被辭退年假補償標準_離職時有年假未休完
公司要是辭退員工是不是有補償的?年假的補償標準是什麼?法律是規定只是辭退員工可能需要給他們相應的補償，同時他們有年假也要處理的。以下是小編為你整理的被辭退年假補償標準相關資料，希望大家喜歡!
被辭退年假補償標準
根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的一種法律行為。由於勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程式做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程式，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類情形：
1、辭退員工事實依據不充分;
2、辭退員工法律依據不準確;
3、辭退員工操作程式不合法。
離職時有年假未休完
首先要糾正員工容易產生的一個觀念，以為離職時可以把全年的年假作為計算基礎，來判斷未休年假，其實這樣是錯誤的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”可見，員工離職時只有權利得到自己已工作月份對應的年休假。
具體的折算方法是：***當年度在本單位已過日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
舉例來說，2012年6月30日離職的員工，只做了半年，原本年休假有10天的，那計算時只能拿5天來計算。
至於離職時確實有未休年休假的話是按照1倍還是3倍工資來補償，這點法律沒有明確。
如果離職時已把全年年假休完了，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款規定，“多於折算應休年休假的天數不再扣回”。
被辭退的員工有什麼補償
1、用人單位辭職員工，除了員工符合《勞動合同法》第三十九條規定外，其它的要支付經濟補償金的，如果涉及違法解除勞動合同的，要支付違法解除勞動合同的二倍經濟補償金的賠償金。
2、法律依據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
***一***在試用期間被證明不符合錄用條件的;
***二***嚴重違反用人單位的規章制度的;
***三***嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
***四***勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
***五***因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
***六***被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
***一***勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
***二***勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
***三***勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
***一***依照企業破產法規定進行重整的;
***二***生產經營發生嚴重困難的;
***三***企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
***四***其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
***一***與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
***二***與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
***三***家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
***一***從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
***二***在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
***三***患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
***四***女職工在孕期、產期、哺乳期的;
***五***在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
***六***法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
***一***勞動合同期滿的;
***二***勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
***三***勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
***四***用人單位被依法宣告破產的;
***五***用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
***六***法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
***一***勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
***二***用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
***三***用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
***四***用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
***五***除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
***六***依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
***七***法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
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