如何處理溝通中的衝突

　　每個在社會上生存的人都要不斷學習和演練，不斷提高自己的溝通能力。?處理溝通中的衝突的方法有哪些?下面小編整理了處理溝通中的衝突的方法，供你閱讀參考。

　　處理溝通中的衝突的方法　1、解決屬下之間的衝突

　　兩位僱員之間的衝突。解決下屬之間的衝突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術。在衝突大規模升級之前，你該做些什麼才能使之消弭於無形呢?

　　首先，你必須意識到，衝突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的衝突只會逐步升級。作為經理，你有責任在你的部門裡恢復和諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現場裁判。

　　下列四點是你在處理衝突時所必須牢記於心的：①記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結果反而使他們不肯妥協。

　　②不要用解僱或以嚴懲的手段來威脅人。除非你真的打算懲介某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，然後又沒有付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。

　　③區別事實與假設。消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發現事實，這有助於找到衝突的根源。能否找到衝突的根源是解決衝突的關鍵。

　　④堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓衝突的雙方自己解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起會見。但不管你採用什麼方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。

　　為了保證會談成功，你必須做到以下幾點：

　　——定下時間和地點。勻出足夠的時間，保證不把會談內容公之於眾。

　　——說明你的目的。從一開始就讓屬下明白，你需要的是事實。

　　——求大同，存小異。應該用肯定的調子開始會談，指出雙方有許多重要的共同點，並與雙方一起討論一致之處。然後指出，如果雙方的衝突能得到解決，無論是個人、部門，還是整個公司，都可以避免不必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的衝突可能會影響到公司的形象。

　　——要善於傾聽不同意見。在瞭解所有的有關情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的衝突是起因於某一具體的事件，還是僅僅因為感情上合不來?不斷提出能簡單地用是或否回答的問題。

　　——注意姿勢語言。你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當僱員講話時，你不能贊同地點頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實上和表面上的完全中立有助於使雙方相信你的公正。

　　——重申事實。重申重要的事實和事件，務使不發生誤解。

　　——尋求解決的方法。允許當事人提出解決的方法。特別要落實那些雙方都能做到的事情。

　　——制定行動計劃。與雙方一起制定下一步的行動計劃，並得到雙方執行此計劃的保證。

　　——記錄和提醒。記下協議後，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的後果。

　　——別忘記會後的工作。這次會議可能會使衝突的原因公開，並引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，衝突也解決了。當事人回到工作崗位之後，他們可能會試圖和解，但後來又再度失和。你必須在會後的幾周、甚至幾個月裡監督他們和解的程序，以保證衝突不會再發生。

　　你可以與其中一方每週正式會晤一次來進行監督。如果衝突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。

　　不再發生任何僱員之間的衝突——這是經理的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調動工作留作最後的一招。

　　能否果斷直接地處理衝突，表明你作為經理和作為人是否盡到了責任。你的處理將向下屬發出明確的訊號：你不會容忍衝突——但是你願意作出努力，解決任何問題。

　　處理溝通中的衝突的方法　2、如何對待棘手人物

　　辦公室中那些常惹麻煩的人會佔用你的許多時間。大部分人都相當容易相處，只有少數人真的很難纏。領導者要針對不同型別人的特點採取跟他們相處的方法：l心懷敵意的人。對待這種人最重要就是不要上他們的圈套，可讓他發洩心中的鬱悶。要是所有辦法都無效，你可以暫離開現場五分鐘，給這種人一些時間，好讓他們整理一下思緒。

　　2心懷抱怨的人。這種人會故意誇張他的煩惱，希望能引起長期與他同感的人的共鳴。對待這種人切勿表明態度同意與否，只要給予不明確的回饋即可。

　　3優柔寡斷的人。可能是那些害怕樹敵的“分析家”或“謹慎者”。你可以提供證據，強調事實與數字的正確性，來從旁協助他。讓他在作決定前先訂個期限，然後離去，同時表示在期限屆滿時會回來聽聽他的決定。

　　4沉默不語的人。這種人恐怕是心存恐懼，因此，要讓他們知道你的友善且不具威脅性。你應該耐心等待，直到他們準備好開口說話為止。

　　5不懂裝懂的人。這種人可能真的知道一些，也可能並不真懂。用事實及數字來對付這種人，用邏輯及證據來讓他信服。

　　總而言之，約束你自己的行為，並利用上面提到的方法，不但可以協助你與那些難纏的人相處，還可以替你省下不少時間。其中最關鍵的就是妥善處理其不滿情緒，因為人畢竟都有慾望，同樣會有不同程度的需求不滿的情況。下面介紹一種處理的方法：1、要確定一個基本觀念。管理整個企業，要做到皆大歡喜幾乎是不可能的。有利於員工的事情，並不一定有利於經營的方針。往往慾望一經滿足，便會產生安心或虛脫的感覺，精神逐漸鬆懈。再說，慾望不會永遠滿足。一旦需求獲得滿足了，另二個需求還會跟著出現。員工的需求，無法做到—一滿足。作為管理者，也不必因此過分自責。不滿的滋生，多數是因工作人員情緒不穩定，以及與上級沒用正式的溝通，因而與公司產生糾紛或芥蒂。所以平息不滿最好的方法，乃是穩定他們的情緒，尋找並解決謠言的起因，聆聽他們的意見，以及在可能範圍內滿足他們的需求。

　　最忌諱的，就是置之不理。剛開始，部下也許只是單純地對上級個人不滿。其後，會漸漸演變成對公司的不滿。最後很可能將整個不滿情緒，擴大到公司的各個角落，甚至發生破壞和傷害行為的意外事件。

　　還有一點必須明白的是，“不滿是進步的原動力”。由於對現狀的不滿，才會刺激新的轉變。作為管理者，要善於瞭解這種情緒，不要愚蠢地去搞強迫性的壓制。

　　處理溝通中的衝突的方法3、解除部下的煩惱

　　有些部門人員工作情緒低落，好像堵塞了通氣管的火爐，不能發出熊熊的火焰。這個原因，多半要怪部門主管。諸如缺乏領導能力，沒有注意防範工作的障礙，與部下之間缺乏溝通，沒有依賴感，工作上的糾紛，主管未能善加處理等。

　　這種極端的“全員情緒低落”的例子並不多。一般是大部分人在努力工作，只有一小部分人患著情緒低落症。只要稍加註意，就不難發現這少數人不能振作的原因。這些人，在初進公司的時候同樣充滿工作熱情。一定是在進入公司後的這段時間內，工作上遭到“澆冷水”或遭到打擊之後，使當初的一片熱情逐漸消散。當然，每一個人意志消沉的原因不盡相同。有些人是因為從事超負荷的工作或工作經常失敗，於是對工作缺乏信心，積極不起來了;有些人則是碰到了專橫獨斷的上司，只視他為工具，使他從沒有嚐到達到自己創新工作的滿足感;有些人在同事之間缺乏親和的氣氛，甚至相處得極不愉快，每天上班，一見面就感到厭煩;還有私人生活上的一些問題等等。

　　總之，部下不能振作精神全力工作，都有一定的原因。有些管理者根本不瞭解部下的心理狀態，當一個對工作缺乏信心的部下精神不振，極力與內心的苦惱掙扎的時候，他卻說：“你得更積極，努力求上進啊!”或不瞭解部下正有因糾纏不清的私人問題而苦惱，卻胡亂搬出一大套不關痛癢的鼓勵話等等。這能有什麼效果呢? 這種對部下的苦惱毫無所感的管理者，認為同部下天天見面，瞭解部下的一切。其實每天在複雜的壓力下喘息的現代人，精神生活也是非常複雜的。就算是天天見面，也不能說把每個人的心理變化把握得很準。作為主管，不能依自己的主觀隨便對人作出判斷。

　　因此，管理者除了在工作上要多與部下接觸外，也要在生活上多與之接近，從多方面來了解部下，耐心探尋部下生活中的問題。要把自己放在與部下同等的地位，作為一位朋友去求得了解。一旦見到部下情緒低落，應抱著同情的心理，和他作個別談心，為他們的工作解除困難，為他個人的生活指點迷津。

　　就那些因超負荷工作而失去信心的人，要為他重新調配工作，使他們能夠愉快勝任，得以培養他的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡辦法解決他的煩惱。總之，要針對不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作的熱情。這是管理者統御部下的一項重要職責。