酒店管理論文範文大全

　　隨著我國經濟的發展，人們的生活水平明顯提高，有效的促進了我國旅遊業的迅猛發展。酒店行業作為旅遊經濟的重要部分，酒店行業近年來也取得飛速發展。下文是小編為大家蒐集整理的關於酒店管理論文範文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　酒店管理論文範文篇1

　　淺談酒店員工流失及其管理對策

　　摘要：員工是酒店各項工作開展的重要支撐。員工流失給酒店運營帶來多方面的影響，減少員工流失對酒店提高服務質量、積累人才資本具有積極意義。酒店管理者應制定科學的激勵方法，激發員工潛能，實現企業與員工的協同發展。

　　關鍵詞：酒店;員工;流失;管理;對策

　　一、前言

　　酒店員工流失是很多企業面臨的問題。酒店基層服務人員佔據絕對比重，行業准入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發揮主觀能動性，建立對企業的忠誠度是當前急需解決的問題。

　　二、員工流失對酒店的影響

　　員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業學歷、工作經驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關人員管理工作都會產生成本。首先，在招聘環節，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經過資料篩選、面試、複試等多個流程。其次，員工入職後，酒店會為員工提供系統的培訓，即產生培訓成本。如果員工短期內就發生離職，重複以上招聘環節就勢必會重複培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節省的成本用於開發更深入的培訓課程，以提升員工素養。最後，員工從辦理入職手續開始，人力資源及後勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重複。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業人力成本的居高不下，而且重複勞動多。

　　而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間後離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面資訊居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業培訓、積累工作經驗、學習專業知識和技能等，實質是為企業積累人才資本。一名在酒店工作多年的優秀員工無論是專業技術技能，還是心智的成熟，都是行業中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業的人才資本積累，同時又促進了同行企業人才資本的積累。在酒店業激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利於企業競爭優勢的積聚。

　　三、酒店員工流失的主要原因

　　酒店員工流失最根本的原因在於工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結果。

　　第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區，希望通過工作緩解家庭經濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業競爭加劇，如果同行企業薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。

　　第二，企業對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障後，他們希望獲得企業給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業的尊重。如果企業對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業的忠誠度，無法與企業建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。

　　第三，個人發展前景。員工進入企業工作，希望通過自身努力實現發展。酒店服務工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職於一家酒店，如果晉升發展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發展的工作。

　　四、酒店治理員工流失問題的管理對策

　　為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過於頻繁，企業應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業生涯規劃、企業文化方面改進當前的管理，實現企業與員工的協同發展。

　　第一，薪酬福利激勵。酒店企業首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分。基礎薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等;獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優秀，酒店應給予獎勵薪酬;年終薪酬則適用於鼓勵員工長期任職於現在的企業，而且隨員工工作年限增長、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅遊休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現出企業對員工的尊重和鼓勵。

　　第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業素養的重要舉措，為留住優秀員工，減少員工流失引發的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進式發展，並且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業培訓。酒店建立業內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業的尊重和關懷。

　　第三，職業生涯規劃激勵。員工入職後，酒店人力資源管理者應幫助其規劃未來的職業生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發揮才能，釋放工作熱情。

　　第四，企業文化激勵。為防止員工流失，酒店企業文化應充分體現對員工的關懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領導應主動探望問候;當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰勝困難，真正做到關心員工以及員工的家庭;酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環境中，酒店員工對企業的忠誠度也會自然形成。

　　五、總結

　　酒店業屬於服務行業，服務人員居多，准入門檻較低，因而企業內部員工流失現象非常普遍。為此，企業應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]辜應康，曾學慧，汪彥.酒店員工滿意度影響因素及其感知差異研究[J].企業經濟，201205.

　　[2]吳繼志.酒店企業管理中防止員工流失的有效途徑探析[J].中國商貿，201202.

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