年假未休補償的訴訟時效是有多久

　　在現實生活中，還是有很多的單位是不給職工休年假的，並且未休年假的補償也是沒有支付，那年假要怎麼訴訟呢?訴訟的時效規定是有多久?以下是小編為你整理的年假未休補償的訴訟時效相關資料，希望大家喜歡!

　　年假未休補償的訴訟時效

　　1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導作用。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。

　　而勞動者從未表示過放棄年休假的權利。《職工帶薪年休假條例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權，但並不意味著跨年度後，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。雖然用人單位規定未休完年休假視為作廢，但這並不能免除其法定的補償義務。除非用人單位有證據證明已經安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。

　　2、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;該條第四款同時規定“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出”。以上第一款規定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。

　　關於年休假工資的訴訟時效之爭，本質是對年休假工資是否屬於“勞動報酬”的爭議。從《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特徵的工資報酬，而其餘200%則不應屬於勞動報酬，是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償;對於勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬於正常的勞動報酬範疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資後的200%的懲罰性賠償，因此應適用一般仲裁時效。

　　年假未休補償的標準

　　單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

　　單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

　　年假規定的不享受情形

　　職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

　　2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。