員工培訓無效的原因是什麼
21世紀是人力資源開發與管理的世紀。人力資源已經成為生產要素中最活躍、最重要的因素。誰擁有一流的人才,誰就能發展的更快,誰就能獲得競爭優勢。培訓體系作為人力資源管理的重要組成部分,可以提高員工素質,使員工迅速適應新的競爭形勢。那麼?
一、對培訓存在認識誤區
企業在培訓中觀念上普遍存在誤區。一些企業認為員工經過培訓後的素質和技能提高會加大人員流出本企業的可能性，培訓是“為他人做嫁衣”，得不償失，從而減少了對培訓工作的投入。另外，一些企業認為培訓只是一種福利，在企業面臨一定經營問題時往往削減培訓費用，甚至停止培訓。還有一些企業認為培訓是浪費時間和金錢。這些認識誤區顯然不利於發揮培訓的作用。
二、培訓需求不明確
企業對員工的培訓需求缺乏科學、細緻的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對於培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單進行應對;一些公司只憑經驗或模仿行業競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而並非根據實際情況制定培訓計劃;有的公司的培訓則完全有公司領導拍腦袋決定。總之，公司沒有將本公司戰略發展目標、市場發展需要和員工的生涯設計相結合來仔細設計員工培訓體系。培訓前不進行細緻深入的需求分析，以至於某些企業的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。
三、培訓體系設定不合理
我國企業的培訓目前仍處於初級階段，培訓體系設定不合理，這表現在培訓師資、培訓內容和方法等方面。
1、培訓師資
目前，企業授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足;一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。培訓教師應該具備專業知識和教學能力，在擁有紮實的專業知識之外，還應瞭解公司和行業環境。企業培訓強調的是實用性和適應性，瞭解公司所需和市場，講師的培訓才能更加有效。然而，就目前的企業的現狀來看，集專業知識、實踐經驗和教學能力的師資力量較為缺乏，這將影響到培訓授課的效果。
2、培訓內容落後
企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如缺乏對企業文化的宣揚和傳承、企業戰略目標等方面的培訓，導致只注重技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
3、培訓方法和技術落後
在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，缺乏培訓雙方的交流與溝通，員工失去對培訓的興趣，培訓效果自然無法保障。這種傳統的培訓方式與近年來興起的“案例教學法”、“小組討論法”、“模組培訓模式”的效果相差甚遠。隨著知識經濟的迅速發展，企業應學會利用討論式、學習式、講演式、遊戲式、案例分析、模組培訓、E-learning等先進的培訓方式。
四、溝通、反饋、監督機制不健全
建立溝通、反饋和監督機制是保證企業培訓執行的重要保障。對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反饋學員的學習資訊，在不斷反饋過程中不斷改善。然而實際情況卻是，很多企業在培訓過程中並未建立相應的制度跟進培訓情況，而是僅僅在培訓結束之後進行簡單的測試。溝通、反饋、監督機制的不健全，一方面使員工無法及時反饋問題，員工培訓積極性受損;另一方面不利於企業完善培訓體系，導致培訓體系與實踐出現較大落差。
五、缺乏人員支援
1、缺乏管理層的支援
管理層的支援是企業制度能夠順利執行的重要因素之一。管理者不僅需要在口頭上支援培訓，還應以身作則，促進培訓的進行。然而，由於管理者對培訓的認知失誤或由於管理者忙於事務忽視培訓等原因，管理者往往不能真正起到支援培訓體系建設的作用。有些經理甚至視培訓為“休假”，並沒在企業內形成重視培訓的榜樣。
2、員工漠視培訓
相關部門在實施培訓之前，未對培訓的重要性、必要性進行足夠的宣傳，導致員工對培訓的認識不足，認為是企業老闆心血來潮，也沒能充分認識到培訓對企業對自己的重要性。在企業中，培訓結果往往沒有與員工績效、員工晉升等掛鉤，沒有相應的激勵機制引起員工的足夠重視，培訓缺乏成功實施的群眾基礎。
此外，缺乏培訓成果轉化環境，培訓內容無用武之地也是企業員工培訓無效的原因之一。員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。但在現實員工的工作環境中，卻存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、裝置匱乏等工作本身原因;其二，缺乏將知識轉化應用的自由，比如部門管理者的不支援、同事的不支援。這些都使得企業只見培訓，未見成效。