企業如何管理好新老員工

　　企業想要有發展，就需要好好地做好管理。企業管理員工有什麼好方法嗎？相信這個問題也是大家很想了解的，我們一起來看看吧！

　　企業管理好90後新員工三步曲

　　最近一位在大企業做人力資源總監的朋友在為招聘問題而苦惱。談起近期招聘中遇到的主要問題，都集中在90後年輕人身上。原來，從2012年起，幾百萬90後畢業生進入職場，他們眼光高、要求多、脾氣大，動不動要求翻番薪資、超長年假、拒絕加班等，一旦覺得某些期望不能得到滿足，立即抬腿走人。企業簡直成了他們的臨時停車站，還沒停穩就駛向下一個目的地。這位朋友深感90後職員難伺候，新人難招難留。可企業急需用人，如今的勞動者主要構成群體又是90後，為此他很著急。

　　他說的這個現象，其實是現在很多用人單位普遍頭疼的問題。想起剛剛在《每日新報》上看到的90後任曉鑫的職場故事，或許能給這位朋友，以及很多企業一些啟示：

　　1991年出生的任曉鑫具有典型的90後特徵——愛玩、挑剔、折騰……初入職場，她也有過好高騖遠的心態，但經過職場的磨礪，她修正了對待職場、工作，以及自己職場定位的看法，務實地瞄準企業提供的對口機會，選擇站在高平臺的基礎崗位。

　　剛入職時，年輕的她無法適應苛刻的制度——不能帶手機、不能穿漂亮衣服、工作期間不能隨便和化驗室以外的人接觸等，但企業及時給了她學習機會和提升空間，使其在適應期穩住了心態;作為一個敢說敢做的90後職場新人，當精力旺盛沒處使時，企業給了他們競選班組長的機會，適度放權給90後新員工。任曉鑫抓住機會，成功進入晉級通道，快速完成職場上的第一次跳躍，從畢業到晉升，整個職場之路節奏緊湊，步步提升。

　　從上面的案例中可以看出，想用好90後員工，企業要針對時代賦予他們的獨特性，及時建立激勵制度、提升軟實力，並敢於放手讓90後去做事，包容並適時加以引導，幫助他們明確職業成長方向、快速適應環境，如此就能使其順利融入社會、融入企業，在找到自己職場方向的同時，為企業創造價值。

　　企業在具體操作中，應分為三個階段。

　　1、初期人性化管理，順應激勵員工

　　90後剛入職時，對一切都陌生，企業應及時引領他們步上職業軌道，多訂小成目標，一旦完成應適時激勵，引導他們以小成牽大成的信心。

　　2、中期提供學習環境，提高軟待遇

　　90後員工特立獨行，排斥死板的制度，對新思路和新做法感興趣，用人單位應多提供培訓提高的機會，讓其感到學有所用，工作中還能繼續收穫，在此期間他們也能逐漸適應和融入了企業;

　　3.後期授權化管理

　　90後年輕人桀驁不馴的特點多體現在他們創新的想法多，不願意套在舊制度中，適當給他們話語權和行動權，讓他們感到有自我價值空間，他們就願意在工作中成長，從而進一步融入企業，併成為推動企業進步的主力軍。

　　論企業如何管理老員工

　　案例1： 某傳媒公司剛創辦不久，老李就在該公司的研發部門工作，算起來也有8年之久，可謂一名資歷深厚的老員工。老李的專業技能和職業表現在業界也小有名氣，包括老闆在內的所有員工一致認為：老李能非常透徹地分析當前消費者視覺渴望和需求心理，為公司積極爭取客戶;對廣告型別設計、整個方案的策劃都得心應手，有自己的獨到見解。老李也曾多次創造佳績，受到公司老闆的讚賞。老李工作上得心應手，對自己以後在公司的發展前景也極為看好。可是接下來發生的事情，卻讓老李對公司越來越失去信心。有一次，公司為了提升員工的職業能力和專業素質，組織去巴黎某學院進行為期一個月的培訓。這對於設計研發者來說，可謂千載難逢的好機會，可是在公司公佈培訓人員的名單上，卻沒有老李。老李頓時覺得公司對他太不公平。而老闆對老李這批創業老員工的忠誠度非常信任，並認為這種信任是會隨著時間的增長而增長，所以在確定培訓名單的時候也沒有徵求他的意見。當老李問及原因時，給的理由是我們公司新進的青年員工技術能力薄弱，更加需要進行業務提升，而老李是公司的業務能手，沒必要再升了。老李卻不以為然，覺得自己被公司忽視了，待下去也沒有發展前途。老李在工作上漸漸出現怠慢情緒，不到一個月帶著以往的大客戶投奔了競爭對手的公司。當公司痛失這名核心業務骨幹及核心業務時，為時已晚。

　　案例2： 某企業研發部汪經理近來很苦惱，事情的緣由要追溯到半年前，汪經理剛進入這家IT企業，就出任該企業研發部總經理，與這個部門老員工相比，他具有國外IT 資訊科技碩士教育背景，並在IBM美國總部工作過3年。當時該企業老總招聘汪經理時，看重的就是汪某的專業能力和管理能力，希望他能夠帶給企業最先進的技術和外資企業的管理理念。而半年之後，汪經理卻有如此感慨：“憑藉我從事此行業幾年的管理經驗，起初還認為處理這些事情遊刃有餘，可這半年來，我卻不能‘安心紮根’，首先是部門人事調整之後出現的嚴重‘水土不服’。一些老員工覺得我這個管理者年齡尚小，資歷不夠，而他們都是輔佐老闆創業的功臣，有些還是老闆的同學和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手畫腳，讓我難堪。有些還會在背後放話，說這個主管的位子本來應該是他們的，老闆聽信了我的花言巧語才把我招進來，以至於現在一些新同事不敢跟我走得太近。對於我開會時佈置的一些工作任務，他們也會故意拖沓或者出點無傷大雅的小錯。 “我曾想用硬性的手段迫使他們遵守部門規章制度，但畢竟他們是公司的老員工，對公司是有重要貢獻的，我這麼做會引起員工群體的不滿，而我又不想拿這些事情去煩擾老總。作為公司的管理者，我必須拿出業績來證明我的實力。這需要整個部門人員的共同努力，需要團隊的精誠合作，而如今自己成了孤家寡人，無人跟隨，非常苦惱。”

　　老員工兩面觀上面幾種情況，是企業在老員工管理中，比較典型的例子。而我們在談及老員工管理問題前，必須明確企業的哪些員工可以歸為“老員工”?在這裡，我們所說的老員工主要體現在兩個方面：第一是資歷老。所謂資歷老，並不是指年齡大，而是指這些員工在本企業中的工齡***或司齡***相對較長，有的甚至是企業創業初期的員工，他們與企業的發展有著很深的淵源，他們經歷了企業發展歷程，對企業文化的認同感較強;第二是貢獻大。所謂貢獻大，是指這些員工在某一領域、某一行業內擁有熟練的專業知識及技能、較豐富的工作經驗及人脈等，在企業任職期間曾做出突出貢獻。

　　老員工的價值

　　解決老員工管理問題，首先要了解老員工的職業表現，客觀分析老員工的長處和不足，因地制宜地制定相應的管理策略，才能發揮老員工在企業中的重要作用。一般來說，老員工在公司的司齡較長，職業表現上具有諸多的優勢。

　　1.擁有豐富的工作經驗，技術精湛老員工具有超強的實操技能，他們的績效一般都高於新員工。在生產單位的一些操作工種中，一些老技術工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實踐工作中不斷摸索和總結所得，需要長久的工作積累。

　　2.熟悉公司員工情況，協調能力強 “部門牆”現象在諸多公司都存在，成熟規範的公司靠流程和制度的保障打破“部門牆”。在更多發展中的企業裡，老員工往往比新員工更容易突破“部門牆”他們歷經公司發展，對公司的各項業務相對熟悉，當前兄弟部門的管理者或基層員工與他們曾經來自同一戰壕，老員工之間合作機會多，也更加熟悉，遇到跨部門的交流與合作，也因“舊識”自然順暢得多。

　　3.比較認同企業的價值觀 R企業文化的形成與企業發展的歷史和人文積累密不可分，老員工經歷企業各個階段的變革，與企業榮辱與共，更能體會、理解、認同企業的價值觀。因為他們與企業倡導的行為準則有共識和默契，在進行資訊傳遞和協作工作時，有著新人無法比擬的高效率，從而節省了大量溝通時間。

　　4.熟悉公司各項資源，工作效率高 老員工在工作中，掌握了公司大量資源，包括物資資源，技術資源，人脈資源，政策資源、**資源等，這些資源均在提升老員工的工作效率方面起著重要作用。 老員工對公司有較深厚的感情，職業穩定性高 在很多企業中，有些老員工走進社會開始工作就到了本單位，將自己最好的青春年華都貢獻給了企業。他們從一個對工作一無所知的青年，成長為技術、管理方面的能手。企業傾注對老員工的關懷與培養，給了他們在工作中“試錯”的機會，為他們的成長搭建了階梯。他們經歷了企業發展的興衰成敗，對企業的忠誠度較高。

　　老員工的“痼疾”

　　當然，也不可否認，老員工從業經歷較長，有時會有一定的職業疲憊感，職業表現上也會暴露出某些弱點。

　　1.工作方式和思維模式固化，易守舊 老員工在工作中已經形成了自己的工作習慣，主動創新能力差。企業的內外部環境時刻發生著變化，老員工意識形態中常有的“以不變應萬變”理念，嚴重影響了企業業務的發展。

　　2.愛擺架子，不服從管理 老員工自認為累計為公司創造的價值高，與其他員工相比人緣好，職業危機感較弱。在公司的規章制度面前往往認為自己是老人就擁有特權，以老員工姿態蔑視公司管理人員，一旦違規行為被按章處罰，便抱怨連連，甚至消極怠工。

　　3.知識體系老化且更新熱情低 隨著科技發展及企業經營環境的日新月異，老員工的知識結構明顯老化，在一些企業中，很多老員工從事財務工作，卻不會使用電腦;從事零售行業的老員工缺乏基本的客戶服務技能，已經跟不上**發展。而過去成功的工作經驗和原有的知識技能在老員工腦海中已根深蒂固，老員工受到年齡和職業疲憊感的影響，知識更新、學習的慾望比較低。

　　4.拉幫結派，愛傳公司是非老員工對企業發展歷史熟悉，一些曾經為公司做出重大貢獻的“功臣”們，易拉幫結派，在公司內部組成“非正式組織”，損害公司整體利益，以達到維護小團體利益的目的。

　　5.薪酬滿意度低 一般來講，企業新進員工對薪酬的滿意度較高，新員工與企業在面試階段就“薪酬”問題已經達成一致，企業支付的薪酬水平也基本能夠滿足新員工的心理要求。相比之下，老員工隨著司齡增加，漲薪速度放緩，工作經驗的增長速度快於薪酬增長的速度，易造成不滿情緒。