人力資源專業論文發表

　　隨著經濟全球化和知識經濟的強力推動，人力資源已成為組織的核心要素，越來越多的組織已意識到人力資源是組織最重要的資源。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　淺談高校人力資源管理機制創新

　　摘要：高校匯聚著諸多的人才，加強對高校教職工的有效管理，有助於發揮教職工的積極性，激發其教學和科研的動力，促進高校教學質量的提升。我國高校人力資源管理雖取得了一定進展，但在人力資源管理機制上還存在著一些不容忽視的問題，本文通過對高校人力資源管理中存在問題的深入分析，針對性地提出了創新高校人力資源管理機制的有效對策，旨在為切實提高高校對教職工的管理水平，提高管理效率提供有益參考和借鑑。

　　關鍵詞：高校;人力資源管理;機制;創新

　　一、引言

　　眾所周知，高校綜合實力的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源作為高校最核心的戰略資源，對高校的教學科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的競爭中立於不敗之地，取得持續性發展，必須具備一支高素質的教職工隊伍。因此，高校加強對人力資源的管理，調動人力資源的主觀能動性和積極性，是提高管理效率，確保管理目標實現的有力保證。

　　二、我國高校人力資源管理取得的成績介紹

　　隨著對人力資源管理研究的不斷深入，高校也逐漸確立了人力資源開發的意識，開始注重人才的引進，人才的培養和人才的開發上，通過不斷完善人力資源管理機制，給人才更寬廣的舞臺，立足吸引高水平人才、留住已培養的人才，使其更好地服務於本校的教學和科研工作。除了建立並不斷完善人力資源管理制度，還專門在人力資源管理中引入了競爭機制和激勵機制，旨在使高素質、高水平的人才得到優厚的酬勞、享受繼續學習深造的機會、有更公平的工作環境、更濃厚的學術氛圍，更美好的發展前景。這些做法，使得高校在人力資源開發與管理過程中取得了一定的成績，使高校的人力資源管理工作朝著更加規範化、科學化和民主化的方向發展。

　　三、我國高校人力資源管理現狀分析

　　高校人力資源的有效管理與開發是一項複雜、長期、艱鉅的系統工程。雖然我國高校人力資源開發與管理取得了一定的成績，但受多種因素的影響和制約，我國高校人力資源開發與管理過程中還存在著各種問題和不足，集中體現在以下幾個方面：

　　一是不夠合理的高校人力資源結構。

　　目前，我國很多高校仍存在著高職稱高齡化的現象，這是由於過去一直沿襲論資排輩的職稱晉升模式，致使目前這些職稱較高的均為年級較高的老教師。同時，還有一些高校由於地處偏遠的經濟欠發達地區，招聘教師難度較高，因此，教師的學歷水平普遍偏低。這也是與發達地區高校教師學歷水平存在很大差距的原因所在。再次，人力資源的年齡結構極不合理，很多高校均不具備老中青有效銜接的合理人力資源結構，有的高校人力資源嚴重斷檔，缺乏年輕有為的青年才俊，造成知識結構老化、科研後勁退化的現象。

　　二是有的高校人力資源整體素質偏低。

　　由於歷史和現實的原因，部分教師隊伍的知識結構、知識水平需要改善和提高，有的高校教師資源相對凝固，教師資源調配主要依靠引進新的師資進行，學校、學科間相對封閉，不利於學術的交流和學派的相互融合。同時，由於教師結構十分單一，他們與校外、國際知名院校的學術交流少，造成學術思想十分僵化，不利於學術成果的形成。除了從事教學和科研的教師，高校從事其他工作的教職工素質也普遍偏低，這也在一定程度上拉低了高校人力資源的整體素質，不利於高校整體管理水平的提升。

　　三是高校存在著嚴重的人才流失現象。

　　高校內部管理體制改革的深化和高校間競爭的增強，使得一些人力資源管理水平相對滯後的高校出現了人才流失的問題，這個問題是困擾所有高校的共同問題。據悉，我國高校人才備受國外歡迎，他們在千方百計地與我國高校開展人才爭奪大戰，導致一部分高校人才流向國外從事教學和科研工作，一部分成為國外機構的管理人才，有的到企業從事高管，掙百萬年薪。在人才流失的過程中，還有一部分是橫向流動，即欠發達地區的高校教師到經濟發達地區的高校任教，這也是造成經濟欠發達的偏遠地區高校人才整體素質偏低的原因所在。除了上述顯性人才流失，高校還面臨著隱形人才流失的困擾，一些具有真才實學，在某些領域卓有成績的教師在校外開辦自己的工廠或開辦第二職業，將主要精力投入在自己的“事業”上，將教學科研當做“副業”，造成高校學術水平和科研成果逐漸下滑。

　　四、高校創新人力資源管理機制的對策分析

　　針對我國高校人力資源管理過程中暴露的上述問題，筆者認為必須著力創新人力資源管理機制，才能激發人力資源活力，使他們更好地投身到教學和科研中去，實現高校人力資源管理的目標。一是要轉變觀念，牢固樹立人才第一的意識。高校要充分認識到高水平的教師人才隊伍對高校教學科研和人才培養所起的重要作用，牢固樹立教師是人才、人才第一的觀念，通過不斷轉變觀念、轉變職能，更好地為教師服務、更好地為教學和科研創造好的環境，來發揮廣大教師在高校中的主體作用，使其得到足夠的尊重和重視，滿足自我實現需求。二是要要以學科建設為中心，科學地引進培養和使用人才。

　　學科建設決定著高校未來的發展，高校要以學科建設為核心，本著打造一批特色學科的目標，全力為學科建設儲備高素質的人才隊伍。在教師的引進上，根據學科建設的客觀需要，要選拔具有較高專業水平、淵博的學科知識，較強創新意識和創新能力和較高職業道德的人才從事教學和科研工作，在某些特殊學科，可以嘗試從國外引進學科領域的專業人才;三是構建合理的激勵機制，發揮人才的最大價值。高校人才開發和培養的重點是教師人才，它是按照不同專業的要求，有計劃、有組織地開展旨在提高教師素質，特別是教學水平、科研能力等的過程。這就要在激勵機制構建上下功夫，著力構建與高校實際相適應的激勵機制，最大限度調動教師的積極性。五、結語總之，高校人力資源管理機制只有不斷創新才能吸引人才、留住人才，才能人盡其才，促進教學科研水平的提升。

　　參考文獻：

　　[1]劉雙印，徐龍琴.高校人力資源開發與管理機制創新的研究.技術與創新管理.2006年.第27卷第2期：39.

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　　[3]劉笳.高校人力資源開發與管理機制創新.遼寧建築大學學報.社會科學版第7卷.第2期：116.

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