人力資源規劃的內涵
廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃***即具體的實施計劃***的統一，小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源的內涵
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業所有各類人力資源規劃的總稱。
按期限分：長期***五年以上***、短期***一年及以內***，介於兩者的中期計劃。
按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。
人力資源規劃的目的
1、規劃人力發展
人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯絡，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以瞭解人事動態;另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。
2、促使人力資源的合理運用
只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過於輕鬆;也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有餘，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。
3、配合組織發展的需要
任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由於現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。
4、降低用人成本
影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器裝置、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，並找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所佔的比率。
人力資源規劃的五大內容
一般來說，人力資源規劃會包括五大部分的內容，以下我們將逐一介紹這五大部分。
一、分解企業戰略規劃，預測企業發展路徑
在市場瞬息萬變的今天，企業所面臨的內外部環境是不斷變化著的，如國際市場變化，新技術的發明，社會觀念的改變，政治格局的動盪，政策的變化，等等，都會影響著企業的發展。在這時候，企業要認清方向，制定戰略發展規劃是極有必要的，與此同時，企業的人力資源部門就應根據公司戰略規劃明確企業未來的組織架構，即公司將會發展為設立什麼部門，其職能各是什麼，每個部門需要什麼樣的人，各需要多少個，等等。只有提前進行佈局，人力資源建設才能跟得上企業的發展。
二、制定人力資源需求計劃
如前所述，我們應該對企業的人力資源進行分析，在我們的戰略規劃期限內***一般為三到五年***，我們的企業需要什麼樣的人?各需要多少人?對於企業的中高層，一般而言，學歷、經驗等缺一不可，需要重點注意，而對於基層，學歷及經驗的要求唱可稍為放鬆一些，但因為涉及到企業未來的發展及人才培養，也絕不可掉以輕心。在分析的同時，我們也需要考慮一些變數，包括戰略規劃期內，將會有多少人離職?多少人退休?又將會有多少人升遷或調崗?考慮到這些因素，我們的人力資源需求計劃才能更加完善。
三、制定人力資源招聘計劃
既然第二步已經明確人力資源供求計劃了，那麼接下來的，就應該是制定招聘計劃。招聘計劃不外乎要解決以下問題：
***一***選擇什麼樣的招聘方式?即對內招聘，還是對外招聘?對內招聘的話，是提前培養，還是即調即用?對外招聘的話，是社會招聘，還是校園招聘?是自己通過招聘網站進行招聘，還是請獵頭公司出馬?由於企業的發展需要不同層次的人才，因此，我們可以認為，這些招聘方式都有可能用到。根據我們的管理諮詢經驗，我們認為，成熟的企業，最好的方式是內部培養;發展中的企業，內部培養和外部招聘並用;初創的企業，外部招聘為主。
***二***對於即將要招聘的崗位，應該使用什麼樣的招聘原則，又採取什麼樣的招聘標準?這些崗位的崗位分析及崗位說明書是否已經齊備?由於崗位的不同，因此其招聘標準可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼備?
***三***招聘的日程安排。招聘應該是先於企業的發展戰略***這樣可能需要額外的人工成本***，還是隨著企業的發展同時進行***這樣可能會使企業的發展因為人手不能馬上到位而喪失一些機會***，抑或是為了節約成本，不到最後關頭不招聘?
四、制定人才培養計劃
對於企業的人才培養，有不少企業可能不是太認同：我辛辛苦苦花錢花時間花精力去培養的人才，搞不好一年半載以後他們就離職了，那我豈不是為他人作嫁衣裳?因此，這些企業可能會降低人才培養的成本。事實上，對於單個企業來說，這種想法有一定的道理，但倘若將其放到整個社會上來看，甲企業為社會培養人才，整個社會何嘗又不是為甲企業培養人才?將整個社會看作一個開放的整體，這種思慮便顯得大可不必。而且，如果你的企業各方面建設都是好的，人才又如何會流失?即使流失了，他也會記著：我的某項技能是從這個企業裡培養出來的!
對於人才培養計劃，我們一般將其分為四個層次：
***一***新員工培訓
新員工培訓，其作用是增加員工對企業的認同感，因此其培訓內容一般為公司歷史、企業文化、經營理念、規章制度、工作流程、業務的基本知識等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。
***二***通用培訓
通用培訓的作用是提高員工的職業技能，一般包括溝通技巧、商務禮儀、團隊合作、個人管理、商業道德、職業生涯規劃等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。
***三***專業培訓
專業培訓的作用主要是提高員工的工作技能，如銷售類員工則應進行銷售技巧培養，設計類員工應進行設計軟體、設計理念的培訓等。這方面的培訓一般應由各部門主導、人力資源部配合並督導。
***四***領導力培訓
領導力培訓的作用主要是實現企業各級管理者的自我價值，從而提升其管理技能。這類培訓一般包括領導藝術、激勵原則、授權技巧、管理能力、培養下屬、責任與道德等。這類培訓應由人力資源部門聘請外部講師來進行。
五、制定人力資源使用計劃
既然我們已經將人招聘到了，也培養了，那麼，就應該來談使用了。正所謂“好鋼用到刀刃上”，用人也是一樣，合適的人，只有用到合適的崗位上，並加以激勵，才能發揮其最大的作用。因此，人力資源使用計劃應該明確，如何更好地實現人崗匹配，薪酬激勵制度如何實施，職位升遷、榮譽授予計劃如何實行，等等，都應該有個明確的原則。
只要我們的人力資源規劃包括了以上五方面的內容，我們就可以說，這個企業的人力資源規劃已經制定完成。我們可能看到，人力資源規劃，其實就是提前做好與“人”相關的工作，然後按此路徑將其付諸實施。《孫子兵法》有云：“夫未戰而廟算勝者，得算多也;未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝少算，而況於無算乎!吾以此觀之，勝負見矣。”在競爭激烈的當今世界，商場如戰場，只要你比競爭對手多一分努力，則你的成功機會就多一分。在這個前提之下，還有人會認為制定人力資源規劃是無足輕重的事嗎?
如果之前一直沒有做過人力資源規劃，現在才開始做，會不會太晚了點呢?英文裡有句“It's better late than never.”，意思就是“遲到總比不到好”，做人力資源規劃，也是同樣的道理。
以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助