單位不給年假可以到哪裡舉證

　　已經工作1年以上的員工是可以依法享受帶薪年假的，那單位不給休年假怎麼辦?可以去哪裡舉證的呢?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　單位不給年假到哪裡舉證

　　有年假但是單位不讓休可以去勞動仲裁。

　　《職工帶薪年休假條例》***以下簡稱條例***自2008年1月1日實施後，職工每年享受一定天數的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權利，用人單位應當予以保障。

　　一般來說，帶薪年休假的仲裁時效，即仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起開始計算。

　　通常，1年就是一般時效說，而特別時效說包括時效中止時效中斷和時效延長。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。中斷因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。

　　但是，終止勞動關係的應當自勞動關係終止之日起一年內提出。結合“年休假”，如果沒有“中止”“中斷”情形的，則適用“延長”情形，即，主張“年休假”的勞動爭議應當自“勞動關係終止之日起一年內提出”。

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假工資報酬通常是按照勞動者未休年休假天數，以其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　單位不給年假舉證責任誰承擔

　　2007年12月15日，張某到日照某服務公司擔任庫管員。2014年4月初，張某以公司拖欠未休年休假工資為由離開。張某就此與公司協商未果後，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付未休年休假工資。仲裁委審理後，支援了張某的仲裁請求。

　　《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規定，單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。第3款規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從以上條文可以得出，在對待職工要求的未休年休假工資爭議時，用人單位應負舉證責任。但是，假如用人單位提供了以下方面的相關證據材料，例如，用人單位對職工應休年休假已作出安排，且已依法支付了未休年休假工資;用人單位已書面形式安排職工休年休假，但職工本人因其自身原因提出書面放棄年休假的;職工具有不應當享受年休假待遇等法定情形的，職工仍然堅持要求用人單位支付未休年休假工資的，則需由職工對其未休年休假的事實承擔舉證責任。

　　本案中，該公司雖辯稱張某應當對未休年休假的事實負舉證責任，但該公司並未就其是否具備免除舉證責任提供相關證據，應當對張某未休年休假的事實承擔舉證不能的不利後果。所以，仲裁委支援張某的仲裁請求，是符合法律、法規的。

　　關於年假的法律規定

　　一、年休假的天數

　　在徵求意見過程中，一些地方、部門和網民希望將年休假天數由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關部門反覆研究後認為，要求增加休假天數的心情完全可以理解，但是年休假天數應當與我國現階段的經濟社會發展水平和企業等單位的承受能力相適應。因此，條例規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

　　二、哪些人可以享受年休假

　　休息權是我國憲法規定的公民權利，勞動者應當平等享有。為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

　　三、不能休年休假的補償

　　目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假[1]。為了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對於補償的標準，在徵求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關於“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬”的規定。據此,條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　年假是給予每個在職職工的福利，是不容任何用人單位剝奪的。然而很多時候用人單位不給勞動者年假，勞動者們也不會有什麼“反抗”。