企業如何給員工定薪水

　　薪酬最直接地反映了人才的價值定位，和企業發展相匹配的薪酬制度對員工工作滿意度和激發員工工作動機有重要作用，那麼?

　　薪酬是一個極其敏感的話題，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出現一些管理措施欠妥，則可能會影響勞資關係的穩定。

　　1、薪酬水準低於市場水準。

　　市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低於市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。

　　2、執薪不公，沒有做到同工同酬。

　　如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高階主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不小。

　　3、勞逸不均，人力資源運用不當。

　　如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。

　　4、管理層薪酬遠遠高於基層員工。

　　如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。

　　5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。

　　毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都回導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。

　　6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤。

　　不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。

　　7、公司利潤未能與員工適當分享。

　　第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性;

　　第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈餘可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

　　針對以上問題，確定員工薪酬的原則有如下幾條：

　　1、戰略導向原則

　　適應企業戰略發展方向對高階人才的需求，牽引各部門打造骨幹員工隊伍，為企業的未來發展籌備人才。

　　2、責權利一致原則

　　承擔多大的責任就應享有相應的權利和利益，否則付出和回報不成比例，容易造成優秀人才的流失。

　　3、市場導向原則

　　員工的工資水平要和市場掛鉤，與同行業市場水平持平或者超越同行業水平，否則在吸引人才方面就不具備競爭力。

　　給員工定薪的具體辦法：

　　因為在各個企業中都存在職能部門，因此職能部門的人才是通用型人才，其薪酬的參照標準也比較多。從某種程度上來說，雖然職能部門的產出不能用實實在在的貨幣進行衡量，但是其對企業的貢獻不亞於為企業創造金錢利潤的經營性單位，如企業的人力資源部，在企業用人、留人、培養人方面做出的努力，為企業的正常執行提供了堅實的人才後盾。

　　1、參照經營性單位核心員工工資標準

　　經營性單位核心員工的工資標準與本單位的經營效益密切相關，但是一般情況下都會比作為“清水衙門”的職能部門員工的工資高出很多，這也與企業的行業性質有關。作為大型的製造型企業，重視技術忽視管理是業內通用的做法。而事實上，面對現代化、國際化的市場環境，改進和提升企業的管理行為是必然的選擇，改善企業管理人員的待遇也是早晚的事。另外，從一定意義上來講，一樣作為企業的核心員工，其待遇原則上應該是一樣的。所以職能部門核心員工的工資的第一個參照標準就是經營性單位核心員工的工資標準。

　　2、參照業界其他企業核心員工的工資標準

　　參照行業內其他企業核心員工的工資標準，確定本企業核心員工的工資標準，是企業留住優秀人才必須採取的措施。在人才激烈競爭的市場條件下，職能部門的核心員工因其自身能力的通用性和市場需求的普遍性，其流失的可能性比專業技術人才更大，所以為保持企業執行的連續性，降低企業用人風險，根據市場標準來確定職能部門核心員工的工資是明智之舉。

　　總之，科學而合理的確定職能部門核心員工薪酬，是企業留住人才、打破收入平均化的格局、激勵人才快速成長的必然措施，是企業重視管理型人才，向現代化、國際化企業轉變的表現，也是是企業提高自身競爭力、實現員工薪酬管理規範化的關鍵一步。