公司人力資源規劃方案
公司做人力資源規劃有什麼方案嗎?21世紀的經濟競爭，主要是科學技術的競爭、智力的競爭、能源的競爭，更是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭一起來看看下面小編為你帶來的“”，這其中也許就有你需要的。
某案例
世紀交替，社會發展已脫離農業經濟的桎梏，飛躍工業經濟最輝煌的顛峰，並吹響了向知識經濟進軍的號角。21世紀的經濟競爭，主要是科學技術的競爭、智力的競爭、能源的競爭，更是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。任何一個國家想要引領現代文明的風騷，任何一個企業慾望贏得可持續性競爭的優勢，都必須搶佔人力資源開發與管理的制高點，在人力資源開發與管理爭奪戰中爭取主動地位。毋庸置疑，人力資源管理以成為21世紀現代企業管理的核心，是現代企業要素管理的第一管理。
作為高科技民營企業，公司抓住國內電力領域市場化、科技化、能源化的有利時機，成功搶佔江蘇電力市場高地並輻射河北、湖南、四川、廣東、雲南等地，業務也不斷擴充套件到其它公用事業領域，公司知名度和綜合實力持續提高。隨著市場需求不斷擴大和IT行業競爭進一步加劇，公司面臨空前的發展機遇和前所未有的強勁挑戰，而管理缺陷也越發成為制約公司進一步發展的“瓶頸”，人力資源優化配置和人力資源管理職能整合更是公司進一步挖掘潛力、提升競爭力的關鍵舉措。針對公司的發展戰略及公司人力資源現狀，我就公司人力資源發展戰略和近期的工作規劃提出幾點看法。
一、建立全員人力資源管理模式
隨著公司的快速發展，各部門職能和業務不斷擴充套件，管理越來越專業化、精確化、程式化，原有簡單陳舊的勞動人事管理制度和方法很不勝任公司的發展方向和管理需要，根據國內外人力資源發展趨勢和公司的特點、傳統，必須建立由公司領導層、人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學分工又相互協作的全員、全方位的人力資源管理模式。
1.公司領導層根據公司發展戰略制訂人力資源發展戰略，支援人力資源部、各職能部門開展人力資源實務，為開展各項管理工作提供必要的資源。
2.人力資源部根據公司人力資源發展戰略制訂工作規劃，開展職位分析***職位描述、工作規範、任職要求等***，組織招聘、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務性工作***人事統計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續、員工活動等***。
3.職能部門主管在人力資源核心業務中把握關鍵環節，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等***必切實提高部門主管的管理理念、技術和水平***。
4.員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業務、管理、考核、工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現公司管理的公平、公正、透明和持續改進的原則。
二、完善職位分析、規範工作管理
1.對公司的組織機構和各部門職位進行梳理、整合，編寫規範的部門職責、職位描述、工作規範、作業說明書，確定各部門、各職位的工作職責、任職條件、考核方法，杜絕因人設職、職位業務重疊、部門職責交叉等不合理現象，使公司機構和職位設計流程清晰、職責明確、分工合理、協調方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或專案實施中面對業務問題尤其是突發問題的職責、反饋渠道和應急措施，使每項工作都有人負責，便於追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風。
2.公司中高層主管必須切實認識到，出現員工沒有按規定開展工作或其它違反規章制度的行為、出現工作差錯、生產效率提高緩慢等不良現象，不一定是員工意識差或方法不對，可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導致上述不良現象，更多的是我們管理體制上存在漏洞。那麼，要想提高生產效率、工作質量、工作規範，必須從工作流程本身著手，根據IT行業特點和人事配合要求，分析人、機、料、法、環等制約因素，結合公司實際情況，不斷完善工作管理規範，使每項工作都形成清晰的流程和相關責任人，每個專案從市場調研、論證、接洽、競標、簽署、方案、開發、實施、驗證、維護都能形成完整的程式和資料，既培養員工良好的工作思路和習慣，更能上升到知識管理的高度，能有效降低人員流失帶來的風險。
三、重視人才引進、儲備和培養
1.公司應正確認識到IT行業人才流動的特點，在保證關鍵人才和公司著意培養的人才基本穩定的前提下，合理的流動是正常的，對於一些不適合公司發展或能力達不到公司要求的人員要有計劃的放棄。公司還要根據業務發展和崗位空缺情況，建立系統的人員需求統計和人才儲備機制，制訂年度人才引進計劃，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關鍵管理崗位的人才儲備。
2.改變目前單一的崗缺招人的被動的招聘模式，加入影響力較大、成功率較高、推薦人員素質較好的會員制人才服務中心，利用網路、報刊、人才交流會等途徑釋出長期人力資源需求資訊，提高選擇的餘地和應聘人員的素質。同時對面試流程程式化，編寫面試題庫，通過對應聘人員的道德品質、基本素質、專業知識、社會實踐、應變能力、性格特徵等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。新進人員試用期要進行跟蹤評估，每月一次考核、面談，瞭解實習/試用的效果，交流個人對公司及工作的看法，通過實習部門領導和相關人員的鑑定考核，在三至六個月內做出一個初步評定，不合格的予以淘汰，保證引進人員符合職位要求和公司發展方向。
3.通過對專案實施過程中的工作協作和輪換，培養一專多能的人才，減輕由於專業化程度過高而產生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業務能力和整體工作效率，加強部門和崗位間的協調溝通，充分利用公司人力資源的優勢和潛力。
4.公司應有意識的引進或培養一些如專案主管、客服主管、銷售主管這類骨幹人才，既能協助部門經理開展工作，又能協調部門之間或部門內部的業務分工和人員調配，更能提高公司的管理水平和績效。
5.目前公司銷售環節管理水平不高，還沒有上升到營銷的層次，公司應規劃在適當時機引進高階營銷主管，既能統籌策劃、又能開拓市場、更能管理隊伍，還使總經理從繁雜的瑣事中脫離出來，致力於公司戰略管理。
四、健全培訓制度
公司近幾年十分重視培訓，但效果不太理想，我認為主要是培訓沒有系統化，主要以應急培訓和產品培訓為主，只能是“頭疼醫頭，腳痛醫腳”，要想充分發揮培訓的作用，需要通過以下幾個途徑不斷改善：
1.加強入職培訓力度，對新進員工進行公司概況、發展戰略、管理制度、組織機構和部門職責、崗位知識、溝通機制等知識，培訓由人力資源部和所在部門聯合實施，不能因業務急就簡略行事，要使每個新進員工瞭解那些應該做、那些可以做、那些不能做，能自覺遵守公司各項規定，為以後開展工作奠定基礎。
2.規範日常培訓，公司應根據年度業務發展需要和專案實施要求，制訂詳實的培訓計劃，通過有序、系統的產品知識、工作技能、工作規範、業務技巧等方面培訓和成熟經驗交流推廣，讓每個員工都能得到提高和鍛鍊的機會，使他們既熟悉產品知識更具備良好的業務技能。
3.重視中高層主管培訓，通過委外培訓、廠內班培訓等方式切實提高中高層主管的管理理念、管理技巧、激勵方法和業務能力，以適應當前管理、業務發展的要求和員工多變的思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。
4.培訓方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓，通過網路、多媒體教學、現場分析講授、互動式探討等方式，提高培訓的趣味性、知識性、實用性，擴大培訓效果。
5.完善培訓反饋機制和成果轉化機制，通過對培訓物件進行考核、面談、試卷調查、工作跟蹤等方式評價培訓效果，並深入瞭解各類人員的培訓需求，以修正公司的培訓計劃、培訓方式、最佳培訓時間等要素，併為培訓學到的知識提供應用的環境，達到提高培訓效果、降低培訓成本和切實改善工作的目的。
五、構造工資體系和績效考核系統有機結合的激勵機制
不斷完善公司薪資政策和薪資結構，建立包括部門主管、行政人員、開發人員、銷售人員、客戶服務人員等全體員工的鑑定考核體系，制定相應的考核標準和獎懲制度，使每位員工的工作表現、工作能力、貢獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，激勵先進，鞭策、淘汰落後。對於經過多次培訓和考核仍達不到公司要求的員工應有計劃的調整、降薪、限制使用乃至辭退。
同樣的收入水平不同的發放方式對員工的激勵效果差異很大，對於高科技型企業員工來說，福利模組能使他們感受到公司的尊重和關懷，更能解決他們關心的問題。公司可以借鑑一些先進企業管理經驗，調整工資結構，有針對性地考慮交通補貼、住房補貼、節日獎金等員工福利在工資中的比例，在工資總額不變或增長很小的情況下人充分調動員工的積極性和責任感，給公司帶來更強的凝聚力和工作績效。
對現有工資體系不斷調整完善，使員工收入水平隨著公司業績上升和工作效率的提高穩步上漲。同時根據“20%與80%的不平衡法則”，重點培養和激勵屬於20%的如部門經理、助理、專案主管等骨幹力量，來帶動另外80%的員工，並且注重不斷引入新的人才，讓20%得以新陳代謝，從而使全公司人員素質、工作效率、經營業績不斷攀升，這就需要工資政策的真正傾斜和激勵機制的差異性。
六、修改完善管理制度
公司目前的各類規章制度管理比較散亂，許多檔案或條款已經不適應現在形式需要，更有不少檔案已經與實際情況脫節，既不利於員工對制度的理解，更不利於管理部門對制度執行情況的監督和檢查，必須儘快整理、完善。
1.檔案體系目錄：
行政綜合類：保密規定、辦公用品管理規定、辦公輔助設施管理規定、餐飲管理規定、倉庫管理規定、會議管理規定、檔案管理規定、業務接待管理規定、印鑑管理規定等。
人力資源類：人力資源管理條例、招聘管理規定、薪資管理規定、職務分析、培訓管理規定、績效考核辦法、企業文化等。
財務管理類：各類財務管理規定。
技術開發類：軟體開發規範、技術資料管理規定、工作任務考核辦法等。 市場管理類：市場資訊管理方法、競標管理方法、專案實施管理規定等。
2.執行、檢查、監督制度
管理是規範正常，發現異常，檔案的制定是為了規範工作，有章可依，檔案適用範圍物件必須嚴格按照規定認真執行，同時部門要負起日常檢查的責任，人力資源部門要進行監督，不要等出了問題才分析原因。同時對於發現的一些異常要積極制訂防範和改進的方法，人力資源部門組織相關部門不斷修改完善檔案，保證我們使用的檔案是有效和唯一的版本，能夠符合我們工作的需要。
七、營造特色企業文化
企業文化建設是整個公司發展戰略和人力資源管理的重點和難點，是培養共同價值觀的長期的艱鉅的過程。它包括組織機構、管理制度、管理風格、激勵機制、團隊精神、企業禮儀、共同價值觀等涉及企業發展的各方面，是培養共同價值觀的長期的艱鉅的過程。而企業文化的核心共同價值觀是維繫公司員工的一條無形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰略意圖、管理風格、激勵方式，並得到他們的認可，使他們知道自己應該幹什麼，不能幹什麼，要充分珍惜自己的工作，以身在公司為榮，從而激發他們的熱情，更通過公司的各種保障措施和激勵機制使全體員工能齊心協力為實現企業戰略而努力。團隊精神對營造企業文化至關重要，事實證明好的團隊比傳統的部門或其他形式的穩定性群體更加靈活，反應更迅速，它能提高工作績效和決策速度。團隊精神具有導向、約束、凝聚等功能，它可以決定群體行為的方向，規範群體意識中每個成員的行為。公司可以通過一些集體活動、工作禮儀和文化禮儀來培養員工的群體意識，讓員工們明白，自己是群體中的一員，只有通過團隊中每一個人的協作努力，才能取得成就。企業文化特色強的企業會造就一群團隊精神相同的人，如“華西人”、“海爾人”等。
針對當前公司企業文化建設相對薄弱，員工責任感不強，集體意識淡漠，凝聚力欠缺等情況，必須採取各種切實可行的措施來營造環宇特色企業文化：
1.強化全體員工企業精神和企業禮儀教育。公司員工言行舉止和精神風貌代表企業的形象和實力，公司要制訂企業禮儀方面的規章制度，規範員工對內、外人員的接洽或交流要求，並不斷對員工進行企業精神和禮儀培訓和檢查督促，既有利於提升公司在客戶心目中的整體印象，更便於內部的協調溝通及團結協作。
2.給員工營造一個寬鬆的生活、文化氛圍。公司由於人手少、任務急、專案緊的特點，也缺乏必要的文娛措施，員工業餘生活比較枯燥，對公司生產經營、專案進展、公共資訊等知之甚少，長期下去對於影響員工凝聚力和協調性。因此公司可以通過建立員工活動室、圖書角、文體娛樂活動、參觀等活動，改善員工業餘生活水平，提供再學習的一個有效途徑，不斷提高自身素養和集體凝聚力。
3.建立一個平等、互信、互動的交流平臺。本著著眼公司未來、關心員工發展的思想，通過日常交談、座談會、分析會、集體活動、培訓等各種機會，部門之間、崗位之間要認真思考專案、工作的協調和開展、落實情況以及存在的問題，公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋，瞭解員工的思想方法、工作業績、生活境況，同時也傳達公司的最新發展動向和實際問題，並及時解決員工比較敏感或感興趣的問題，讓員工切實感受到平等、信任和效率。
4.企業文化的營造是以制度建設和嚴格管理為前提的，要想引導員工按公司戰略要求開展工作、發揮活力、規範行為，必須先制訂全面、詳細、合理、可行、公平的規章制度和獎懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應該做什麼、鼓勵做什麼、限制做什麼、嚴禁做什麼，對於符合獎勵或處罰條件的根據規定實施獎懲，並視公司時勢需要調整獎罰力度，從而不斷鞭策、激勵員工。 企業文化建設是一個系統的工程，市場條件和公司境況是不斷變化發展的，企業文化也必須隨著公司業績的提高和所處環境的變化對各個有機環節不斷健全完善，才能不斷豐富、發展、適用，才能和公司的發展戰略保持一致並相互促進。
人力資源的特點
1.人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特徵相聯絡。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。人力資源屬於人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2.人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命週期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命週期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
3.人力資源的再生性
經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑藉自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過後，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。人力資源也具有再生性，它基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產”的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同於一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強後期的培訓與開發。
4.人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會裡較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損;其次，當今社會的一個重要特徵是新技術不斷取代原有技術，而且更新週期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快;最後，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多;同時，由於人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。
5.人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯絡。人力資源開發的核心，在於提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助於個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決於社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關係協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。
6.人力資源的能動性
能動性是人力資源區別於其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處於被動的地位;人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。
7.人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結果，又能創造財富;或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源於個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決於投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必需的、先於人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。
8.人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富;另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。
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