工的重要性,關心關愛職工，切實幫助職工拓展職業生涯發展，充分發揮職工潛在力和創新力。
3.2建立健全人才成長和業績考評機制。
探索建立長效的激勵約束機制是促進長期健康可持續發展的核心要素之一。做好油田企業人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競爭、擇優”的前提下，適當引入競爭機制，建立科學合理的人力資源配置機制和人才成長機制，做到幹部能上能下，職工能進能出，充分發揮幹部職工的主觀能動性。其次要進一步完善以聘用製為主要內容的任用制度，加強目標管理和工作業績的考核，實行“優勝劣汰”的人事動態管理機制，促進管理效率的提高;再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優罰劣，使得每位職工在艱苦的環境中能夠獲得與自身勞動相適應的報酬，併為職工在較為艱苦的環境中提供施展才華的舞臺，創造提升的機會，滿足職工的榮譽感和成就感，激發管理人員的積極性和創造性，確保企業整體目標，實現企業經濟效益、社會效益和生態效益最大化。
3.3制訂合理的績效考核體系。
績效考核在薪酬體系中起著至關重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實施要以績效考核體系為基礎。企業要制訂科學合理的績效考核體系，績效考核與薪酬緊密關聯，明確部門、員工的工作目標，充分激發員工的工作熱情，促進企業績效體系的提升。
3.4重視企業文化的構建。
很多的企業都會出現這樣的問題，員工收入水平高了，但員工的思想覺悟卻未隨之提高。一些企業內部並未因員工薪酬水平的改善而產生希望的凝聚力，根本原因是企業內在薪酬運用不力的問題。要注重企業文化建設，改變員工的觀念意識，促使員工的價值取向和企業的戰略發展目標相一致。
參考文獻：
[1]高瑩.企業人力資源管理模式探析[J].現代商業，201312.
[2]熊靜.電力企業人力資源管理工作創新研究[J].科技與企業，2014,08.
人力資源畢業論文