基於人才培養狀態資料平臺的高職院校師資隊伍個案分析論文

　　人才培養指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成材。以下是小編今天為大家精心準備的：基於人才培養狀態資料平臺的高職院校師資隊伍個案分析相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　基於人才培養狀態資料平臺的高職院校師資隊伍個案分析全文如下：
 

　　高職院校人才培養工作狀態資料採集平臺以下簡稱“資料平臺”能反映一所學校的人才培養工作和執行狀況。資料平臺可以正確反映高等職業教育和高職院校的執行狀態和發展軌跡，充分發揮高職院校自我監控和自我評價的作用，促進常態化、動態化管理。資料平臺也是教育行政部門對高職院校進行巨集觀指導，建立高職院校自律、社會參與、市場監督、教育行政部門巨集觀指導等多方共同參與的教學質量保障體系，促進高職院校實現管理制度化、科學化、公開化、現代化的重要途徑[1]。

　　師資隊伍情況是資料平臺的重要內容之一，分析、研究師資資料指標的設定和變化狀態，有助於將採集到的資料轉化為有價值的資訊，進而對師資隊伍建設進行合理調整。本文擬藉助資料平臺中的2012-2014年師資隊伍狀態資料，對海南省H高職院校師資隊伍現狀及問題進行分析並提出解決方案，以資為其他高職院校的師資隊伍建設提供有益借鑑。

　　一、基於“資料平臺”的師資隊伍狀態分析

　　一師資隊伍建設整體情況

　　近幾年，H高職院校正努力建設與學校改革發展需要相適應的數量充足、特色鮮明、結構合理的教師隊伍。目前，學校在校學生3838人，在校教職工260人，其中專任教師171人，具有初、中、高階職稱教師分別為15人、98人、42人，佔教師總數比為8.8%、57.3%、24.6%;教師中具有碩士以上學位或研究生學歷的有68人，佔教師總數的39.8%;“雙師型”教師85人，佔教師總數的49.7%。

　　二專任教師隊伍基本情況

　　高職院校要辦出特色，切實提高辦學質量，必須具有一支數量足夠、結構合理、相對穩定的專任教師隊伍。2012-2014年，學校在校學生人數和專任教師人數逐年增長，校內專任教師師資結構見表1。

　　從表1可以看出，一支老、中、青相結合的校內專任教師隊伍已初具規模，以2013-2014年度為例，從以下三個方面進行分析：一是年齡結構。H高職院校35週歲以下的教師78人，佔校內專任教師總數的一半以上，師資隊伍比較年輕，後勁發展強勁。二是職稱結構。高階職稱教師佔校內專任教師總數24.6%，中級職稱教師佔57.3%，初級職稱教師佔15.0%，師資隊伍的專業技術職務結構比較合理。三是學歷結構。近年來，隨著H高職院校對碩士研究生學歷以上人才的引進，具有研究生學歷或碩士學位以上的教師比例逐年上升，具有研究生學歷的教師佔校內專任教師總數的39.8%，具有碩士以上學位的教師佔55.6%。

　　校內青年專任教師45歲以下中，2012-2014年具有研究生以上學歷或碩士以上學位的教師數分別為38人、75人、104人，平均佔青年專任教師總數的70.6%，可見青年專任教師隊伍整體文化水平較高，具有較好的發展潛力，可持續發展後勁強勁。

　　三兼職、兼課教師隊伍基本情況

　　師資隊伍構成中，校內專任教師佔師資總數的55.7%，校內兼課教師佔8.79%，校外兼職教師佔27.69%，校外兼課教師佔7.87%。但校內專任教師比例處於偏低水平，校內專任師資不夠充足，學校從行業企業部門聘請大量兼職教師在師資隊伍中佔據重要位置。

　　從表2看出，2014年度，H高職院校聘請來自企業和行業一線的校外兼職教師共計85人，學校較為注重從企事業單位聘請有實踐經驗的人員作為兼職教師，經過幾年的建設，學校的兼職教師隊伍已經成為一支不可忽視的教師隊伍。據統計，H高職院校已經建設的校內兼課教師中，2014年度高階職稱佔22.2%，中級職稱佔25.9%，初級職稱佔18.5%;校外兼課教師人數增加，2012-2014年依次為14人、17人、24人，高階職稱的比例佔45.8%，中級職稱的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降為2014年度的37.5%。

　　四“雙師型”教師情況分析

　　H高職院校重視對教師隊伍的雙師素質培養，並出臺了相關檔案鼓勵教師到企業一線掛職鍛鍊。2013年校內專任教師、校內兼課教師的“雙師”教師比例分別為59.5%、17.1%，2014年相應比例分別為65.8%、0。專任教師中雙師素質的人數佔比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，專任教師到企業、機關等一線實踐鍛鍊時間一般在1～2學期左右，具有2年以上實踐經歷的只佔23.1%，教師一線實踐經歷匱乏。

　　五教師承擔教學任務情況

　　據統計，2013-2014學年，校內專任教師、校內兼課教師、校外兼職教師、校外兼課教師授課量門數分別為230、33、102、18，分別佔總授課量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授課量分別為304、110、128、172。校內專任教師承擔了學校主要的授課任務，達到全部授課任務的60.1%，任務比較繁重。由於學校重視發揮校外兼職、兼課教師的作用，並讓他們承擔了大量專業課程，一定程度上減輕了校內專任教師的授課壓力。

　　六教師培訓基本情況

　　近幾年，H高職院校每年都採取措施加強師資隊伍建設。資料顯示，2012-2014學年教師參加的各類培訓總人次依次為68、85、114，其中，教育教學理論培訓的人次比例較大，分別佔78.2%、73.4%、72.5%;專業實踐能力培訓的人次比例為21.8%、26.6%、27.5%。培訓形式上，80%左右為校本培訓模式或者院校培訓模式。

　　二、師資隊伍建設中存在的主要問題

　　一教師數量不足，師資結構的合理性有待提高

　　根據教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估指標體系》規定的18：1為合格，16：1為優秀，H高職院校現有生師比為17.96∶1，達到合格標準。近些年H高職院校雖有意引進年輕的高學歷人才，但年輕教師均為高校應屆畢業生，教學水平和實踐能力有待提高。專職教師中，高階職稱所佔比例偏低，專業技術應用領域有影響力的專業學科帶頭人相對缺乏。

　　二“雙師型”教師素質不高，發展不均衡

　　H高職院校雖然重視“雙師型”教師隊伍建設，雙師素質教師的比例也逐年提高，然而對“雙師型”教師隊伍質量水平的提升重視不夠，院系或專業間的“雙師型”教師比例發展不均衡，如專業中“雙師型”教師比例最小的為4.2%，最大的為62.8%。只關注教師是否取得職業資格證書或取得的數量，有證無技現象較為突出，與職業教育所要求的既有淵博的理論基礎知識又有豐富實踐工作經驗的“雙師型”教師差距較為明顯。

　　三兼職教師與其實際需求嚴重失調，實踐教學型兼職教師數量不足

　　所聘兼職教師中，僅有少數可以勝任專業實踐教學，絕大部分為專業基礎理論課教師，與職業教育實際需求失調。兼職兼課教師一般為退休教師或企事業單位在編在崗職工，水平參差不齊且流動性較大，使得一些教學活動無法連續開展，不利於教學質量的提高。此外，兼職教師往往只關注教學，除教學工作以外的其他工作參與程度不高，如專業建設、課程建設、教材建設、課題研究等。

　　四師資培訓專案較少，培訓質量偏低

　　為提高教師教育教學能力，近年來H高職院校撥出部分經費投入到教師培訓工作。然而，提供的培訓機會相對較少，且技能培訓無法實現準確對口，雖然與一些企事業單位開展了多種形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏實質性內容。學校尚未形成完善的“雙師型”培養培訓機制，實踐中尚存在部分教師在職培訓機會少、培訓質量低、培訓形式單一、缺乏社會力量的有效介入等問題。

　　三、師資隊伍建設的建議

　　一加強教師隊伍建設規劃工作

　　全面評估分析自身師資隊伍現狀，根據學校定位和發展目標，制訂合理的教師隊伍建設規劃方案。針對現有的師資隊伍規模、學歷結構、學緣結構、職稱結構、專業教師比例結構、雙師型結構等提出具體的規劃建設目標，並制訂相應的教師資源開發策略與措施，並予以制度保障。

　　二搭建多元化的教師成長平臺

　　高職院校應加大師資培養、培訓的力度，注重內培與外引，設定教師培養培訓專項資金，創新教師培養培訓模式，積極拓展多層級、多形式的“雙師型”教師培訓專案。搭建“技師培養工程”“教師企業頂崗實習”“青年教師技能大賽”等平臺，形成院校培養模式、校企合作培養模式、校本培訓模式、自我生成模式等多種師資培養模式[2]。合理利用校內外實踐基地，完善教師到對口企事業單位定期實踐制度，為專業教師到企業實踐鍛鍊創造有利條件。

　　三強化職稱評審制度的導向作用

　　目前，高職院校職稱評審體系普遍採用與普通本科院校相同的政策制度，高職院校教師的引導方向仍集中在學術論文和縱向課題研究，對應用技術研發與成果轉化、技能積累與創新等不夠重視，“雙師型”教師素質和質量不高。為突出高職院校職業性技能型特點，應加快完善高職院校教師職稱評審制度，針對職業教育的特點和業務導向，考慮把教師參與行業企業技術應用、新產品開發、企事業單位掛職鍛鍊等納入職稱評審指標體系，制定並執行專門的真正適合職業教育教師技術職務職稱評聘辦法，實行教師專業技術職務分類評審制度[3]。

　　四完善“雙師型”教師隊伍建設政策

　　完善的“雙師型”教師隊伍建設政策體系是促進“雙師型”教師隊伍建設的前提和保障。政策制度應著重強調政策的可操作性和實踐性，特別是要與本校的實際聯絡起來，制定靈活的、針對性強的“雙師型”教師隊伍建設政策。對“雙師型”教師予以特殊支援，用優厚待遇吸引社會行業優秀人才到高職院校任教，在引進有實踐經驗的“雙師”素質教師時，人事管理制度上應給予政策支援和制度保障。此外，高職院校應高度重視本校專職教師的實踐能力培養，建立教師定期帶薪脫產培訓制度、企業實踐制度，鼓勵和支援教師參與產學研結合工作，分批次有計劃地開展實踐進修和掛職鍛鍊，以提升專職教師實踐能力[4]。

　　五完善兼職教師的建設與管理

　　兼職教師在高職教育中的地位和價值，已完成了從“可有可無”的經濟考量到“不可或缺”理性訴求的轉變，然而，現實中的兼職教師管理與建設仍處於“邊緣化”地位[5]。高職院校在擴充兼職教師數量的同時，應著力於兼職教師穩定性的管理與建設。

　　一方面廣泛挖掘高質量的企事業單位人力資源，建立本校的“兼職教師資訊庫”，以儲備優質兼職教師資源。制訂與勞動力市場和人才市場相適應的兼職教師聘用政策，在聘用待遇、時間安排等方面靈活創新。

　　另一方面加強兼職教師隊伍管理。嚴格准入標準，把握好兼職教師進本校教學的關，從源頭保障聘任質量;加強兼職教師培訓、考評的過程管理，提高兼職教師的教學效果。此外，高職院校要拓寬與行業企業融合渠道及深度，充分發揮行業企業在參與學校課程建設、教材建設、課題研究等人才培養工作中的作用。