有關人力資源保險畢業論文
人力資源是保險企業的重要戰略資源,做好企業內部人力資源管理將是企業成功的關鍵一環。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：淺議人力資源管理中的社會保險
摘 要：前不久，一篇關於中國社保費率全球第一的文章引發了國人的廣泛關注，將社會保險又一次推到了風口浪尖上。社會保險日益成為人力資源管理中最重要的部分之一，是保障職工個人權益和用人單位權益的重要工具。本文通過分析我國社會保險繳費現狀，從而挖掘出社儲存在的問題，並針對問題提出瞭解決建議，以期更大限度的發揮社會保險的保障作用，使廣大職工更真切地感受到社保制度對自身利益的維護和增進。
關鍵詞：人力資源;社會保險;存在問題;解決方案
一、我國社會保險繳費現狀
按照中國現行的社保制度，五險當中，養老保險、醫療保險、失業保險由企業和個人按不同比例共同承擔;工傷保險、生育保險由企業負擔。以北京市城鎮職工社會保險為例，基本養老保險單位繳費比例為職工上年月均工資的20%，個人繳費比例8%;基本醫療保險，單位繳費比例10%，個人繳費比例2%+3元，工傷保險單位繳費比例為浮動費率，在0.5%至2%之間，生育保險單位繳費比例為0.8%，失業保險單位繳費比例為1%，個人繳費比例0.2%。綜合以上資料，單位繳費比例合計為32.3%至33.8%，個人繳費比例合計為10.2%+3元，單位與個人合計繳費比例達到本人上年月均工資的42.3%至44%。養老保險繳費水平偏高，“五險”已佔到工資總額的40%至45%，這個比例無論對單位還是個人來說，負擔都是比較重的。如果以2013年北京市社會保險最低基數計算養老、失業保險最低基數2317元，工傷、醫療和生育最低基數3476元，單位繳納社保費用在879.36至931.5元，個人繳納社保費用為262.51元，單位與個人合計繳納金額為1141.87至1194.01元。如果以2013年北京市社會保險最高基數計算五險基數均為17379元，單位繳納社保費用在5613.42至5874.1元，個人繳納社保費用為1775.66元，單位與個人合計繳納金額為7389.08至7649.76元。由此看來，我國社保的繳費比例和金額無論對用人單位來說還是職工本人來說，負擔都是比較高的。社保繳費偏高，有兩個直接後果：首先，對遵紀守法的企業來講，企業繳費比例過高，企業的人工成本增大，稅後利潤減少，這將會影響企業經濟效益，從而削弱企業競爭力;其次，對於職工個人而言，職工繳費比例過高，職工的實發工資金額減少，職工可支配收入會降低，那麼就會間接推遲當期消費，不能有效拉動經濟的快速增長。
二、我國社會保險存在的問題
1.不以實際的月平均工資作為繳費基數，少繳甚至不繳納
現實工作中，很多用人單位以“社保支出佔員工人工成本支出比例過高，讓企業交不起，員工不願意交”為由，沒有按職工上年實際月均工資作為社保繳費基數，而是以最低繳費基數繳納社保費用。部分用人單位為節省人工成本，不給試用期員工繳納社會保險，延長職工試用期，拖延繳納社會保險的時間。個別單位甚至不與職工簽訂勞動合同，不給職工繳納社會保險，違反《社會保險法》、《社會保險徵繳暫行條例》中的相關規定。
2.社會保險屬地化及跨省轉移問題，以基本養老保險為例，因養老保險基金沒有實現全國統籌，因此存在了社會保險繳納需要跨省轉移的問題
跨省轉移辦理手續繁瑣、稽核時間長，給用人單位和職工帶來了很大不便。早在十七大報告中就提出“提高統籌層次，制定全國統一的社會保險關係轉移接續辦法。”但是在實際工作過程中，省市之間、城鄉之間、地區之間的社會保險制度還存在較大差異，各地方、各部門因各自利益關係很難達成一致，轉移接續辦法並未落實。如何儘快實現養老保險的全國統籌，建立全國聯網的社會保險基金結算系統和養老金劃撥系統，使職工在跨省轉移時只轉移關係而不轉移基金。職工在哪個省市地區繳費，社保基金賬戶就在那個地區增值，在職工退休支付養老金時，將不同繳費地區的繳費增值金額統一劃轉至職工社保賬戶最初建立所在地統一發放，從而實現社保跨省轉移無縫化銜接。
三、解決社保問題的建議
1.降低社保繳費基數、降低社保繳費比例
社保費用偏高，引發兩個問題，第一是繳費基數的確定是否合理。我國社會平均工資每年都在以較快速度增長，因此繳費基數也會隨之增長，這必然導致社保費用偏高。第二是繳費比例是否合理，繳費比例高，必然導致社保費用高，特別是基本養老保險的繳費比例，單位與個人合計高達28%。以上兩個因素，也使得社會呼籲降低社保繳費基數、降低社保繳費比例的呼聲越來越高。繳費基數降低，繳費比例降低，用人單位和職工還享受同樣的權益，這就要求社保基金能有更大資金量支援，而目前我國統籌賬戶基金卻入不敷出，因為社保基金的籌資渠道僅能通過存入銀行或者購買國債獲取利息收益，收益率很低，有時甚至低於通貨膨脹率。因此需要改變社保基金投資運營機制，通過多樣化的投資手段，既確保資金的安全，又實現資金的保值增值和收益最大化，從而實現社保基金賬戶可持續發展。只有這樣才能在降低社保繳費基數和繳費比例的情況下，保證用人單位和職工的權益不受損失。
2.繳費基數、比例保持不變，讓企業和職工享受更多權益，即高費率應該帶來高保障
具體來說，在基本養老保險方面，若職工退休後，退休金水平提高，即養老保險待遇水平提高，那麼職工必然能有更高熱情和動力繳納養老保險;在基本醫療保險方面，如果醫療報銷費用比例提高，醫療保險報銷藥品種類增多，診療專案增多，醫療保險待遇水平提高，那麼職工必然能有更大積極性繳納醫療保險;在生育保險方面，如果生育醫療費用報銷比例提高，生育津貼水平提高，領取生育保險的人群範圍增大，那麼職工特別是女職工將更加關注生育保險的繳納;在失業保險方面，我國目前失業保險金領取待遇的最低領取期限為3個月，最高期限為24個月。若能在累計繳費年限不變的情況下，提高領取期限，那麼就能使非因本人意願中斷就業，已對心裡造成一定打擊的失業人群享受更高待遇。在工傷保險方面，若能減少用人單位支付金額，提高工傷保險基金支付比例，將大大增強用人單位繳納工傷保險的積極性。以北京市工傷等級評定中，一至四級屬於完全喪失勞動能力情形，需要保留勞動關係，退出工作崗位，由工傷保險基金按月支付傷殘津貼;五至六級為大部分喪失勞動能力，需要保留與用人單位的勞動關係，由用人單位安排適當工作，並按月發給傷殘津貼，七至十級為部分喪失勞動能力，由用人單位承擔人工成本。因此，工傷保險基金若能提供五至十級傷殘津貼，那麼將大大減少企業的負擔，並且能為工傷職工提供可靠保障，解決企業和職工的後顧之憂。職工與用人單位互相促進、互相監督、互相制約，保障用人單位和職工雙方收益，從而提高用人單位和職工繳費社會保險的積極性與主動性。
3.提高單位社會保險專員的管理水平
我國社會保險法頒佈時間較晚，很多單位對社會保險工作不夠重視，沒有配備專職的社會保險管理人員，即使有，也是由分管檔案、員工、薪酬的人事專員兼任。從事社保工作的人員沒有經過專業培訓，崗前培訓，只能邊工作邊學習，再加上從事兼職社保工作，時間緊任務重，沒有時間更新專業知識結構，業務水平跟不上需求增長速度，社保工作只能在實踐中慢慢摸索前進，造成企業和職工雙方均受到損失。比如職工調動使得入職時間、離職時間與社保繳納時間不一致，造成了職工社保的斷繳，日後還需要補繳並繳納滯納金。因此，提高社保工作人員的專業化知識和業務能力就顯得非常重要了。
四、結語
從人力資源的角度看，員工是企業一項最重要的資源，企業要想獲得可持續發展，就必須保障職工的合法權益，將企業利益與職工權益結合在一起。隨著社會的發展，人們對社會保障的認知度在不斷加深，從以前的沒有社保，到三險，到五險，再到《社會保險法》的出臺，社會保障逐漸成為整合人力資源的重要方式。如果沒有社會保險制度，職工就會因為養老、醫療、失業、生育等問題得不到保障而沒有安全感，很難全身心地投入工作，企業也會因為員工出現工傷需要支付鉅額費用而整日提心吊膽。社會保險激勵職工為了獲得更好的收入和保障而努力工作，消除了職工的後顧之憂，有利於工作效率的提高，為企業創造更大的價值，從而最終為職工個人權益和企業經濟效益雙贏提供可靠保障。
參考文獻：
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範文二：社會保險在人力資源管理中的作用新探
摘 要：隨著我國市場經濟的執行，現代化企業各項制度不斷完善，對於人力資源的重要性越來越受到人們的關注。在人力資源管理中，社會保險是其中的重要內容之一，關係到企業的長遠發展，本文針對社會保險在人力資源管理中發揮的作用進行探討，以提高企業的人力資源管理水平。
關鍵詞：社會保險;人力資源;管理;作用
中圖分類號： F84 文獻標識碼： A
在現代企業發展中，人力資源發揮著非常重要的作用。通過對人力資源的優化，激勵員工的積極性，提高工作成績，促進企業的發展。而社會保險正是勞動福利保障中非常重要的一項內容，也是人力資源管理的重要措施。
1 社會保險在人力資源管理中存在的問題
1.1繳納金額高、保障水平低
在現階段，我國社會保險普遍存在水平低的問題，這是和經濟的發展、企業與員工的承受能力分不開的。根據某省的社會保險成本進行分析：企業社會保險支出構成分別為醫療保險佔8%，養老保險佔18%，失業保險佔2%，工傷生育保險佔1.2%，醫療補充佔社平0.76%，總計約30%，企業成本較大，負擔較重。個人繳費分析情況為：失業保險佔1%，養老保險佔8%，醫療保險佔2%，總計11%，個人負擔比例也較高。對於固定工作者而言，社會保險的意義較為重要，而對於農民工等經常需要換工作、換工種、換工作地點乃至於換城市，社會保險則發揮不出相應作用。
1.2 缺乏對社會保險重要性的認識
我國大多企業沒有從企業實際情況出發、制定適合自身的社會保險制度，而是照搬西方的、或大中型企業的相關管理模式，沒有從實際情況進行全面的分析。加之管理者錯誤的價值取向，只注重眼前利益而忽視長遠利益，缺乏對員工自身及利益重視的觀念，存在僥倖心理，對於《社會保險法》採取忽視態度，自然不會考慮到具有重要作用的社會保險。如果員工提出要求，企業也會尋找各種理由推脫責任，想法設法少繳或乾脆不繳社會保險法規定的相應險種與金額。
1.3 社會保險管理手段落後
企業即便認識到社會保險的重要性，也缺乏一個規範科學的管理措施，不能將績效評價與激勵手段進行有效結合，在一定程度上造成了企業社會保險的參保率偏低，繳費基數不實等問題。企業社會保險發展規劃。很多企業為了節約人工費用，通常由財務部門或者綜合辦公室的人員兼任，缺乏必要的社會保險管理的專業知識和技能，社會保險工作職能在日常實踐中慢慢摸索前進，造成企業社會保險工作管理水平低、激勵效果不明顯。
2 社會保險在人力資源管理中的重要作用
2.1 社會保險能夠降低企業用人成本
有些企業不為員工交納社保或降低基數少交社會保險，實際上企業要比員工本人承受的風險更大。比如有家企業針對試用期內的員工，一直是不繳納社會保險的，只有員工轉正後，才給其辦理社會保險手續，以此來降低試用期內的人力資源成本。但有位入職兩個月的新員工，因工傷死亡，結果，本應全部由工傷保險基金賠付的幾十萬費用，最後全部由該企業自行賠償。為節省一小筆保險費，卻最終花了數十萬的高額賠償，顯然很不划算。
2.2 社會保險是重要的激勵手段
社會保險是當前我國經濟增長方式實現根本性轉變的重要條件，是拉動經濟增長的重要因素。社會保險和經濟增長的關係是相輔相成、互為促進的。以養老保險為例，從個人發展來看，每個人都會年老，也會面臨年老所帶來的一系列問題。當人在年輕時，如果沒有養老保險，個人就會擔憂自己老年問題，因此在工作和生活中會沒有安全感。而養老保險就能很好地化解人們在年輕時對年老的憂慮，提升個人生活的安全感。到了年老的時候，養老保險為老年人提供了一定水平的養老金，老年人會感覺自己有一定的收入來源，並不是家庭的負擔，同時與其他老人相比生活水平也不會有太大差距，能讓老人感到有尊嚴，能提高老年人的幸福感。
2.3 社會保險是提高工作效率的有力保證
從人力資源的角度看，員工是企業一項最重要的資源，員工是否努力工作對企業績效有重要的影響，因此如何保障和激勵員工是企業十分重視的問題。可以試想，如果沒有社會保險的制度設計，員工很難全身心地投入工作，從而影響企業的績效。社會保險會激勵員工為了獲得更好的收入而努力工作，從而也有利於工作效率的提高。
2.4 社會保險具有穩定團隊人心的直接作用
如果員工自動中止與用人單位的勞動合同，就意味著社會保險要暫停或不能使用，因為員工在考慮自身情況時，會綜合考慮到社會保險的益處，從而暫緩辭職或慎重考慮離職。再以工傷保險為例，如果企業職工不參加工傷保險，一旦工傷事故發生，企業在處理工傷事故的過程中，工傷職工和其家屬往往會對處理工傷事故的公正性產生懷疑，進而對處理結果表示不滿，容易導致勞動關係緊張甚至矛盾激化，產生不安定因素。
參加工傷保險，就能夠較好地處理好工傷事故，協調好企業和工傷職工的勞動關係，有效地防止不穩定因素的產生，企業也不會因工傷事故的發生牽涉很多的精力和財力。
3 如何做好社會保險以加強人力資源管理
3.1 加強社會保險的規範化管理
必須擴大基本養老保險制度、基本醫療保險、失業、工傷保險和生育保險的覆蓋範圍;完善社會保障制度。應逐漸縮小地區之間的養老保險的差異，建立更加有效的養老金繳費激勵機制，繼續進行擴大做實個人賬戶的試點，推進機關事業單位養老保險制度改革。①完善基本醫療保險制度。中國有大量沒有被醫療保險覆蓋的人口，為這些人提供適當的醫療保障，是我國目前面臨的重大挑戰。中國在促進社會公平和削減城鄉差距方面需要做的事情還很多。同時，在投資的時候也必須要促進平等和推進綠色的可持續發展。推進醫療衛生體制、藥品生產流通體制與醫療保險制度的配套改革。②完善失業保險制度。首先要擴大失業保險範圍，將所有國有企業、股份制企業、集體企業、私營企業等等都納入保險範圍。其次要及時增加失業救濟物件。③與勞動部門配合，加強對失業人員的專業培訓，提高再就業能力。
3.2 加強社會保險的透明度管理
企業可以通過多種媒介方式，每年向員工公佈本單位全年各項社會保險費的繳納情況，接受工會組織和職工的監督;企業人力部門可以加強各種社會保險方面的培訓，讓員工瞭解社會保險的具體內容與實現方式;社會保險經辦機構免費為用人單位和企業職工查詢繳費記錄或個人賬戶提供服務，發現與實際情況不符的，要及時複核處理並告知處理結果，保障其切身利益。對不履行社會保險登記繳費義務的違法行為，任何單位和個人有權舉報、投訴。進一步增強企業社會保險管理工作的透明度和公正性。
3.3 加強社會保險的型別化管理
除了基本的社會保險外，企業還可以為員工增加其他型別的保險，比如商業保險與企業年金。可以在現有基礎上，將統賬結合中社會統籌部分與個人賬戶部分分解，並發展成為普惠式國民年金與企業年金。在這種制度架構中，普惠式的國民年金覆蓋所有正規就業與非正規就業勞動者均以國稅為基礎，類似英國、丹麥和最近阿根廷的公共福利，不論收入多少，員工均獲得基本的保障。其目標是顯著地體現出企業責任和企業公平屬性。
4 總結
歸根結底，要適應社會經濟的發展，企業必須樹立“以人為本”的理念。將企業經濟利益與員工的主觀性合理結合，重視人力資源管理的合理設計和有效實施，完善職工的社會福利制度，保證社會保險的實施和發展，促使企業最終目標的實現以及職工積極性提高的雙贏效益。
參考文獻:
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[3]李曉芳.淺談人力資源管理在企業管理中的地位與應用[J].黑龍江科技資訊，200904.