成功績效管理的八項關鍵因素

　　企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。下面是：

　　一、提升員工個人潛能，培養心智健全富有情商的勝任者。

　　績效管理除了要關注知識、技能等員工顯性的勝任素質以外，更要關注員工的願望、特質、動機、身體素質、社會角色、自我認知等潛能型的勝任素質。能不能適應完成新形勢和並報環境下完成任務的需要，引導員工樹立正確的動機、良好的願望、堅韌的個性、堅定的信心、社會公德、感恩之心和仁愛之心，更好地勝任崗位要求，推進績效管理、提升員工業績、提高組織績效和社會績效。

　　二、人力資源經理作為業務合作伙伴與各部門經理共同對公司、部門與員工的績效負責，並確立相應的職權利機制。

　　在以往的人力資源實踐中，人力資源經理在績效考核中只對考核員工這一行為負責，不對公司的業績承擔責任。在新穎績效管理體系中，人力資源經理除了必須扮演原來的人力資源管理專家角色外，還必須履行業務合作伙伴的角色，與直線部門經理為完成共同的業務目標開展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標提升員工績效和部門績效。只有這樣人力資源管理的價值才能得到業務經理的認同，業務部門和員工的績效才能得到有效提升。

　　三、制定或改進公司、部門、員工個人的績效規範和評估辦法。

　　人力資源經理要根據公司的實際情況對現行的績效管理考評體系進行稽核，調整不合理的內容，找到新問題新矛盾的解決方法。如果公司還沒有建立比較有效的績效評估體系，就需要重新組織制訂績效考核管理機制，明確公司、部門、員工的業務考核任務與責任人、獎懲機制，協助業務經理與員工溝通確認考核目標、考核標準與支援條件，並開展有效的內部溝通，獲得高層管理者和全體僱員認可的評估方案。

　　四、提供充足的支援。

　　績效管理更不能把考核指標一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項資源條件。需要提供資源支援的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時間、人力、物力、預算、清晰的職務標誌和程式以及及明確的優先次序等。只有經過雙方確認的考核標準有雙方確認的資源條件支援時，考核的內容才會有意義，才會有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核後的扯皮造成無謂的時間精力浪費。

　　五、為績效機制及其改進措施的實施創造良好的氛圍。

　　人力資源管理部門要積極宣傳績效管理新思維和新方案可能帶來的好處與影響，認真培訓業務經理、各級主管和員工對績效管理方案的接受與認同，積極營造績效管理新變革的氛圍。一項全新的績效管理方案要在取得內部認同的基礎上開展試點，以便於發現問題找到完善方案，減少對新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實施辦法和流程上要積極應用新技術，力求流程簡便，操作方便，培訓易行，儘可能消減員工、業務經理、公司高層因為流程繁煩從而抵制新的績效管理變革。

　　六、實施經常性的績效評估並及時反饋每一個階段的績效成果與不足。

　　績效管理也不應該只是年底才幹的事。人力資源經理要積極推動公司業務、部門業績、個人績效的經常性評估和持續性監控。並將評估結果與監控記錄及時反饋到績效目標的責任主體。評估的重點是在關注客戶的需要基礎上肯定成績指出不足的同時培訓糾正不當的行為並畏以適當的紀律約束，從而達到改善業績的目的。不能平時不聞不問等到年末終了時考一下才發現這有問題那裡也不妥，員工不滿意，績效上不去且已經沒有機會改正在，達不到績效管理為公司戰略和業務績效服務的目的。

　　七、明確的獎懲機制

　　績效管理政策要制定明確的評估結果使用標準。符合標準的獎勵、懲罰結後果必須在每次評估後兌現，獎勤罰懶，獎優罰劣。在溝通程式上上級要與下級、主管要與員工充分溝通確認獎懲結果。公平公正、言而有信是績效管理機制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠近的行為會使績效管理方案受到質疑、失去信任、遭到抵制。

　　八、必要的知識和技能培訓

　　人力資源管理部門要充分考慮基於公司戰略的績效方案執行者是否有足夠的知識和技能，對照所在部門、所在崗位的要求組織開展員工所需的各項知識技能培訓，並通過對培訓的有效評估，確保參加培訓的員工實現認知轉移、行為改變，最終達到績效提升的目標。