工廠員工薪酬激勵方案

  採用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益,似乎可以解決問題,但事實是現階段許多企業的員工已不限於獲得這種短期的利益,還需要長期的利益保障。下面是有,歡迎參閱。

  範文1

  根據貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:

  一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等;

  一部分則體現為間接貨幣報酬的形式,間接地通過福利***如養老金、醫療保險***以及服務***帶薪休假等***支付的薪酬。

  你問員工們是什麼讓工作變得有吸引力,名列第一的因素通常不是錢,而是上級對他們工作的讚賞和認同。經過諮詢多方人事專家,業主及一些勇敢的低薪者,我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

  1、取消當月優秀職員評選活動

  這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中,職工們不明真相,會認為那是政治活動,因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎,成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎,那更不會激起什麼幹勁兒了,因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵,效果就大大不同了,比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子,你就可以安排他們給參與專案的職工每人發一頂,這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他,嘿,你在某某公司的工作怎麼樣?他會說,工資很低,但有時會發些東西。

  2、口頭表揚不可忽視

  對於利益高於一切的人來說,口頭表揚可能是隻聽樓梯響,沒見人上來,但對於追求上進的員工來說,它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。

  3、保持肯定的態度

  被激勵的員工是那些有問題、有想法的人,儘管他們的想法並不總切實可行,但作為管理者,你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放,讓他們說,唯其如此,企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度,員工們就會主動替公司分憂。

  4、留心身體語言

  皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西,而所有這一切都會被看作是老闆的權力和控制慾,而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊,其結果無疑會引起敵對情緒,合作便舉步維艱。

  5、管理者無需事必躬親

  一位低薪員工說:老闆有次對我說,‘這些都需在下午之前裝進盒子,打上標籤,裝進貨箱後運到車庫,等你做完了,還有些別的事需要你幫忙。‘然後就走開了。這讓我感覺自己是程式中重要的一環,老闆相信我能做好,我由此得到鼓勵,要證明自己能做好,不讓他失望。

  6、不要總一本正經

  管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度,也能締造公司內部健康、和諧的氣氛,使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

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  根據失效原因的分析可知,薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此,企業的管理者需要創造某些特定的條件,消除那些產生反作用的條件和因素,以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下:

  弱化薪酬與任務的聯絡

  在企業中,當金錢被過分強調時,它就成了“做此就能得彼”的附加條件,從而成為了控制員工行為的工具,使得員工失去了動力,妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此,為了改變這種局面,企業的管理者轉變對薪酬的做法,分離薪酬和工作任務,改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時,首先,依據慷慨而公正的原則,儘量確保不要讓員工覺得受到了剝削;其次,採取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的複雜性等諸多因素來支付員工報酬,以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯絡。

  轉變績效評估的目的

  從管理的角度看,當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時,只能被評級、打分或者批評所充斥時,其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此,企業在進行績效評估時,更多地強調改進工作,而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的,需要做以下幾點工作:

  1、強調績效評估的目的在於改進員工的工作,而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

  2、注重雙向溝通,把它看成一個交換想法、提出問題的機會,而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因,並以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

  3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知,善待員工能夠調動員工的積極性,這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此,為了激發員工的工作原動力,管理者應該為員工創造良好的工作環境。

  ***1***強化工作關係的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用,也更能為自己的工作感到激動。因此,管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先,需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次,強化本部門內部的協作性。第三,公司要建立跨部門合作的跨職能聯絡,弱化團隊之間的競爭性。

  ***2***增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式,但是員工對自己的工作內容不感興趣,他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中,就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先,通過改變工作的設計方式,重新設計工作,以降低工作的乏味和繁冗程度。其次,通過管理者向員工強調工作的重要性,不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂,更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的,它不僅能給團隊帶來貢獻,而且還能夠滿足顧客的需求。第三,管理者不僅要激勵員工去取得成績,更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲,從而提升員工的工作積極性。第四,根據按人配置的原則,為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作,不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮,更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務;並且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位,並允許員工週期性輪崗以保持工作的興趣。

  ***3***確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性,而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此,管理者應該採取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

  第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

  企業要想最終做大做強,必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”!

  第二、提倡採取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理,是員工產生主人翁責任感,從而激勵員工發揮自己的積極性;提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督;鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理,當管理者遇到問題時,動員員工一起尋找解決之道;主動傾聽員工們提出的有益的資訊和合理化建議。

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  好的銷售激勵政策,不僅可以提高員工的工作效率,而且可以減少企業的綜合成本,提升企業效益。

  商場如戰場,銷售隊伍猶如企業佔領市場的先頭部隊,他們的戰鬥力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰鬥力的催化劑,是鼓舞戰鬥士氣的關鍵。然而,多數企業管理人員,並不真正瞭解自己的銷售隊伍,也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍,面對骨幹銷售人員的大量流失也束手無策。

  下面筆者以真實客戶案例為背景,介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。

  直銷模式下的激勵政策

  1.企業介紹

  A公司是一家經營地產資訊的中介服務公司,該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗,全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍佈全國,客戶銷售模式為典型的直銷模式,公司向銷售人員提供豐富的房源資訊,銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。

  2.銷售工作特點

  工作時間自由,單獨行動較多。工作業績可時時進行監控,銷售工作難度小,銷售人員流動性強。

  3.銷售人員特點

  銷售人員兩極分化嚴重,接近20%的銷售人員促成了80%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在22.8歲,教育層次集中在中專和大專學歷,平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生,專業無集中性。

  4.銷售人員需求分析

  初級銷售人員,他們處於職業發展的探索期,剛開始從事銷售工作,工作熱情高,但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障,同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

  高階銷售人員,他們處於職業發展的維持期,有3至5年的工作經驗,工作熱情達到頂峰,並能夠相對保持,有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足,他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升,從事管理工作,另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。

  5.薪酬激勵方案

  分析了A公司的業務特徵和銷售人員需求,我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+***當期銷售額一銷售定額***×提成率”或“個人收入=基本工資+***當期銷售額一銷售定額***×毛利率×提成率“。以租賃業務為例,剛入職的銷售人員,公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。***注:文中涉及薪酬方面的資料均為舉例,不代表真實資料,無參考性***

  在薪酬激勵方面,銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時,公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下,銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標,將從銷售人員崗位變成銷售祕書崗位。

  6.輔助激勵方案

  初級銷售人員,公司提供每週一次的銷售業務培訓,銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中,由資深銷售人員給予工作的幫助,使他們較快地具有獨立工作的能力。

  高階銷售人員,是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力,提供更多的晉升機會,提供高水平專業或管理培訓,在保持原有薪酬福利水平下,適當考慮長期激勵。

  渠道銷售模式下的激勵政策

  1.企業介紹

  B公司是一家中日合資整車製造企業。企業致力於中方汽車品牌中高階商務用車及延伸商品事業的發展,同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。

  2.銷售工作特點

  全國各地開設銷售辦事處,主要銷售管理人員由總部派出,銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心,開拓及維護周邊汽車經銷商網路,培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性,公司下達銷售任務均以辦事處為單位。

  3.銷售人員特點

  超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗,司齡超過10年。多數銷售人員來自於公司製造一線的生產管理人員,他們對公司各型汽車的構造、效能、特點都能夠做到如數家珍,汽車專業知識紮實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷,但管理實踐經驗豐富,具有很強的溝通、協調能力。

  4.銷售人員需求分析

  辦事處主任:他們是公司的元老,擁有豐富的工作經驗,物質回報也達到了較好的程度,希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作,很少與家人團聚,期望更多假期或總部辦公時間。

  業務員:他們具有5年左右的銷售工作經驗,能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高,他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較,有時心理會有很大落差,他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

  5.薪酬激勵方案

  銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。

  辦事處主任薪酬採用平衡計分卡的模式,將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率***65%***、銷售利潤達成率***20%***、應收賬款回收率***10%***、網點建設率***5%***等指標掛鉤。

  辦事處主任薪酬=基本工資***制度薪酬的60%***+季度業績獎金***以制度薪酬的30%為基數***+年度業績獎金***以制度薪酬的10%為基數***。

  業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。

  業務員薪酬=基本工資***制度薪酬的50%***+月度業績獎金***40%***+年度業績獎金***以制度薪酬的10%為基數***。

  
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