古老國度裡的格樣人生閱讀答案

　　我們中國人和“格”是有著不解之緣的，對“格”的過於看重，也在一定程度上影響到人才的起用和創新精神的弘揚。以下是小編為你整理的，希望能幫到你。

　　《古老國度裡的格樣人生》閱讀材料

　　我們中國人和“格”是有著不解之緣的。小時候寫字要在方格本上寫，玩遊戲玩的也是跳格子，長大之後做事被告誡不要出格，升遷榮轉要講資格。但凡事都有兩面，對“格”的過於看重，也在一定程度上影響到人才的起用和創新精神的弘揚。

　　應該說，論資排輩，自古有之。北魏後期，針對官多人少的狀況，吏部尚書崔亮制定了“停年格”的選官制度，選人以年勞為制，由唯才是舉變為資歷取勝。停年格的做法一直陪著北魏走向滅亡。

　　而最終形成“格式化”卻是唐朝的事情。唐初的時候，主管人事的吏部選拔人才只看能力，不看資歷，引得英才輩出，讀書人都感到很有盼頭。合理的用人機制和對幹部的大膽起用，在很大程度上營造了盛唐氣象。只是到了唐玄宗開元十八年***公元730年***才重新看重了用人之“格”，規定不論什麼人，一律按年限、資歷和考績升遷。後來雖有反覆，但到了五代，還是恢復了“格”的做法，並從宋朝開始延續下去，中國社會也就這樣在大多數時間內死氣沉沉、慢吞吞地走進了現代世界，直到西方列強打上門來。

　　崔瑞德在《劍橋隋唐史》中特別指出：“地方行政改革的成功與否歸根結蒂取決於被任命的人，他們的質量又取決於任命官員的標準和方式。”崔瑞德的闡述切中了地方行政改革成功與否的關鍵。從中國歷史發展來看，不打破用人體系的格式化，便沒有真正的強盛。可以說，唐乃至清康熙、雍正時期的盛世在很大程度上與合理的用人機制、大膽起用幹部有著很大關係。

　　西方管理學名著《彼得原理》，則深入剖析了橫亙古今的人類痼疾——不稱職現象。彼得原理的核心內容是，晉升可以發揮人的潛能，但也易使人達到不稱職的位置，從而降低“產出”。隨著晉升的加劇，不稱職者的逐漸累積，機構就會變得臃腫，效率也將變得低下，社會也終將停滯或倒退。所以，盲目地追求晉升，不僅會給個人帶來痛苦，引發“不稱職綜合症”，而且也會給社會帶來危害，造成整體的“生存不稱職級”。

　　在這種晉升體系中，最重要的是健康和少犯錯誤，這也使得古代中國從來不缺乏養生之道，更使得明哲保身成為從政原則。賢才能士也不得不與歲月較量。由於大家都心照不宣地維護著保守的局面，與眾不同的人及其力求變革的主張便常常顯得不合時宜，不受歡迎，創新精神遭致系統性壓制。

　　可以說，保守、無原則的寬容和不思進取，在很大程度上是“格式化”這種晉升體制的產物。而更重要的是，那些傑出的人才也有其不勝任的職級，他必須跳過那些不適合他的職級，以儘快到達能充分發揮其作用的位置。

　　為此，西方通過文官制度和選舉制度來平衡和優化個人的發展。它通過文官制度使適合亦步亦趨發展的人一步步地按制度升遷，並享受良好的退休待遇。而對於有個性、有抱負、不願意按部就班的人，則給予諸多破格提升的機會。在美國，許多高官都是直接被總統從教授、律師、記者的崗位上選拔出來的。

　　一個人穿的鞋過大或過小都會很彆扭，古老的“格”不僅老化了中國，也奪走了許多個人的舒適與快樂。而若每個人都能滿足於自己稱職的位置，不一味好高騖遠，則不僅自己勝任並感到愉快，而且也能為社會做出更大貢獻。如此看來，“不拘一格降人才”實在是有著政治學、管理學和心理學乃至保健學的多重意義。