職場前輩帶好新人的方法

　　職場上的每個人都是從職場新人慢慢成長起來的，所以，當你成為了職場前輩時，請好好對待和你當初一樣的職場新人。今天，小編為你帶來了。

　　職場前輩帶好新人的技巧

　　一、勤快總沒有錯

　　作為一個職場新人，勤快點總沒有錯，最忌諱的是眼高手低又懶。一般新人到職場，都不會立刻適應環境，那勤快些的比較多能得到老員工的指導，也更多地會得到一些機會。

　　記得一次部門來了三個新人，其中一個名校的，一個二流學校的，一個四流學校的。那個名校的透著一股聰明勁，誇誇奇談，開始比較吸引我的注意力，偶就有意給他鍛鍊一下，結果一段時間下來發現小孩不踏實，口才很好，但一碰到煩瑣的事就往後躲，最大的毛病是懶，能寫五十個字決不寫五十一個。他並不是能力問題，文筆也還可以，而且幾個新人都打過開水，只有他一次也沒見打過。

　　幾次後就把這個小孩PASS掉了。

　　再談那個二流學校的，看起來笨笨的，後來發現該小孩很勤奮，很快適應了環境，最後這個小孩也是在我們那裡發展得最好。

　　二、大企業鍛鍊，小企業發展

　　經常有新人問我們，我是到一個大企業去呢，還是到一個發展中的小企業去呢?我的看法是：如你是個新人，則建議你先到一個大單位去，在那裡可以學到很多規範和規矩，但由於大單位一般已形成了固定的組織結構，新人想往上發展可能會比較難***一般而言***，最後可能就變成了一顆螺絲釘。當在大企業積累了一定做人和做事的經驗後，再到一個發展勢頭良好的小單位，你就會比較容易獲得快速向上發展的機會。

　　三、要積累人緣資本，但不要鑽營

　　新人到了單位，要慢慢地跟本部門的同事以及其他部門的同事建立起良好的關係，這一點對新人能否在單位立足、順利發展都是很重要的。有的新人來了以後，只跟卡座周圍的人說話，或者只跟老鄉、師兄師姐交往，都是不好的，還有的新人滿世界亂竄干擾別人，也易引起別人反感。

　　更多的新人不知如何開啟與老員工交往的第一步，其實作為新人，虛心、禮貌、微笑、少說多做總沒有錯。如果不是在人際關係特別險惡的地方***不排除有惡領導領導下的惡部門***，一般來說，老員工雖然在新人剛進的時候，會有欺生的現象***人性弱點啊***，時間長了大多還是樂意幫助新人的。當然新人自己不能做出討人嫌的舉動，比如：亂插嘴、亂奉承、佔便宜等等。

　　一個比較明顯的職場忌諱是：過於表現。記得有一個到單位來實習的MM很活潑，當時很想到單位來工作，對每個人尤其是領導很主動。有一天，有個員工要出國，在大家為此人餞行的飯局上也叫了MM同去，大家正說著惜別的話，MM一下站起來不顧當時氣氛，梆梆梆地敬領導酒，又說了很多熱情洋溢的話，與氣氛特別不協調。後來部門開會時也喊此MM旁聽，但MM又站起來主動發了二次言***按說她不是部門正式員工只聽著便了***，這樣，在大家的感覺裡就有些不太好，後來MM居然又跑到領導辦公室教領導減肥，終於該MM沒有如期望的那樣留下來。

　　還有一個新人，很活絡，剛進來就搞清了部門裡的人事關係，很快找機會跟一把手溝通，我一開始覺得他挺機靈，因為是我分管他，就給他一些比較有挑戰性的事情做做，也跟一把手推薦過他。後來發現該新人太活絡了，不太懂事，眼睛只盯著一把手，除了一把手吩咐其他的事包括我考驗他的都是能拖則拖。後來，該新人發現公司裡還有更好的去處，直接越級跑到總裁助理那裡要求調走，搞的公司上上下下都知道有這麼個人，結果公司領導沒有讓他去那個要害部門，而他在本部門也過不下去了，只好走人。

　　四、對不瞭解的事情，請務必三緘其口

　　相鄰的部門發生了這樣一件事，原先上級答應給該部門的獎金擱置了。於是各種猜測紛起，有一天我聽見有個不新不老的新人***說他不新不老是因為該人年紀不小了，但是剛進單位***對大家說，公司領導得了紅眼病，看他們工資高了所以不給他們發獎金了。後來該人又在多種場合散佈這樣的言語，說得一本正經的。讓人覺得此人怎麼這麼幼稚，獎金髮不下來，可能有多種原因，對於不瞭解公司上層運作的底層工作人員，在無法知道真實情況的情況下，最好不要胡猜亂說，以免給自己造成被動。後來情況下來了，是他們部門資金出了差錯，獎金還是發下來了。任何行業或單位都有自己的遊戲規則，有一些內幕是我們永遠也無法知道的，我們能做的就是閉嘴和看。

　　還有一件事，我所在的部門曾經來了個新人，這個部門在單位裡不是核心部門，經營狀況也不好，當然獎金什麼的都不理想，新人來後就打聽收入等等情況，老員工自然有牢騷，說這裡是最差的部門，這樣新人心裡就留下了陰影，並與與之同時期進來的其他部門的新人傳播。

　　我的理解是，新人剛到一個地方，對周邊的瞭解多是停在表面上的，老員工有牢騷可發，新人就不可以，因為老員工對部門有貢獻，而且老員工在部門很多年，是家裡人，說些過激的話沒什麼，一旦到了外面他們還是很團結一致對外的，新人剛來，什麼都沒做，就不應該說三到四。後來，該新人在偶部門待過了很長一段尷尬的日子才慢慢與大家相處好起來。

　　我的經歷是反過來的，因此走了一些彎路。先在一個小企業，該小企業發展極快，因此在這裡很快就挑了大梁，但小企業做事沒有什麼規矩，業務發展快，但企業總體規劃業務流程人事管理都是亂糟糟的。後來企業重組進了一家大公司，原單位的人就很不能適應，這一方面是因為大公司業務管理人事更復雜，另一方面，我們沒有受過規範的訓練，自然與大公司的運作流程不適應，在處理人事方面，也沒有相應的經驗。不過，我是個喜歡觀察總結的人，現在已經適應了，但一些同事至今還在怨天尤人。

　　舉個例子來說，在原來的小企業時，由於單位發展快，制度和流程建設滯後，很多專案都沒有建立文件或只有很簡單的文件，我那時還負責著一個部門，但也不懂這些，給領導的方案、報告都是很簡單的，有時就在一張紙上寫幾句話就交上去了，領導也不嚴格要求，就直接在上面批示，這樣做的後果是不嚴密，事後管理非常麻煩。到了新的大公司後，接觸了大公司的管理才知道，原來專案應該這樣管理的!

　　等你在小企業發展積累到了一定時候，如果可能，就又應該考慮可以轉向大公司發展，這次不是學規矩和規範了，而是謀圖在更大的舞臺上見世面和發展。這時你已不是剛入職場時的青澀了，在做人和做事上也積累了不少東西，而實力與早先也大不可同日而語，如果確有實力，你將在大舞臺上獲得更大的空間。

　　帶好職場新人小妙招

　　1、價值和定位

　　老員工要想明白、想透徹帶新人這件事的多元價值：

　　1***為公司培養新鮮血液。

　　2***教學相長，帶新人的過程刺激著、促進著自己提升業務能力和綜合能力。

　　3***證明自己的業務能力，講得明白、教得了徒弟，是自己業務能力突出的關鍵證明之一。

　　4***展示自己的領導潛質，對新人的言傳身教、對新人的影響力、新人最終的成長率和穩定性等等都反應了自身的領導潛質，現在很多公司已經通過這種方式提前歷練、演練選拔管理後備人才。

　　5***為自己的職業發展積累人氣、人脈。如果無論走到哪個管理層級和職位序列，都是桃李遍地，那麼很多資訊溝通、資源協調、矛盾化解等都會變得非常容易。只有自己不具備很強的學習能力、靠經驗吃飯、對自己實力很沒有自信的人才會擔心自己的經驗財富被新人洗劫一空，才會狹隘到連新人都要視為競爭者。

　　所以，在帶新人這件事情中，合理的定位應該是：公司的人才孵化器;新人的良師益友;公司管理後備人才考核中的積極展示;鋪路於後續職業發展。

　　2、方向

　　要吃透公司的人才標準，找準帶領新人前行的方向。現在很多公司建立了各管理層級、各職位序列的勝任力模型、任職資格標準，在重要會議中也會經常宣講公司的人才理念，部門領導或者直接上級也會有更具體的一些人才要求，我們需要蒐集這些資訊，澄清以下問題：具體到我所帶的這幾個新人，公司和部門的核心要求究竟是什麼呢?優秀級應該是什麼樣?合格級應該是什麼樣?公司和部門不能容忍的、判否性的行為又是什麼?我作為指導人通過什麼樣的方式來加速新人達標呢?

　　3、針對性

　　每個新人都是一個獨特、鮮活的人才成長樣本，必須要了解他們的個體特徵和群體特徵。人力資源部雖然通過層層篩選評估對新人有很多的瞭解，但是我們作為直接指導人，需要結合新人在真實具體的工作情境，對新人進行更深入系統的瞭解和評估。新人的職業發展意願、對管理環境的訴求、能力素質、性格、知識結構、實操技能、個人興趣愛好等是怎麼樣的?新人的學習成長經歷、家庭婚戀情況等對他的影響是什麼?造就新人這些特點的核心因素到底是什麼?新人們共性的特徵又是什麼?這些特徵對我們的指導方式、內容會有哪些影響?來自於師父的指導，如何同公司和部門級的培訓融匯、互補，形成培養的合力?

　　4、切入點

　　需要標本兼治，以塑造新人的自我成長能力為核心，以塑造新人的技能和行為為支撐。新人從校園到職場的轉變，主要面臨著三個層次的轉變：心理斷奶、能力職業化、經濟獨立。其中，心理成長在其中尤為重要，需要通過壓力挑戰、思想說服、質詢、心理日誌等等方式的綜合運用，幫助新人迅速地減少對校園生活的懷念、對他人的依賴，強化對自己塑造和負責的意識。能力職業化方面，最好的辦法是以身示範，在每個具體的事情中用行為化的標準幫助員工澄清優秀、合格、不合格的標準分別是什麼，讓新人迅速地從外顯的行為上建立評價標準，從而逐步對標矯正自己的行為。只有這樣，才能從根本上培養新人自我成長的能力，達到授人以漁的目的。

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