管理學人性化管理論文
百年管理學發展基本上是按照從以物為本到以人為本的路徑,反映了人類根據社會環境的變化,在 控制和自由之間尋求平衡的過程,這是一個持續創新的發展過程。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：管理制度與人性假設關係
摘要：人作為管理當中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問題角度出發探究了人性與管理制度之間的聯絡。
關鍵詞：管理制度 人性 探析
人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問題貫穿於管理活動的始終。作為當代管理人，要想制定科學的管理制度、選擇恰當的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關係。
一、管理制度的內涵
管理制度，就是依照既定的程式和規章進行管理，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定，意味著管理活動的範圍與內容都由制度作出界定，管理者的許可權範圍及行使方式都要有制度依據，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應用於管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產物,它相對於傳統的、主要依靠習慣和經驗進行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標誌著管理從經驗走向了科學。
二、“人性假設”理論的內涵
“人性假設”理論是管理學中的一個重大的基本理論問題。所謂“人性假設”是指管理者對於人性的基本看法。1957年美國學者麥格雷戈在《企業中人的方面》一文中，首次提出人性假設概念，並得到了管理學界的廣泛關注。西方管理心理學者認為，存在四種人性假設：“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“複雜人”。縱觀管理學的人性假設理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處於一定時期生活在特定環境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發點，指導管理活動，並在管理實踐的基礎上不斷完善。
1.“經濟人”。
“經濟人”也稱“實利人”。這個理論是泰羅在1911年出版的《科學管理原理》一書中首次提出的。這種假設的基本觀點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經濟利益，工作的目的是為了獲得經濟報酬，因而人在組織中是被動地受組織操縱、激發和控制的。在“經濟人”假設之下，管理者把人視為生產工具，管理方式強調對人的控制，管理手段簡單。泰勒曾經把這種管理稱之為一次心理上的革命。1957年，美國心理學家麥格雷戈用“X理論”歸納了“經濟人”這一理論假設。隨著生產力的發展，人的需求層次也越來越多樣化。人們發現，情感需要的滿足比物質刺激更能激發員工的勞動積極性和熱情，“社會人”假設便應運而生。
2.“社會人”。
“社會人”也稱“社交人”，美國哈佛大學教授梅奧根據他在霍桑工廠試驗的科研成果而提出的。“社會人”假設的基本觀點是：人不只為經濟利益而生存，人是社會的人，除物質條件外，影響人的勞動積極性的還有社會和心理因素，生產效率的高低主要取決於工人的士氣，而士氣則取決於他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會需要尤為重要。“社會人”的觀點，第一次提出了以人為中心的管理，強調了人的社會性需求，突出了人際關係對個人行為的影響，與之前“經濟人”的觀點相比，無疑是一大進步，這被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我實現人”。
“自我實現人”也稱“自動人”，這一概念是由馬斯洛提出的。“自我實現人”的基本觀點是：人除了一般性社會需求外，還有充分運用自己能力、發揮自己潛力、實現自己理想的願望。馬斯洛將人的需求劃分為五個層次，其中自我實現是人類最高層次的需要。“自我實現人”實質上是“社會人的進一步發展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。
4.“複雜人”。
“複雜人”是20世紀60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設。“複雜人”的觀點是:人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自我實現人”，而應該是因時、因地、因各種情況採取適當反映的“複雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導下的管理方式強調：要根據具體情況——員工的個性特徵、工作環境、任務性質，採取靈活多變的管理措施，一切管理活動要因人而異、因時而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點就是“變”。從人性假設的演變我們不難看出，隨著生產力水平的提高，新的管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素，改變了其作為工具價值發揮作用的管理狀況。
三、管理制度與人性假設的關係
人性假設和管理制度是共生共長的，有什麼樣的人性假設就有什麼樣的管理制度，反過來當一種管理制度隨著生產力的發展無法適應管理實踐時，就會倒逼新的人性假設的誕生。在“經濟人”假設的理論前提下，管理制度的實質，就是用經濟手段從員工那裡買來服務和順從,建立一個權力——職責體系，並且輔之嚴密監控，既以利益驅動保證組織目標的實現，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對組織目標實現的干擾。在工業社會，經濟人假設得到了空前的追捧。但隨著工業化發展，心理學家發現，有些人類行為是不能用經濟人假設解釋的。於是，組織中的心理契約開始調整，新的人性假設出現。在“社會人”假設的下，員工和組織的心理契約發生了變化，管理不再是死盯著任務，而是更多的關注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認同感。同時，管理制度的制定，不再把重點放在正式組織的運作上,而是著眼於對員工的關心和移情式理解。“社會人”假設較之於“經濟人”假設的優點在於，將人們對物的關注轉移到了對人的關注上來，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會人假設只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認為，工業化造成了工作的無意義，但社會人假設並未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發，心理契約還需要重新再調整，“自我實現人”假設誕生。根據“自我實現人”假設形成的心理契約，管理既不需要一門心思強調利益驅動，也不需要過多考慮人際關係和員工情感，而是要發掘工作的意義，採用各種方式使員工通過工作感到自豪，產生自尊,並實現自己的價值。自我實現人假設反映在管理制度上就是參與式管理，通過對員工的內在激勵時期參與到組織目標實現中去，並且在追求這些目標的過程中做出創造性成就。很多管理者都很贊同“自我實現人”假設，但是在現實中，這種假設的應用卻受到很多限制。管理者常常會看到工作中總有一些員工，沒有表現出自我實現的願望。因此，自我實現人並不完全適用於現實。針對此前人性假設理論的不足，管理學者提出了“複雜人”假設。“複雜人”假設認為人格雖然具有一定的穩定性，但它並不是固化不變的，是在不同的情境和動機下表現出不同的目標追求和績效表現。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時候對所有員工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設和管理制度是相互促進，辯證統一的。人性假設是在一定的管理實踐基礎上產生的，管理者依據這種假設制定管理制度和規則，選擇適當的管理模式和方法。當這些制度、規則、模式無法有效適應管理實踐甚至對組織績效產生阻礙時，它就會要求管理者對人性問題重新進行認識，以制定更加符合生產力發展的新的管理制度。可見，每一種管理制度裡自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設，以之作為自己的價值前提。所以，要建立科學的管理制度，必須對人性、人的本質進行科學把握。
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範文二：現代企業管理制度創新
摘要：
所謂“平庸的企業靠領導、優秀的企業靠制度，卓越的企業靠文化”，在競爭日益激烈的當前市場，企業要想發展壯大、長盛不衰，首先就要從整章建制入手，改變傳統的管理模式，建立科學合理的管理制度體系，是現代企業發展程序中的必經之路。詳細介紹了制度建設在企業管理中的重要作用，並且結合當下企業管理制度中存在的不足之處，提出了幾點建議，希望通過本文的論述能夠為相關企業提供借鑑與參考。
關鍵詞：現代企業;管理制度;創新
隨著我國社會經濟的發展，企業數量呈現逐年增長的趨勢，並且以中小企業的數量居多，這些企業在發展的過程中需要不斷壯大，而要想實現這一發展目標，最根本的方法就是改變原有的管理模式，實現制度化的管理方式。由於原有的管理方法帶有一定的隨意性，較多的依賴於最高管理者的素質，在一定程度上約束了企業的發展，使得企業在市場競爭中不具有穩定的發展優勢。因此，企業要想實現發展目標，就要從內部的管理入手，建立一套系統、科學、嚴密、規範的內部管理制度，通過管理制度的宣貫落實，促進企業健康發展，實現管理出效益的發展目標。
1現代企業管理制度重要功能
在現代企業的發展中，管理制度的創新對於企業的發展具有重要的意義，這不僅有助於企業的進一步發展，同時也有助於企業在激烈的市場競爭中繼續生存下去，以實現現代化的企業發展目標。企業的管理制度具有獨特性的特點，正是因為如此，才能在現代化的社會發展中佔據著重要的位置。我國正處於經濟發展的關鍵性階段，創新是發展的第一要義，沒有創新，企業就不具有發展的動力，因此，要想使企業重獲新生，在市場競爭中佔據一席之地，就要從管理制度的創新上入手，在傳統管理制度的基礎上進行改革。現代化的管理制度是實現企業發展的重要法寶，沒有創新性的管理制度，企業就不能適應現代化的發展需要，特別是對於根基不穩定的中小企業而言，更加需要建立完善的企業管理制度;而對於大型企業而言，要想在激烈的市場競爭中仍然保持相應的地位，就要在企業中進行創新性的改革，而管理制度的創新是其中最為主要的內容，只有不斷從內部激發出企業的活力，才能實現企業規範化的管理，從而促進企業的進一步發展。
2企業管理制度中存在的缺陷
將現代化的管理制度落實在企業的發展過程中並不是一個簡單的過程，而是首先要解決其在傳統管理模式下遺留下的缺陷。當前，企業管理制度中存在的不足之處主要體現在思想認識、創新精神和監督機制不完善等幾個方面，這些問題的存在阻礙了現代企業管理制度作用的發揮。要加強對當前企業制度的有效管理，實現現代化的創新發展，將我國的企業培養成為滿足市場需要的現代化企業，必須從根本上提高企業對制度創新管理的認識，不斷提高企業整體管理水平。下面筆者總結了當前企業制度管理中一些常見的問題，並進行詳細的探討。首先企業對制度管理重要性的認識。也就是說認識度還沒有達到相應的水平，一些企業管理者更傾向於傳統的經營模式，我們並不能完全摒棄傳統的管理模式，因為傳統模式之所以在過去得到應用必然是具有一定可取之處的，但是現代社會在發展的過程中，企業的發展環境出現了明顯的轉變，因此傳統模式所適應的環境不同了，因此其功能也不會得到更為有效的發揮，綜上所述，企業管理者必須要轉變傳統的管理思路、調整傳統的企業管理制度才能使企業得到進一步發展。其次，企業缺少必要的創新精神，創新性的培養對於企業的發展具有重要的意義，創新是企業發展的靈魂，使企業實現飛躍的動力，目前的企業管理制度缺少創新性的精神就造成了企業發展後勁不足，從而不利於企業文化的建立，在現代社會中，企業文化實際上就是企業發展的內在表現形式，要想使企業實現管理制度上的創新，就要在創新精神的培養方面多下功夫。第三，監督機制的不完善導致企業管理制度缺少必要的創新，在企業中，負責內部管理的部門是財務部，而在財務稽核上都是由同一領導把關的，這就造成工作效率以及審查方面都不能達到理想的管理效果，企業中雖然設定了不同的部門與組織機構，但是其功能卻沒有得到有效的發揮，造成企業管理制度下的相關工作難以落實。
3企業管理創新的幾點建議及解決辦法
3.1管理制度的規範化
企業要取得成功其必要條件就是不斷追求管理制度的規範與創新，有什麼樣的企業管理制度及實施效果，就有什麼樣的企業發展成效。成功的企業在管理制度實施方面具有共同的特點，那就是規範化的管理制度編制或創新及其實施效果較其他企業成功，而且是保持在不斷的穩定創新和優化的過程之中，迴圈升級式地提高管理制度的實施質量，保持和增強科學、高效的企業管理制度體系的運轉效能，也就是說，在激烈的市場競爭中擁有競爭優勢的企業，其內部的企業管理制度也是具有較強的優勢，企業間如果在同一產品，在市場領域裡的競爭存在優劣之分，一定是企業間在整體企業管理制度的總體表現效果上存在差距，創新性的特徵及兩者之間的相互關係從而保證和促進企業管理制度在規範的軌道上實施，發揮其在企業中應有的地位和作用。
3.2人本管理體制的創新
創新是現代企業的活力之源，任何企業發展到一定時期，都會對新的市場環境產生一些不適應，出現一些新問題。企業只有不斷地創造新的管理方式和方法，不斷改進管理機制，才能使企業獲得管理上的支援力和內驅力，從而增強企業的競爭力。而管理創新的核心是制度創新，因此，企業管理制度制定好了，對於企業管理的創新可以起到事半功倍的效果。在知識經濟時代，知識是最重要的資源，而知識背後是人才，人才是第一資源，所以作為企業如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創新的主要內容，尤其是國企想留住人才更是難上加難。針對這種情況，我們根據能力和忠誠度對企業人員進行分析，對重點人才進行了長期的職業生涯設計，不單是靠金錢留人，靠感情留人，更是靠事業留人，使員工的個人發展和企業自身的發展能夠融為一體。
3.3健全企業財務制度
企業的財務制度應充分體現產權關係清晰、財會政策公平、企業自主理財並與國際慣例相一致的原則，企業要保持合理的資產負債結構，建立適合市場需要的投資決策體系和資金運營體系，增強投融資風險意識，提高淨資產收益率，加強資金預算的編制、執行、考核分析以及現金流量表的運籌和控制，加快資金週轉，不斷提高資金使用效益嚴格會計制度，及時編制資產負債表，損益表和現金流量表，以真實反應企業經營狀況，實行公司制的企業要健全公司內部財務會計制度，配合合格的財務會計人員。
4結論
綜上所述，在企業發展的過程中，實現管理制度的創新有助於促進企業的健康發展，這也是現代化管理中的必然要求，制度的創新實際上就是對企業內部管理上的一項重要變革，只有在當前企業實際情況的基礎之上制定出合理有效的管理制度，並不斷創新，才能實現發展的目標，創造更大的社會價值。
參考文獻
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