獵頭挑選候選人的渠道

　　獵頭怎麼獲取潛在候選人資訊和挖人?有哪些工具和技巧?以下是小編為大家整理的關於，歡迎閱讀!

　　獵頭如何找到合適的候選人

　　1、有意識的積累

　　積累怎麼會對快速找到合適的人有幫助?閱人無數的經歷讓你對一些有特點的候選人潛藏在你的潛意識中，當發現有一個合適的或者類似，相關的崗位時，可以針對這個人的特點以及這一類人的特點和企業做進一步的確認。如果你的潛意識候選人足夠豐富，或者運氣有那麼一點點的話，那麼可能應該恭喜你一下，你距離這個單子的成功已經有了近距離，接下來就是要更進一步的確認和溝通。

　　2、善於發現

　　這是一個判斷力的鍛鍊和驗證的過程，對於候選人的職業發展規劃以及發展趨勢的前生後世的大膽預測以及求證，一個模糊接近的節點是企業所需要的，有可能你就能找到一個合適的候選人。總結下來就是不要放過任何一點能夠合適的節點，讓一切可能變成現實。

　　3、適可而止

　　有些單子你突然發現會有好多的候選人供你和企業選擇，那麼你要做的就是帥選出最具有可能的人選來提供2-3人，最高目標不要超過5人。那麼你推進的速度以及可能性好一些。越多越亂的弊端一定要控制住，不是越多越好。

　　4、具有前瞻性

　　儘可能多的收集企業的資訊以及決策者的資訊，企業潛在需求的判斷，你的候選人應該提前企業至少半個節奏，才有超值的可能性。

　　5、個性豐富

　　候選人具有不同的背景，不同的優勢，每一個可以勝任的背後，你總有一個推薦的合適理由，說出你的理由，並且讓你的候選人展現豐富多彩的型別，企業的選擇中會有取捨，也便於第一輪的失敗，成就第二輪的方向。

　　6、客觀內心

　　欲速則不達。內心強大才能在眾多花一樣的候選人中篩選出你想要的，注意，推薦你認可的候選人，不能過自己這一關，你怎麼指望能夠突破企業的關口。保持客觀的心態。

　　你無法做出企業的決定，甚至有的時候你更是無從探究企業需求人才真正內在，需要通過你第三方的評測來幫助企業找到他們找到合適得人。你的努力才能確保你的候選人是合適的。你需要幫助企業做出決定，你也需要幫助候選人做出決定。

　　獵頭給候選人打電話時如何更好的吸引候選人?

　　把你推薦的公司的優勢和該崗位的優勢重點描述，比如公司知名度小，可以薪資優厚;知名度不高，薪資不高，那麼就說晉升潛力大;如果這些都沒有，那麼是不是公司地理位置好、崗位許可權大等等。總之，需要自己去挖掘優勢。

　　獵頭可以通過哪些途徑和候選人建立有效溝通?

　　獵頭作為一箇中間人，起著溝通客戶和候選人的橋樑作用。如何能將合適的候選人推薦到適合的崗位上，與候選人的有效溝通很重要。

　　1.電話是最為傳統也是最為直接的溝通方式，通過電話的口頭交流，一方面可以傳達職位的招聘需求，另一方面可以直接瞭解候選人的工作意向，以及對候選人的基本狀況作出大致的瞭解和判斷。

　　2.其次，是郵件的溝通，很多時候電話的描述可能無法很清晰，那通過郵件的書面表達，能夠較為詳細的描述崗位的工作職責、崗位要求等，從而讓候選人收穫更多職位資訊。

　　3.而隨著一些新興交流渠道的出現，微信、微博也成為了與候選人交流的有效方式，並且這些新興的交流途徑更適應於行業性較強的崗位，逐漸的被更多地應用到與候選人的溝通中。

　　獵頭怎麼樣快速找到候選人

　　基本流程：

　　職位分析---職位吸引點尋找----制訂尋才方案---重點人選鎖定---電話溝通----面試評估-----簡歷包裝----背景調查----售後服務

　　第一點：職位分析

　　靜下心瞭解職位背景和行業背景，從產業鏈的角度去定位公司的市場定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什麼樣的人時，職位的感覺就找到了。

　　第二點：職位吸引點尋找

　　通過對客戶公司的分析，從行業背景、發展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點，***當然著名公司OR真正的高管層職位就不用這麼費力了***，製作一份職位說明、吸引點的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會事半功倍，無需太多口舌就能快速的達到目的，從營銷的角度來組織語言、美工。第三點：制訂尋才方案

　　正常的尋才方案包括：人才網站、本地庫優秀人才、BAIDU搜尋、通訊名錄、業內人脈、目標公司相近職位人選這些方案，如何根據職位特點迅速判斷用什麼樣的組合方案是個熟能生巧的經驗工作，沒有更巧的辦法，反覆訓練直至信手拈來，而這是作好獵頭業務的關鍵環節，必須得攻克。

　　第四點：重點人選鎖定

　　從初步篩選的人選中，通過對職位的理解，劃分出“重點人選”、“可能適職人選”、“線索人選”三類，重點人選應優先操作，如重點人選經過溝通可以接觸，餘下的二類人選就無需溝通了，依此類推。第五點：電話溝通

　　風格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因為你在與他溝通前你已經研究過他的資料，並且結合職位你已經想好了問他的問題，如何展示這個職位機會給他，所以你自信。

　　而自然是讓大家彼此放鬆的基礎。有合理的語調和語速，不急不慢的節奏。

　　第六點：評估

　　對候選人的評估是從你對他簡歷的第一眼的定位及與他電話溝通中得來的，向客戶推薦誰，或者先推薦誰，不見得最優秀的就是最適合的，沒有固定的規律，但推薦時的確要形成策略，這個過程是個資訊綜合的過程，比較考驗你的情商。

　　第七點：簡歷包裝

　　你經常看簡歷後會有對候選人的第一印象，就像繁體字的簡歷都是臺灣人的感覺，那麼沿著你的感覺，讓候選人理解按你的要求補充內容，使簡歷讓客戶後一樣有你希望的第一印象，簡歷就包裝好了。第八點：背景調查

　　正常情況下，我們只對候選人的任職時間、擔任職務、學歷、身份負責，保證與其簡歷是相符的，基本上走流程，不對其為人及工作能力給以過多評介，因為我們的調查是有侷限性的，為解決這個問題，在你

　　給候選人的獵頭郵件的附件中要註明這點，這樣你在向客戶提交的簡歷才不會出現後續的麻煩。特殊的背景調查：我們一定不能***，如果有問題請向顧問組請教。

　　第九點：售後服務

　　無論客戶是否要求，你應保持與你推薦成功的候選人的聯絡，並在適當的時候約見他，瞭解他的工作狀態，瞭解他所在公司所在部門的情況，這對於你建立人脈和縱深的瞭解客戶情況是非常重要的。

　　關於行業顧問：

　　遇見有價值人選-----》聘請為行業顧問***從人脈、沙龍、諮詢團隊、合作***等角度激發個人成功的慾望，先給以支援他成功的想法和實際行動，再要求他對我們實際業務給以支援，這對於他個人是無法拒絕的並且也會順理成章的操作下去。每個月至少溝通見面一次，慢慢的他真的就為你所用了。

　　關於人才儲備：

　　1、服務的主要客戶，你應針對他缺少的關鍵人才給以儲備，針對他主要競爭對手的中層以上人才給以儲備。

　　2、服務的主要領域：你不僅要儲備主流公司的從業人員，而且要儲備這一領域的行業顧問

　　3、你的身邊要有信手拈來的10個以上的有價值的候選人，他們各有擅長並且願意幫你，你的資源就可以使你長袖善舞了。

　　關於客戶關係：

　　1、當你不用客戶給你JD並且簡單描述一下你就能理解要找什麼樣的人才，你才能算與客戶作到合作默契，作到這一點，你必須***懂得客戶的領域情況、客戶的發展狀況、客戶的薪資水平、用人慣例***

　　2、當你有想法有問題可以作到毫不猶豫的撥打客戶的電話來溝通時，你才能算與客戶作到無障礙合作，作到這一點要求你***瞭解客戶個人特徵，雙方有一定的認同感、已經知道他的一些個人情況、已經渡過了裝的階段***

　　3、當你與客戶在私人間可以互相幫忙時，你們之間的合作可以在各種領域展開，這時的客戶關係應是最高境界了，他會將你的客戶關係帶到任何一個他能影響到的公司。

　　關於面談技巧：

　　1、正常的溝通應是不超過60分鐘的，在此時間段內，你作完簡短介紹後應能迅速進入一個主持人的角色，只是發問和總結，瞭解你必須要知道的候選人的***擅長領域、適合職位、薪資情況、職業規劃、核心資源***，如果時間掌握的好的話你應知道他的***目前公司的經營狀況、有什麼問題、領域內的機會點、同業公司的狀況、他是否能與你以後進行縱深的合作***

　　2、針對職位溝通時，要找出問題的關鍵點來探討、引導、不是一味的讚揚和鼓勵，而是指出問題所在，與其一同想辦法來解決問題，這樣才能達到應有的效果，並且也會贏得他的尊重。

　　3、面談時你需要展示你可能會帶給他以後的價值，但無需承諾太多，如果你與他探討了一些事，應在見面後立刻將事情處理結果告訴他。

　　關於操作節奏：

　　在紅綠燈制度的基礎上操作，但需要強調的是：

　　1、如果你對候選人是否適職都不自信，那麼你要換個角度OR繼續深入去找，直至找到讓你滿意的人為止。

　　2、最優秀的人不一定適合，最適合的人不一定第一批發給客戶，有策略有節奏，體會業務節奏，如古文胞丁解牛、如音樂。

　　關於簡潔操作：

　　在熟練以上事項後，你若能化繁為簡就會成為其中高手了，最好的也是最簡潔的。

　　在與客戶談職位時，已經將解決方案融在客戶溝通中了，溝通結束時你的方案已經形成了，很精準的方式找到很適合的人，很到位的溝通來判斷是否是適合的?是否需要約見?從何處下手突破?如何有策略的引導?如何包裝他?

　　如何一氣呵成的完成相對複雜的過程，這一切，就如開車，當一切成為直覺時，簡潔的操作就成為可能了，儘快進入這種狀態，你會發現，每個獵頭業務都是很有興趣的了，你會享受其中。

　　獵頭尋找候選人的流程是什麼?

　　1、分析客戶需求：