人力資源規劃的方法
人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。一起來看看下面小編為你帶來的“”，這其中也許就有你需要的。
企業與前提
由於國內企業規模和性質的緣故，還很少能注意並實施人力資源的規劃工作;但是隨著企業的不斷髮展和壯大，或者當人力資源成為企業最為重要的核心競爭力的時候，人力資源的規劃工作將變的重要也必要起來，對企業人力資源的規劃工作也是對企業未來的規劃工作，人力資源規劃成為支援企業戰略規劃和目標實現的最為重要的工作之一。
人力資源規劃方法
人力資源規劃從大的方面需要4個過程：
1***企業戰略及人力資源需求分析;首先分析企業戰略和發展目標，根據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數量要求，需要的時間等。人力資源需求預測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關比例預測法等等。這是正確進行人力資源規劃工作的重要基礎。
2***人力資源盤點;對企業現有人力資源狀況進行調查、分析和統計工作。主要內容有人員結構分析、素質調查。結構分析包含員工年齡結構、學歷結構、職務結構、技能結構、業務結構等調查分析;素質調查包含員工價值觀、工作態度、工作能力，並分析現有員工是否適合現有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調查手段一般是採用人員基礎資料並結合員工素質調查表和業績分析等方式進行。
3***人力資源供應預測;預測包含企業內部供給預測和外部供應預測，內部根據戰略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內容預測分析將來相應時期內，企業內部可以自行供應的人才型別和總量，其中包含穩定供應情況及人員流動帶來的結構變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測;外部分析內容主要是在當前經濟環境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注意所能獲得人力資源的結構型別、素質、數量等要素，做到真實準確的描述。
4***人力資源規劃策略的制訂;結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應策略;
解決人員短缺的政策和措施有：
***1***培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺並相應提高其工資等待遇;
***2***進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓;
***3***延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;
***4***重新設計工作以提高員工的工作效率;
***5***僱用全日制臨時工或非全日制臨時工;
***6***改進技術或進行超前生產;
***7***制定招聘政策，向組織外進行招聘;
***8***採用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。
解決人力資源過剩的一般策略有：
***1***永久性地裁減或辭退職工;
***2***關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉;
***3***進行提前退休;
***4***通過人力消耗縮減人員***勞動力轉移***;
***5***重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員;
***6***減少工作時間***隨之亦減少相應工資***;
***7***由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，並相應地減少工資。
人力資源規劃需要有什麼樣的前提條件?
企業人力資源規劃是不能單獨實行的，它必須有企業相應制度和條件的支援，否則，一個孤零零的人力資源規劃是無法實施也是毫無意義的。
首先，人力資源規劃必須以企業戰略規劃為前提。人力資源規劃是對戰略規劃的支援，是為了實現戰略目標而進行的人力資源的配置和發展計劃，不同的企業戰略目標要求不同的人員結構、能力、素質特性及數量等。人力資源規劃最終是為戰略規劃服務的，清晰明確的戰略規劃是人力資源經理制訂人力資源規劃的一盞方向標。
其次，人力資源規劃工作需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支援。人力資源規劃必然涉及到員工數量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項工作，而實現這些人力資源規劃內容必須依靠招聘、培訓與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規劃中人員的數量的補充，還要保證規劃中要求人員質量的要求;培訓功能是為了滿足規劃中涉及人員技能提升要求，當然培訓方式可採取內部培訓和外包方式，但其基本的培訓流程和功能必須是健全的，否則將成為人力資源規劃工作的重要障礙;另外，績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業績情況，而且能體現員工在技能、態度等方面的優勢和不足，動態的績效情況能為員工的職業發展通道提供最為真實可靠的依據。所以，在開展人力資源規劃之前，完善好人力資源的基礎功能建設是非常必要的。
再者，完善的人力資源規劃流程和良好的執行文化是十分重要的。人力資源規劃工作是個系統的工程，期間涉及到人員盤點、盡職調查、人員預測、策略制訂等多項工作，沒有詳盡合理的人力資源規劃流程是很難將規劃成功實施的，此時，人力資源經理必須就規劃內容同相關部門與企業高管層確定合理的規劃實施計劃與流程，從人力資源規劃的先期設計到規劃實施，乃至規劃評估都做好預期安排，落實相關責任與許可權以保證規劃工作的順暢開展。另外，在規劃工作的整個過程中，人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協調，很多公司往往在這個階段，由於協調不好而最終導致人力資源規劃工作的全盤失敗，這一是由於規劃工作的計劃與流程安排不同，沒有明確的權責界定引起，第二是由於沒有良好的執行文化導致的，特別是國內發展中的中小型企業，本身尚不具備自己穩定的企業文化，企業文化還主要是老闆個人文化的時候就容易出現的問題。這時候往往需要老闆親自督導才能使規劃工作進行到底。
當然，企業財務預算也要給人力資源規劃工作一定的支援，畢竟規劃的實現是要花錢的;同時也要提醒人力資源經理的是在做人力資源規劃的時候要要適當考慮財務方面的支援力度，當企業財力不充裕的時候可以首先對人力資源規劃的內容單元進行重要性區分，先根據財力情況先做重要部分。
酒店與前提
由於國內酒店規模和性質的緣故，還很少能注意並實施酒店人力資源的規劃工作;但是隨著酒店的不斷髮展和壯大，或者當酒店人力資源成為酒店最為重要的核心競爭力的時候，酒店人力資源的規劃工作將變的重要也必要起來，對酒店人力資源的規劃工作也是對酒店未來的規劃工作，酒店人力資源規劃成為支援酒店戰略規劃和目標實現的最為重要的工作之一。
酒店人力資源規劃方法
酒店人力資源規劃從大的方面需要4個過程：
1***酒店戰略及酒店人力資源需求分析;首先分析酒店戰略和發展目標，根據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標要求所需要的酒店人力資源要求，其中包含在戰略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數量要求，需要的時間等。酒店人力資源需求預測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關比例預測法等等。這是正確進行酒店人力資源規劃工作的重要基礎。
2***酒店人力資源盤點;對酒店現有酒店人力資源狀況進行調查、分析和統計工作。主要內容有人員結構分析、素質調查。結構分析包含員工
年齡結構、學歷結構、職務結構、技能結構、業務結構等調查分析;素質調查包含員工價值觀、工作態度、工作能力，並分析現有員工是否適合現有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調查手段一般是採用人員基礎資料並結合員工素質調查表和業績分析等方式進行。
3***酒店人力資源供應預測;預測包含酒店內部供給預測和外部供應預測，內部根據戰略分析對酒店人力資源的要求的預測和酒店人力資源盤點內容預測分析將來相應時期內，酒店內部可以自行供應的人才型別和總量，其中包含穩定供應情況及人員流動帶來的結構變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測;外部分析內容主要是在當前經濟環境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下酒店從外部可能獲得的人才。在這過程中必須注意能獲得酒店人力資源的結構型別、素質、數量等要素，做到真實準確的描述。
4***酒店人力資源規劃策略的制訂;結合酒店人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的酒店人力資源對應策略;
解決人員短缺的政策和措施有：
***1***培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺並相應提高其工資等待遇; ***2***進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓;
***3***延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵; ***4***重新設計工作以提高員工的工作效率;
***5***僱用全日制臨時工或非全日制臨時工;
***6***改進技術或進行超前生產;
***7***制定招聘政策，向組織外進行招聘;
***8***採用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。
解決酒店人力資源過剩的一般策略有：
***1***永久性地裁減或辭退職工;
***2***關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉;
***3***進行提前退休;
***4***通過人力消耗縮減人員***勞動力轉移***;
***5***重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員;
***7***由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，並相應地減少工資。
酒店人力資源規劃需要有什麼樣的前提條件?
酒店酒店人力資源規劃是不能單獨實行的，它必須有酒店相應制度和條件的支援，否則，一個孤零零的酒店人力資源規劃是無法實施也是毫無意義的。
首先，酒店人力資源規劃必須以酒店戰略規劃為前提。酒店人力資源規劃是對戰略規劃的支援，是為了實現戰略目標而進行的酒店人力資源的配置和發展計劃，不同的酒店戰略目標要求不同的人員結構、能力、素質特性及數量等。酒店人力資源規劃最終是為戰略規劃服務的，清晰明確的戰略規劃是酒店人力資源經理制訂酒店人力資源規劃的一盞方向標。
其次，酒店人力資源規劃工作需要有招聘、培訓、員工績效考核等酒店人力資源基礎功能的支援。酒店人力資源規劃必然涉及到員工數量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項工作，而實現這些酒店人力資源規劃內容必須依靠招聘、培訓與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規劃中人員的數量的補充，還要保證規劃中要求人員質量的要求;培訓功能是為了滿足規劃中涉及人員技能提升要求;
再者，完善的酒店人力資源規劃流程和良好的執行文化是十分重要的。酒店人力資源規劃工作是個系統的工程，期間涉及到人員盤點、盡職調查、人員預測、策略制訂等多項工作，沒有詳盡合理的酒店人力資源規劃流程是很難將規劃成功實施的，此時，酒店人力資源經理必須就規劃內容同相關部門與酒店高管層確定合理的規劃實施計劃與流程，從酒店人力資源規劃的先期設計到規劃實施，乃至規劃評估都做好預期安排，落實相關責任與許可權以保證規劃工作的順暢開展。另外，在規劃工作的整個過程中，酒店人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協調，很多公司往往在這個階段，由於協調不好而最終導致酒店人力資源規劃工作的全盤失敗，這一是由於規劃工作的計劃與流程安排不同，沒有明確的權責界定引起，第二是由於沒有良好的執行文化導致的，特別是國內發展中的中小型酒店，本身尚不具備自己穩定的酒店文化，酒店文化還主要是老闆個人文化的時候就容易出現的問題。這時候往往需要老闆親自督導才能使規劃工作進行到底。
當然，酒店財務預算也要給酒店人力資源規劃工作一定的支援，畢竟規劃的實現是要花錢的;同時也要提醒酒店人力資源經理的是在做酒店人力資源規劃的時候要要適當考慮財務方面的支援力度，當酒店財力不充裕的時候可以首先對酒店人力資源規劃的內容單元進行重要性區分，先根據財力情況先做重要部分。
內部培訓和外包方式，但其基本的培訓流程和功能必須是健全的，否則將成為酒店人力資源規劃工作的重要障礙;另外，績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業績情況，而且能體現員工在技能、態度等方面的優勢和不足，動態的績效情況能為員工的職業發展通道提供最為真實可靠的依據。所以，在開展酒店人力資源規劃之前，完善好酒店人力資源的基礎功能建設是非常必要的。
以上就是小編為大家提供的“”，希望大家能夠喜歡!