績效管理方案
績效管理需要什麼方案嗎?如何制定方案?來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。
1公司
第一章 目的
一、圍繞公司戰略目標，通過績效計劃、績效實施與指導、績效評估與結果應用三大環節，實現對全公司各部門、各類員工工作績效的客觀衡量，及時監督、有效指導、科學獎懲，從而達成公司預算，推動公司發展和員工發展;
二、獎優罰劣，有效指導、培養和激勵員工，提高員工的工作能力和專業水平，重在改進、提升員工工作績效;
三、促進各級管理者之間、管理者和員工之間的溝通、協調，增強企業的凝聚力，樹立較強的團隊意識。
第二章 原則
四、公司績效與部門績效、個人績效相結合;
五、涵蓋全員，同時區分層級、區分崗位重要性;
六、公平、公正、公開;
七、績效評估結果與獎懲掛鉤。
第三章 時間範圍
20xx年1月1日—20xx年12月31日
第四章 績效分類與物件
八、部門績效
***一***關鍵部門：
1、企業發展總部：拓展部;
2、採購總部：採購部、配送中心;
3、營運總部：深圳A、深圳B、廣州A、廣州B、惠州、佛山六區及各門店;
4、KA總部：KA渠道、傳統渠道西南、華中兩區及各門店。 績效內容：KPI達成率
***二***非關鍵部門
1、人事行政總部;
2、財務總部;
3、資訊總部;
4、企業發展總部：工程部。 績效內容：工作目標、工作評估
九、個人績效
***一***關鍵部門關鍵崗位：
1、企業發展總部：拓展總經理、拓展經理;
2、採購總部：採購總經理/副總、總經理助理、品類經理、支援經理、配送經理;
3、營運總部：營運總監、區域經理、店長;
4、KA總部：KA總監、KA副總經理、區域經理、店長。
***二***非關鍵部門：
行政副總/總監、財務總監/經理以及其他人員。
第五章 績效評估方式
第六章 制定績效計劃
十、關鍵部門及關鍵崗位
***一***公司財務部按照公司要求，於20xx年12月29日前下發20xx年度各經營單位KPI指標;
***二***各相關部門根據下發經營指標，層層分解，並以書面形式下發到下一層級部門;考核雙方簽字確認;同時將分解報表上報財務總部，抄送人事行政總部。20xx年3月23日以前完成。
十一、非關鍵部門各崗位
***一***根據公司年度預算，制定月度、季度、年度工作計劃，確定工作目標;
***二***每月28日上報下月工作計劃，1日上報上月工作總結到人事行政總部。
第七章 績效執行與指導
十二、計劃跟進與調整
***一***在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，部門負責人與上級主管應及時確認計劃的更改，並重新調整行動計劃。
KPI指標完成情況反饋：
1、公司層面：
通過月度經營分析會議，每月回顧一次各部門KPI達成情況，並據此調整次月KPI指標，如上月未完成則須在下月補足。
2、部門層面：
每月部門內對本部門績效計劃的完成情況進行檢查、回顧和改進。 3、個人層面：
每季度評估雙方對於被評估者個人工作業績、工作態度、工作能力等方面進行交流、回顧和改進。
第八章 績效評估與結果運用
十三、績效計算基本公式
***一***參加績效管理人員的收入=基本工資***工資總額的90%***+績效工資***工資總額的10%***+獎勵工資
***二***獎勵工資總額：=***當期季度利潤總額-預算利潤****30%
***三***各部門獎勵工資=參與分配部門/參加分配總部門*獎勵工資總額 ***四***KPI達成率=達成權重/總權重
其中：達成權重= KPI達成率1X權重1+ KPI達成率2X權重2+…+ KPI達成率nX權重n
總權重=權重1+權重2+…+權重n
十四、獎勵工資發放
***一***前提：公司當期季度利潤總額達成並超出預算
***二***按部門分配---強調部門的整體協作，分為關鍵業務部門***企業發展、採購、營運、KA***和非關鍵業務部門，關鍵業務部門按照部門計算KPI，並將獎勵工資總額的80%按照部門KPI完成情況分配獎勵工資。非關鍵部門***行政、財務***部門按照工作目標完成情況分配獎勵工資總額的20%。
***三***以上崗位只有所負責的整體指標都完成，才能獲得獎勵工資;部分完成但整體指標未完成的，不能獲得獎勵工資。
***四***部門內部具體獎勵工資的再分配，由各部門的第一負責人統籌，包括企業發展總經理、營運總監、採購總經理、KA總監、行政總監、財務總經理。 ***五***統籌人依據部門的獎勵工資基數，並根據該部門具體KPI 達成情況對部門內相關人員獎勵工資的再分配進行調整，具體分配清單需上報公司審批。
十五、績效結果運用
***一***關鍵部門、關鍵崗位
1、如果部門季度整體KPI≥100%，發放季度績效工資，滿足大前提條件，各部門可以獲得本部門獎勵工資;
2、如果部門季度整體KPI≥90~100%，發放評估物件季度績效工資; 3、如果部門季度整體KPI<90%，扣發評估物件當季度績效工資。
***二***非關鍵部門、崗位
1、如果公司整體利潤達成預算≥100%，發放季度績效工資，滿足大前提條件，各部門可以獲得本部門獎勵工資;
2、如果部門季度整體KPI≥90~100%，發放評估物件季度績效工資; 3、如果部門季度整體KPI<90%，扣發評估物件當季度績效工資。
***三***其他運用：
晉級
1、所有崗位晉級均根據工作業績評估、態度、能力的綜合排名來確定資格晉升/降級;
2、營運部、KA部所屬員工每半年考評一次，根據考評成績晉升/降級一次;其餘部門所屬員工每年考評一次，根據考評成績晉升/降級一次;
3、晉升/降職的具體方案另行規定。 l 技能提高和崗位輪換
公司將根據績效評估結果，結合其他考核，發掘出績效突出、素質好、有學習和創新能力的優秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，在公司各管理層級調整補充人員時，優先予以提拔重用。
提供培訓機會
1、對KPI達成率≥100%且全公司整體排名第一的部門，公司將提供培訓基金，給該部門績效出色/優秀的員工參加專業培訓，提升專業技能;
2、對年度績效出色/優秀的員工，公司優先安排外派專業培訓和管理提高培訓。
獎勵
1、公司設立的其他獎勵方式包括：
銷售獎：凡參加績效考核的門店銷售達成100%後，根據超出部分銷售額的1%發放銷售獎。因為銷售而增加編制外臨時人員的門店，扣除臨時人員工資後的銷售額超過預算100%，才能按超出的銷售額的1%提取獎金。
2、公司將根據不同型別人員、不同地點時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式、具體的時間、得獎型別等，以達到真正、具體、及時的激勵;
2、具體辦法另出。
第九章 績效管理實施說明
十六、各部門
***一***應嚴格按照本方案執行，各級評估人必須做到客觀、公正，認真負責，確保績效管理的有效實施;
***二***直接上級和員工作為評估雙方，應就員工個人績效計劃完成情況進行詳細面談，面談中確定員工各項指標的績效得分，加權計算個人績效得分。對於雙方產生分歧的部分應儘量進行溝通，力求達成一致意見，同時在相關績效評估表格上簽字確認。如仍有分歧，由直接上級的上級進行溝通，確認最終績效得分，並在相關績效評估表格上簽字確認。
十七、人事行政部
***一***負責各項績效評估量表的製作、發放、回收、結果運用、獎懲報批、申訴接待等;
***二***對於整個績效管理各個環節過程中包括評估過程、得分等，員工如有意見建議，可向人事行政部投訴反饋。
十八、財務部
負責關鍵部門、關鍵崗位KPI達成率計算。
十九、資訊部
負責其他相關考核資料的資料統計工作。
第十章 員工崗位變動的績效評估
二十、原則上儘量避免關鍵崗位人員在季度內的崗位調整; 二十一、員工在季度內工作崗位發生變動時，對該季度的績效評估原則上以員工該季度大部分工作時期所在崗位為主;
二十二、若新崗位調整並更新了績效計劃，則以新的績效計劃內容進行評估。
第十一章 實施流程及時間安排：
二十三、企業發展總經理、採購總經理、營運總監、KA總監
***一***根據公司下達的經營目標，層層分解各單位預算目標KPI，制定行動計劃、討論確認、落實到人***20xx年3月前***;
***二***實施績效管理***20xx年1—12月***;
***三***績效評估、反饋、溝通***20xx年1月—20xx年12月***;
***四***結果運用***20xx年4月、7月、10月、20xx年1月***。
二十四、拓展經理、採購支援經理、品類經理、配送經理、區域經理、店長、KA經理
***一***根據公司下達的經營目標，層層分解各單位預算目標KPI，制定行動計劃、討論確認、落實到人***20xx年3月前***; ***二***實施績效管理***20xx年1—12月***;
***三***績效評估、反饋、溝通***20xx年1月—20xx年12月***; ***四***結果運用*** 20xx年4月、7月、10月、20xx年1月***。
二十五、行政總監、財務總經理、資訊副總經理、工程經理以及其他人員
***一***根據公司經營目標，制定工作計劃、討論確認、落實到人***20xx年3月前***;
***二***實施績效管理***20xx年1—12月***;
***三***績效評估、反饋、溝通***20xx年1月—12月***;
***四***結果運用*** 20xx年4月、7月、10月、20xx年1月***。
2
我們給績效考核一個支點：那就是企業提供一個績效考核執行的環境，員工解放思想，自覺用績效管理這個環境達到自我提升。具體的是：
***一***從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環境中發揮優勢
選擇用導來考核以後，我們在尋找一個匯入的渠道，績效考核的支點就是環境，不習慣於職業化、表格化、模板化、規範化的管理，重複勞動、重疊的管理很多，這就是效率不高的根源。我們必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變我們整體環境來促進績效考核的作用，我們的目的都是為了建立一個理想的執行環境。將考核融入對事情的監督與落實上來，重視每一個細節，落實每一個細節。根據這個思想，我們可以設定指標專人監督的方式，在部門間建立一個溝通的媒介，同時，將指標真正落實在工作過程中的每一個細節中。
***二***從制度化入手，建立一個確保績效考核執行的基礎
在中國，大多數的企業都天天喊著制度化，然而，有多少個企業是真正的制度化了呢?在實際的企業中，更多的是在文字上的制度化，在實際操作中，人們還是習慣出漏補漏的工作方式，習慣於現象思維，沒有聯絡、發展的處理事情，缺少企業整體操作觀念，制度化就變成了僅僅是教你該如何做的層面上了。回到績效考核本身，為什麼會有人覺得績效考核是填表，為什麼會有員工應付式考核，那是員工對我們的制度瞭解不夠，沒有了解制度所要達到的目的。只有我們的制度得到執行了，細節得到重視了、落實了，我們的績效考核才是有意義的評價，要不然，我們的評價永遠是量的評價，虛的評價，而忽略了質的評價、過程的評價、細節的評價。
***三***設計工作方式標準化的流程，明確責任，為考核執行提供條件
古語云“沒有規矩，不成方圓”。在各項工作中只有確定標準，才能不斷反饋，實現過程控制，將問題消滅在萌芽階段。所謂標準不僅指結果要達到標準，作業的程式、方法也應該有其標準。對於各部門，應該進行工作分析，把崗位的職責、許可權規定得非常詳細，便於管理人員能夠對工作的過程、方法進行監督、指導和績效考核;生產部門應該制定勞動定額，工藝流程標準。通過與先進印刷企業的勞動定額、工藝流程的對比，找出差距，實現效率的提高。
***四***績效管理不僅是考核，還是管理者提升的工具
績效考核是績效管理必不可分的組成部分之一，績效管理的最根本目的是為了持續不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升。績效考評是對結果的評價，而績效管理是能使管理者管理水平提升的工具，在不斷的發現問題，解決問題中，提高自身素質的同時，也提高了組織績效。我們的管理者學習並有效的運用這個工具，將績效考評真正變為績效管理。
***五***績效考核需要廣大員工基礎
通過培訓來推動員工職業化程序，以確保員工的工作和職場表現符合公司制定的工作程式、方法、要求。我們通過指導、貫徹宣傳等方式讓員工樹立正確的績效考核觀念，瞭解績效考核的真正目的是發現問題，提高員工績效，在幫助員工的同時幫助企業提高績效。同時，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，製造一個開放的環境。績效考核的執行達到企業的目的，它必然有廣大的群眾支援基礎。
結束語
作為公司推行績效考核的執行者，我希望績效考核能給企業帶來資源整合，優化人力資源，使公司在激烈競爭與飛速變化的市場環境中，產品的質量、成本、創新以及提供新產品的速度都達到更高的水平。同時，可以開啟探討企業制度化、職業化、表格化、模板化、規範化等的管理之門。總而言之，我們要根據我們的環境推行績效考核，而通過績效考核再造管理模式才是我們最終的目的。
高新技術的迅猛發展，資訊科技的廣泛應用，網際網路絡的日益普及，標誌著人類社會進入了知識經濟時代。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用越來越起著舉足輕重的作用。如何吸引人才、留住人才、用好人才，成為當今企業時刻關注的重心。 績效管理作為人力資源管理的核心職能之一，是組織評價每位員工工作結果及其對組織貢獻大小的手段。有效的績效管理，將極大地提高員工工作效率和歸屬感，促進企業發展。因此，許多企業都在積極開展績效管理工作，也建立了科學的評價體系，但實施效果卻往往不盡如人意。究其根源，還在於實施績效管理的軟環境沒有得到保障。因此，我們認為，要發揮績效管理的優勢，應該注意保障績效管理實施的軟環境。具體而言，包括了五方面內容。
一、順應和融合整個企業的企業文化
企業文化是企業經營管理的靈魂，同時，他也是把整個企業的戰略目標、企業的願景和企業使命與組織能力、部門能力、個人能力有機的整合，通過績效管理的方式把企業或員工的行為展現，實現企業目標和個人目標的紐帶。而績效管理則要順應和融合整個企業文化，通過具體考核指標的設定來引導和強化企業文化。
二、做好合理的職務分析
職務分析是對公司每個崗位進行科學認真的調查分析後，得出對崗位任職資格和崗位責任的具體描述。有效的職務分析，將為企業管理提供考核的基礎依據。這正是績效管理的立足點。離開了職務分析，績效管理只能是空洞說教而沒有說服力。
三、建立匹配的薪資管理體系
薪酬管理的目的不僅僅在於承認和回報員工的貢獻，更重要的是通過把促使企業成功的關鍵績效指標的結果和促成這些結果的行為同員工利益進行掛鉤，從而把企業的戰略價值觀轉化為員工的具體行動方案，使之形成上下一致共同完成企業目標的局面，實現其對公司戰略的引導和對員工行為的驅動，激勵員工的上進心、責任感和價值意識。也就是說薪酬作為個人的利益，應該與員工的行為和因此而導致的企業績效結果相聯絡。要做到這一點，設計的薪酬結構要能夠正確的表達企業需要員工做什麼和如何做的資訊;就需要在工作過程中去考核員工，把行為的結果用關聯的方式與薪酬結合起來。因此，關鍵的問題是如何設計績效目標及考核方法，以使這些績效目標的結果與員工個人的薪酬相掛鉤。同時，作為一種管理工具，薪酬體系、績效管理體系本身並不是一成不變的。需要隨著企業的發展、內外部環境的變化而根據企業的戰略目標和價值觀來調整。
四、保證暢通的溝通渠道
溝通是績效管理的“靈魂”，企業要為員工提績效工作的溝通渠道，並保證其暢通。績效面談和申訴是追蹤和輔導員工績效達成結果的有效手段。通過持續和客觀的績效面談，可以把員工充分融合到企業文化的氛圍下，讓員工成為企業績效的倡導者。
五、充分發揮直接上級的考核職能
績效考核是績效管理的重要一環，也是一件綜合性強、極具挑戰性的工作，企業的各級員工在其中發揮著各不相同又相互聯絡的作用。而績效考核的執行者中，最常見的就是每一個員工的直接上級。他負責向其下級員工分配工作任務並監督、指導該員工的工作。因此，直接上級要儘可能瞭解員工工作的全面情況，同時還必須要求員工進行自我評價，另外還必須儘可能對與該員工工作相聯絡的其他相關方面進行調查，從而對員工做出中肯的、全面的評價。 克雷曼曾經說過：通過指導員工的行為趨向於組織的目標，並監督員工行為以確保組織目標得以實現，恰當的績效管理制度可以提高企業員工的工作績效，同時也有助於企業做出正確的人力資源管理決策。績效管理可以說是人力資源管理的寶藏，蘊含很多有價值的資訊。企業可以根據不同的需要，選擇不同的挖掘方法和挖掘內容。通過精挖細掘，有力地推動企業管理水平的提升和績效的改進，更好地留住人才、用好人才。
3**公司
一、 目的
1、推動公司年度經營目標的分解與壓力傳遞，通過構建全員績效管理體系，促進年度各項工作目標的達成;
2、通過績效牽引，促進價值創造最大化，進行正確的價值評價和合理的價值分配，激發員工潛能;
二、適用範圍：公司經理級及以下人員
三、原則
1、全員績效原則：個人年度績效結果與部門績效、公司績效係數掛鉤;
2、月度兌現原則：績效結果月度兌現，考核結果與月度薪資發放掛鉤，體現績效激勵的即時性; 3、橫向競爭原則：原則上，工序經理、車間主任級績效維度各工廠之間保持一致，體現橫向競爭; 4、動態指標原則：經理***主管***級指標實行月度動態制定，即月初訂計劃定目標，月末核目標評分數; 5、效率優先原則：績效分配體現效率優先的原則;
6、強制分佈原則：所有人員考核根據績效得分進行強制分佈，區分SABCD，獎罰相抵，保持平衡。
四、績效實施思路
1、實施幹部聘任制：車間主任、工序經理級人員，需同各工廠簽訂績效責任書，明確幹部聘任關係，明確勞動合同與幹部聘任的區別，明確幹部責任與身份，明確崗位薪資與年底獎金的分配原則。
2、矩陣式管理模式：計劃體系、品質體系實施矩陣式管理，行政與業務上受工廠管理，專業上接受公司對應職能部門的指導，各佔50%的管理許可權;在考核指標制定、人員晉升、淘汰、調薪等方面由對應職能部門負責人共同稽核把關。
3、 考核分類與分工：
② 各部門經理級人員績效考核方案及責任書的簽訂與實施由各部門負責人審批，報公司綜合管理部備案;
4、考核結果應用：
①員工月度績效考核目標是年度績效目標的分解，原則上要與年度績效目標保持一致***個別指標可以按時間進度或產量進度進行月度考核分解***，月度考核結果按照月度指標與實際達成情況進行核算，考核結果與員工月度績效獎金掛鉤;
③ 員工年度考核結果按照年度考核目標及實際達成情況進行核算，考核結果與年終績效獎金掛鉤;
③考核結果作為人員晉升、淘汰、培訓、異動等人事決策的參考依據; 五、職能部門績效方案 1、模組經理***含負責人***
***1***薪酬構成：
職能部門模組經理薪酬=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c年度績效獎金，其中a:b=7:3=現有月度固薪標準,***a+b***:c=7:3。
***2***績效責任制構成
①月度績效責任制構成：月度KPI指標***50%***+月度重點工作完成評分***50%*** ②年度績效責任制構成：年度KPI指標
***3***績效責任制評分規則
①月度績效責任制得分=月度KPI得分***∑月度單項指標目標達成率*百分比權重*100****50%+月度重點工作計劃得分***∑月度重點工作工作計劃單項得分*百分比權重****50% ②年度績效責任制得分=∑年度KPI指標達成率得分
***4***經理級績效獎金的分配規則
④ 職能部門經理級***負責人***月度績效獎金=月度個人應發績效獎金額度*月度應發績效兌現比例 ⑤ 職能部門經理級***負責人***年度績效獎金=年度個人應發績效獎金額度*年度應發績效兌現比例*部門負
責人年度績效責任制係數*公司年度經營責任制績效係數
⑥ 各職能部門經理級績效必須遵循強制分佈原則，月度/年度兌現必須保持獎罰平衡，即獎勵額度不得超過處罰額度。
2、其他間接人員
***1***薪酬構成：
員工個人薪酬結構=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c年度績效獎金，其中a:b=8:2=現有月度固薪標準,***a+b***:c=12:2。
***2***績效模式：
職能部門其他人員月度績效模式採取股份間接人員考核方案，實行部門內部強制分佈。
***3***個人月度績效評定及績效獎金分配規則
①個人月度績效得分=月度重點工作計劃得分***∑個人月度單項重點工作得分*單項百分比權重*100***±部門負責人綜評分數
個人的月度重點工作計劃由直接上級***經理或主管***負責評價，實行百分制***詳見附件1：《公司間接人員月度工作計劃評分表》***;
個人月度綜合評價得分由部門負責人評價，評價加減分最高為10分。
②員工個人月度績效結果的強制分佈規則
③員工月度績效獎金=員工個人月度應發績效獎金額度*個人月度績效係數;部門獎罰金額保持平衡。
***4***個人年度績效評定及績效獎金分配規則
①個人年度績效得分=∑個人月度績效得分/12
②員工年度績效獎金分配規則結果的強制分配規則，同員工個人月度績效結果的強制分佈規則。 ③員工年度績效獎金=員工個人年終應發績效獎金額度*個人年度績效係數*部門負責人年度績效責任制係數*公司年度經營責任制績效係數
六、工廠績效方案
1、工廠職能模組經理***負責人***
***1***薪酬構成：
工廠職能模組經理薪酬=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c年度績效獎金，其中a:b=7：3=現有月度固薪標準，***a+b***:c=7:3。
***2***績效責任制構成
①月度績效責任制構成：月度KPI指標***50%***+月度重點工作完成評分***50%***
②年度績效責任制構成：年度KPI指標
***3***績效責任制評分規則
①月度績效責任制得分=月度KPI得分***∑月度單項指標目標達成率*百分比權重*100****50%+月度重點工作計劃得分***∑月度重點工作工作計劃單項得分*百分比權重****50% ②年度績效責任制得分=∑年度KPI指標達成率得分
***4***工廠職能模組經理***含負責人***績效獎金的分配規則
②月度績效獎金=月度個人應發績效獎金額度*月度應發績效兌現比例
③年度績效獎金=年度個人應發績效獎金額度*年度應發績效兌現比例*部門負責人年度績效責任制係數*公司年度經營責任制績效係數
④工廠職能模組經理級績效必須遵循強制分佈原則，月度/年度兌現必須保持獎罰平衡，即獎勵額度不得超過處罰額度。
2、工廠工序經理
***1***薪酬構成：
工廠工序經理薪酬=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c個人月度質量獎金+d年度績效獎金，其中a:b:c=6:3:1,a+b+c=現有月度固薪標準，***a+b+c****12:d=7:3。
***2***績效責任制構成
①月度績效責任制構成：月度KPI指標
②年度績效責任制構成：年度KPI指標
說明：工序經理考核內容各工廠可以根據實際工序特點及工作重點進行適度調整，具體指標詳見附件2：《2015年公司工廠工序經理KPI指標庫模板》
***3***績效責任制評分規則
①月度績效責任制得分=∑月度單項指標目標達成率*百分比權重*100
②年度績效責任制得分=∑年度單項指標目標達成率*百分比權重*100
***4***工廠工序經理績效獎金的分配規則
①月度績效獎金=月度個人應發績效獎金額度*月度應發績效兌現比例
②年度績效獎金=年度個人應發績效獎金額度*年度應發績效兌現比例*工廠負責人年度績效責任制係數*公司年度經營責任制績效係數
③工序經理考核以工廠為單位進行強制分佈，月度/年度兌現必須保持獎罰平衡，即獎勵額度不得超過處罰額度。
3、工廠車間主任
***1***薪酬構成：
工廠車間主任薪酬=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c年度績效獎金，其中a:b=6:4,a+b=現有月度固薪標準，***a+b****12:c=12:2。
***2***績效責任制構成
①月度績效責任制構成：月度KPI指標
②年度績效責任制構成：年度KPI指標 ③KPI指標具體內容
說明：車間主任考核內容各工廠可以根據實際工序特點及工作重點進行適度調整。具體指標詳見附件3：《2015年公司工廠車間主任KPI指標庫模板》
***3***績效責任制評分規則
①月度績效責任制得分=∑月度單項指標目標達成率*百分比權重*100 ②年度績效責任制得分=∑年度單項指標目標達成率*百分比權重*100
***4***車間主任績效獎金的分配規則
②月度績效獎金=月度個人應發績效獎金額度*月度應發績效兌現比例
③年度績效獎金=年度個人應發績效獎金額度*年度應發績效兌現比例*工序經理年度績效係數*工廠負責人年度績效責任制係數*公司年度經營責任制績效係數。
④工廠車間主任考核以工序為單位進行強制分佈，月度/年度兌現必須保持獎罰平衡，即獎勵額度不得超過處罰額度。
4、工廠其他間接人員
具體薪酬構成、績效模式及考核規則參照職能部門績效方案中“其他間接人員”相關考核規定執行。 七、組織與實施
備註：部分績效資料無法及時獲取***即當月統計當月兌現***的，績效兌現延後一個月。 2、扣分專案規定：
----發生重大責任事故的，除根據公司QKUKA-GC01.09-2012《責任追究管理》規範，對相關責任人進行經濟處罰外，另視責任事故損失情況等，給予相關責任人1-5分的考核扣罰：具體扣分標準詳見附件4《公司重大責任事故績效扣分細則》。
3、月度重點工作評價
①各部門根據《公司間接人員月度工作計劃評分表》模板***具體詳見OA系統***，每月3日前確定各級人員月度重點工作專案，主要工作內容及其達成目標、完成時間、所佔權重等，並儘可能進行量化; ②員工本人月底根據《公司間接人員月度工作計劃評分表》模板進行計劃總結回顧，就工作完成情況進行詳細說明，部門負責人根據員工實際工作完成情況進行客觀評價、打分;並就下月工作內容及其要求與員工進行溝通、確認。
4、資料統計與彙總
①各部門根據考核資料來源及其口徑要求進行資料統計彙總，並經相關資料提供者簽字確認，作為考核的依據存檔備查。
②職能部門經理級人員考核由綜合管理部薪資績效模組負責進行資料收集、結果彙總確認工作;其他人員由各部門負責***工廠由人力資源負責***考核資料的收集、考核結果彙總。
5、其他
①考核期間提出離職和正在辦理離職手續者，不予兌現年終績效;
②副經理以上人員的績效責任書一式三份，由績效相關人簽字後，部門、綜合管理部、績效責任人各執一份。
八、附件
附件1：20xx年公司工廠工序經理KPI指標庫模板; 附件2：2015年公司工廠車間主任KPI指標庫模板; 附件3：《公司重大責任事故績效扣分細則》。
**公司
20xx年1月4日
以上就是小編為大家提供的，希望大家能夠喜歡!