績效文化如何培養

　　績效文化是指企業基於長遠發展方向和願景，通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優秀企業文化。那麼？

　　應在四方面嘗試和努力：

　　一、企業管理重點必須放在績效上。對企業和每個員工來說，企業管理的第一目標就是追求優良的績效。首先在觀念上要追求績效的高標準。績效文化鼓勵設定有挑戰性的高標準目標，利用一切手段、動員所有的資源為達成這個目標而奮鬥。

　　二、績效管理考察的重點必須放在機會上，而不單是放在問題上。但取得績效並不單是追求成功的結果，還要考察過程，其中允許有錯誤甚至失敗;但對於機會輕易放棄、不思進取是績效文化所反對的。

　　三、績效文化體現企業的價值觀，如人對崗的匹配、薪資報酬、升遷、培養、獎懲和離職等，都必須在績效管理的原則指導下進行，績效管理是企業調整員工行為價值取向的有效手段。

　　四、績效文化首先是提出對企業的要求，企業必須首先確定企業級的績效指標，也就是企業將自己的願景、戰略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，讓每個員工明白地看到大方向和大目標，從而理解自己的小指標，可能員工的具體指標與企業的大指標在描述上不同，但都是為企業大指標服務的。

　　要正確地理解績效文化。達成績效不是一種百發百中的祕笈，也不是百戰百勝的法寶，績效管理不僅關注結果也關注達成結果的過程，對績效的管理應該理解為對達成目標的過程進行管理。曾經有記者採訪中國一名優秀射擊運動員，當問到他在比賽場上瞄準目標時在想什麼?他回答：我沒有去想這發子彈將會打中多少環，也沒有去想是否將取得世界冠軍。我在仔細檢查自己身體各部分的技術動作，審視是否符合技術規範要求，如果我的動作細節和全部過程都達到了規定要求，那麼這發子彈一定能夠打出好成績。其實這位優秀運動員所闡述的觀點就是績效管理的基本思想。

　　績效文化鼓勵創新的行為，因為這是企業維持長久競爭能力的基礎。每一個企業管理者都經常會受到“但求無過”的思想支配。如果企業管理層把沒有短處看成了長處，不敢於經常挑戰創新和高目標，這樣的企業績效氛圍可能會使具有創新精神的員工失望、並使士氣低落。對於創新的過程而言，應允許發明創造者有犯錯誤的權利，因為在創新中犯錯誤標誌著他正在不斷地創新，由此帶來新的成功機會也會比較大。

　　一個人如果長期績效不能達到一定的標準，就應該考慮調換他的崗位，這是對員工負責。一個不能勝任其崗位工作的人會感到煩惱、困惑和焦慮，把他安排在不能勝任的崗位上，對他和企業來說都是不負責任的。如果人與崗位不匹配，那是遷就低能而不是同情，也是管理者的失職，這是績效文化所反對的。

　　績效文化提倡企業中的每一個成員為了對其他成員負責，必須要努力達成績效，在績效管理中既有對個人的績效評估，也有對團隊績效的評估。如果一個經理人或專業人士績效不好，整個部門都會受到較大損害;即一榮俱榮;一損俱損。團隊精神是所有企業文化中都要求的內容，這裡強調的是一種相當於“連帶責任”的企業成員之間的績效默契。

　　如果企業的績效文化是把考察重點一貫放在機會上而不是放在問題上，就會在員工中產生追求績效的高漲氛圍;如果一個企業把關注重點放在挑戰新的績效目標上，員工就會有迎接挑戰的興奮感覺，併為能取得優良績效而獲得心理滿足。 一個關注機會的企業，在制定各項計劃時會把機會放在重要的地位，管理者在制訂績效目標和工作計劃時，首先會考慮機會對績效將產生多大的影響。

　　一個企業如果提倡和弘揚績效文化，就必須注意將有關人的各項決定——崗位安排、工資報酬、提升、降級和解僱——看成是企業戰略方向的指向性訊號。因為，有關人的各項決定將向企業中的每一位成員傳達一種非常明確的資訊，企業真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什麼。例如，一位總裁口頭上說“我們期望基層主管最關注的是收入指標”，而每次提升或獎勵的都是那些把報表填寫得很整潔的主管，那麼，基層的即使是最遲鈍的主管也會很快明白追求銷售收入指標不會有什麼好處，公司真正重視的是整潔的報表。

　　人事安排和提升是最關鍵的人事調整，必須以實際績效評估結果為依據，需要仔細考慮並有明確的政策和程式。也有一些企業曾嘗試建立自己的績效文化，但最終多數都沒有成功。績效管理在中國似乎真成了“雞肋”，想吃又啃不動，的確是件遺憾的事情。