未休年休假工資的訴訟時效是多久

　　按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，年休假是屬於職工的法定假期，因此未休是需要給予工資補償的，那沒有工資怎麼辦?年休假訴訟時效是多久呢?以下是小編為你整理的年休假工資的訴訟時效相關資料，希望大家喜歡!

　　年休假工資的訴訟時效

　　關於勞動糾紛的訴訟時效，目前有兩種，一種是普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起1年;第二種是特殊時效，即“拖欠勞動報酬爭議”，勞動者申請仲裁不受普通時效限制，而可以最長延長至“勞動關係終止之日起一年內”。

　　關於年休假工資的訴訟時效之爭，本質是對年休假工資是否屬於“勞動報酬”的爭議。一種觀點認為，年休假工資在年休假的相關法律中表述為“年休假工資報酬”，故當然屬於勞動報酬糾紛，適用於特殊時效;另一種觀點認為，年休假工資為普通工資的三倍，其中只有一倍為工資，另外兩倍為福利待遇，且按照年休假條例，年休假原則上不跨年度，故年休假工資應當在每年年底支付，具有明確的給付時限，故當然應當適用普通時效。

　　筆者認同第二種觀點。筆者認為，對於“勞動報酬”的認定不應以名稱而論，而應當以其法律性質來進行辨析認定。如未簽署書面勞動合同的“雙倍工資”，名稱中雖有工資二字，但根據山東省高院2011的會議紀要的審判精神，依然視為“定期給付之債”，並不適用特殊時效。而反言之，對於加班工資，雖按照山東省工資支付條例有明確的給付時間，但司法中仍將之視為“勞動報酬”糾紛，適用特殊時效。究其原因在於，對勞動報酬糾紛的認定，應以其本質為勞動所得，還是因懲罰、福利所得而進行區分。

　　故，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。究年休假相關法規的立法目的，即為員工福利之一部分，而對特殊時效的立法目的，也為對勞動者因勞動而獲得報酬這一基本權利的特別保護，故對其適用應嚴格限定，而不可隨意擴大。

　　綜上，年休假工資報酬應適用普通時效。

　　未休年休假的工資規定

　　單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。該《條例》第7條又規定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，由勞動部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

　　用人單位應當建立健全職工資訊管理制度，依法建立職工名冊、工資表，依法訂立勞動合同，妥善保管涉及職工工作年限方面的原始憑證。用人單位確因工作需要不能在當年安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，經徵求職工本人意見後，用人單位可以跨1個年度安排職工年休假或者補休未休完的部分年休假。

　　職工因勞動合同期滿或解除勞動關係離開單位時未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假後辦理勞動合同終止或解除手續。職工在不同單位之間不得重複享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，並將一份勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案。

　　經依法批准實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規定，但用人單位應當根據職工的工作量和工作業績科學合理地確定職工的勞動報酬。實行年薪制的人員可以由用人單位依法申請實行不定時工作制。此外，非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。

　　勞動者工作滿一定的年限，就有享受帶薪年休假的權利，您可以自己核對是否符合休假的資格，如果您明明符合休假資格而單位不讓休年假，那您就有權向單位索要相應的補償，此外您還可以追究單位的法律責任。

　　不享受年休假的情形

　　職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假。

　　1、員工全年事假累計20天以上，所在單位不扣工資和事假累計兩個月及以上，單位扣發工資的;

　　2、累計曠工30天及以上的：

　　3、累計工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計2個月以上的;

　　4、累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;

　　5、累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的;

　　6、復原軍人。新招工人和自謀職業回原單位工作的，工作時間未滿一年的，不享受年休假。