人力資源會計論文範文
隨著人力資源在企業中的重要性日益增加,人力資源會計在企業中的運用也被提上了議事日程。因為其可以為企業管理者提供關於人力資源的成本、價值及構成情況的完整反映。下面是小編為大家整理的人力資源會計論文，供大家參考。
一：人力資源會計計量方法
摘要:人力資源也屬於企業的經濟資源,這一資源的主要物件就是人,並且十分重視人在生產過程中的價值和為企業帶來的利潤。而人力資源會計是指採用人力資本相關原理來作為理論基礎,用以甄別與統籌計算人力資源相關資料資訊的會計行為。人力資源適宜根據價值法,將其平行排列於“固定資產”與“無形資產”兩者概念之間;人力資源會計乃是通過將人力資源所包含的成本與其價值,通過會計核算的形式進行核定、歸算與記錄等,同時將核算結果報送至有關部門的會計核算管理制度,在西方發達國家,人力資源會計則被理解為將人力成本與價值,以資源的形式通過組織管理來完成核算統計與資訊報送,用以鑑別統籌核算人力資源相關資訊的會計方法。本文在知識經濟條件下,對人力資源會計行為開展的可行性、科學性與必要性進行探討研究。
關鍵詞:人力資源會計;會計假設;計量
知識體系與專業技能組成了21世紀中經濟生活的基本要件,潛在寓意著未來全球經濟格局與新的生產革命。經濟領域內人的素質與知識體系作為社會的內部元素,已經發展為推動社會生產力創新與拉動經濟發展的重要動力。伴隨當今科技的迅猛發展,人的因素與地位不斷攀升,學術界關於人力資源管理方向的相關理論與研究,也漸漸興起和迅猛發展,傳統的會計核算工作所生成與反映的資料情況和企業的發展情況,不能夠達到企業的管理層的要求,人力資源會計是從人力資本中衍生出來的一個專業性的理論,並且伴隨著經濟的發展和知識的進步,人力資源也顯得更加的重要,因此有必要對其進行科學的管理和劃分。本文針對知識經濟條件下的人力資源會計的基本概念,提出了以下的見解:
一、人力資源會計的基本概念
一人力資源會計的基本理論基礎
人力資本理論是人力資源會計的理論的基礎。在20世紀50年代,國外的一些經濟學方面的專家學者,最先發現了人力資本對於市場經濟的重要作用。也因此對人力資本進行了相關的系統分析和研究。諾貝爾經濟學獎獲得者,而且被稱為“研究人力資本理論的先驅者”的西奧多•舒爾茲是研究人力資源的最優秀的代表人物。其中最傑出西奧多•舒爾茲在人力資本中提出“人能夠為國家帶來巨大的財富,是市場不可分割的一部分,一個國家人力資源的強弱決定了這個國家的經濟水平。”在1964年,另一個經濟學的專家赫曼森發表了一篇關於人力資本理論的《人力資源會計》的文章,這一文章的發表,也使得人力資源會計開始逐漸從會計學中分出來。直到1970年,布諾默特在人力資源會計中正式的提出了人力資本這種概念。弗蘭霍爾茨在1985年出版了《人力資源管理會計》的這本書,對之前提出的人力資源會計的理論進行了相關的總結,並且提出了相應的改進措施。他所提出的人力資源的概念指的是,把經濟學研究的會計基礎和相關的準則,在企業中的人事管理方面應用。這樣做的目的,有助於緩解人力資本中存在的困難。
二進行人力資源會計核算的原則
人力資源會計核算的基本原則主要包括6種,首先,就是重要性的原則,在進行人力資源會計核算的時候要掌握資源的重要性。其次,就是掌握相關的配比原則,對相關的資源進行合理的比例分配。然後就是對歷史成本進行有效計算的基本原則。再次,就是相關性原則。最後就是對資本性的支出進行自己的分配對取得的收益進行支出性的有效劃分。
三進行人力資源會計的核算的物件
顧名思義,人力資源的核算物件就是人力資源本身。什麼是人力資源,人力資源主要是指公司人員方面的資產情況,除此之外還有人力資料和賬戶,並且分析出人力資本的計價的標準。所謂的人力資產從屬於人力資源的,並且是一種相關的資源方式。人力資本是人力資源的主要來源。所以,兩者形成的是一種相互依存,相互依賴的方式。表現的主要方式是勞動力的投入,從而慢慢的變成企業資本的主要來源。並且能夠逐步確立在現實市場中的社會地位。
二、如何確定人力資源和人力資源的會計計算方法
一如何確定人力資源會計
一般來說,企業的人力資源主要表示企業所發展的勞動者的能力的總體情況。然而人力資源會計是確認人力資源資料的主要方法,和進行人力資源會計的主要流程。人力資源會計無論是從主體還是內容還有相關的計算方法上鬥魚公司財務會計不同,人力資源會計可以是工資資本的重要組成部分。第一點,企業可以對人力資源進行有效的管控。這種管控主要指與只願建立勞動合同,支付工資等。其次,人力資源是可以進行計算的,它可以為公司的發展帶來未來經濟利益的經濟資源。
二人力資源會計的計算方法
目前,對人力資源的計算方法主要有兩種:第一種方法就是採用成本法,指的是對人力資源應該根據它取得、開發、使用過程中的全部使用的花銷計入賬目中,這些花銷就是很樸實、平常的,根據這個來人賬,不但是分得公平,而且非常的合理;還有一種方法,使用的是對人的價值進行計算的方法。區別於上一種方法,這種方法是根據人的本身價值進行計算。以上兩種方法,在現如今不斷的發展變化,運用於公司的發展建設中。
1、人力資源成本會計。人力資源成本會計的成本計算的範圍為取得成本、開發成本和使用成本。人力資源成本會計的主要計算方法主要有歷史成本和重置成本以上兩種。開發成本中包括定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。使用成本中包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。
2、人力資源價值會計。人力資源價值會計是根據人力資源所產生的價值對其進行計算的,公司的人力資源的價值一般都是職工的技能掌握情況。在計算員工的價值的時候比較複雜。所以,採用貨幣性價值計量為主,非貨幣性價值計量為輔二者相結合的方法,這樣能夠更全面的反映人力資源價值。
三、知識經濟條件下人力資源會計的新特點
一人力資源價值會計作用日漸明顯
隨著經濟的發展,科技水平的進步,在現在的社會中僅僅是對知識的簡單計算提供一些簡單的資料是不能夠滿足當前的發展需求的,現在的人力資源資訊趨於多元化的趨勢。
二人力資源會計的空間範圍有了拓展
在現代的經濟發展飛速的時候,每個企業都開始逐漸的重視起人力資源的重要性,人力資源系統逐漸成為了企業重要的因素,不再是一個單一的效的資源。這在很大程度上擴充套件了人力資源的空間範圍。
三人力資源價值會計的內容將偏重於其所掌握的知識的價值的計量
由於受到了傳統的會計計算方法的限制,人力資源會計核算方法依然是佔據主流資訊,主要通過未來工資報酬折現、企業未來收益折現以及非購入商譽的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價值的計算等方法來反映人力資源單個或整體的價值。
四人力資源成本和價值構成具有特殊性
企業的組織方式與管理手段,對於企業的人力資源成本與價值,在其構成與發揮上會產生某些影響作用:第一,企業管理手段與組織形式上,對於廣大員工的價值認同感、技能培訓水平與合理的人員崗位調配,對於充分挖掘職工人力資源價值,必定具有深遠影響;第二,巨集觀角度上,社會上的政治形勢、經濟形態與文化意識等綜合因素,均對人力資源的價值形成、成本計量產生一定的作用,以上因素均對人力資源會計的核算工作,有著區別於其他的會計計算的原則。
五人力資源會計計量方式的轉變
在當今新經濟時代前提下,企業管理的核心應放在運營,運營的核心為決策,決策的科學與否在於會計核算資訊的優劣與資訊的剖析,因此若僅按照傳統貨幣計量方式,衡量個人與資源間的隸屬範疇,用工資來計量人力資源成本與價值,顯然是片面的、不合理的;在人力資源核算時,不但採用傳統貨幣核算,也要引入非貨幣化方式,表述人力資源價值資訊,為企業決策與管理者遞交科學的資料分析。
六人力資源會計的確認與計量
學術界對於人力資產的認識,具有兩種觀點:一類觀點是判斷其隸屬於無形資產的範疇,原因在於它區別於勞動物件的貨幣表現即流動資產,並且還不同於企業的固定資產。另外的一種說法認為,人力資源並不屬於企業的虛擬資產,是因為人是一個真實存在的個體可被多家企業在同一時刻共同佔有、創造價值。筆者認為,人力資產是一個十分複雜的概念,它具有自己的特點。人力資源可以給企業長期帶來利潤,在這一點上與企業的無形資產類似。人力資源的會計核算,作為這一工作的重中之重,一直以來致力於對人力資源的計算和考核。其經濟價值的核算可按照他所能夠製造的價值為條件,並且可以分為多種模式。
我國的成本法長期以來受到企業的青睞,這主要是由於成本法與公司財務計算的方法和原則有著很大的相似之處。筆者在文章中注重把人力資源同實物資源對比,存在完全迥異的特性,人員的勞動力成本與價值情況,並非由其所接受的教育成本與管理成本所決定與反映的。企業內部對於員工資源的投入同人力資源在價值的增長量方面的關聯程度不顯著。同時,人力資源特性上還有再生與進行超額收益的性質,在實際工作之中,人力資源不但未向裝置那樣消耗遞減,卻積累了生產經驗迅速增值,帶來超額的價值收益,當然知識經濟下,人力資源的價值量也應技術的革命與發展,而逐漸的退步,不能跟上時代的潮流,所以並不能準確的計算出企業的真實的水平和情況。關於人力資源的成本與價值核算計量上,成本法側重於基於歷史成本方面的投入核算,而價值法卻更加註重人力資源對於企業產出與創新價值的計量與核算,以企業內職工所具備的綜合能力當做企業掌握的具備相當價值的配置資源,依託職工的綜合素質、業務能力、培訓技能,形成關於企業創新價值能力的考察計量內容,明晰從業人員綜合資源價值評定的主要途徑。此類價值的核算與計量以估算方式為主,無法絕對契合的進行預測,因此在估算其貢獻率時,數學模型與參考因子儘量做到客觀、公正、嚴謹,否則若主觀因素過強,容易導致資料分析失真,喪失核算計量的科學性與嚴謹性。
四、施行人力資源會計的必要性
一需施行人力資源會計是知識經濟發展的必然要求
當下,世界經濟以知識為前提,不斷髮展。知識經濟構建在生產,使用與分配經驗與知識的基礎上,而客觀的經濟環境狀況則決定了會計,會計不能脫離經濟環境而獨立存在。當今時代,知識經濟的作用越來越顯著,它所反映出的一定有知識擁有人的價值與成本,所以,人資會計的施行便不在話下了。
二施行人力資源會計是我國巨集觀調控的客觀需求
根據人資會計所披露的會計資訊,政府部門能夠對所有的人資開發和維護狀況進行詳細瞭解,國家也可藉此來進行巨集觀調控,科學指引人力資源良性發展,讓人力資源產生更多有力作用。此外,因為人資的使用和維護通常與國家大計密切相關,政府能夠憑這些會計資訊,獎勵那些先進單位和指導那些人資管理做的差的企業,充分發揮出每個人才的才能。
三施行人力資源會計是企業內部經營管理的需求
人資會計提供的各種資訊,包括工資薪酬,協調分配,人員培訓,員工招募等相關決策,能夠讓決策者從長遠出發,綜合考慮,更加註重人資投入和人資管理,進而讓人力資源的效能更加理想,讓企業獲得更多競爭機會。由此可見,實行人力資源的必要性,主要有6種。由此可以得出,人力資源的主要意義。首先,在我國實行人力資源會計管理是經濟不斷髮展的必然趨勢。實行人力資源管理可以有效的提高企業的管理情況,滿足不斷髮展的經濟需求。並且,對人力資源進行有效的管理對我國的公司人員的管理還有開發的工作提供了必要的資訊。進行人力資源會計核算,有利於我國經濟建設中合理的規劃相關的資源配置和資源使用的大體情況。為企業管理人員提供人力資源的相應情況。可以有效的減輕我國相關部門的主要負擔,並且進行合理的巨集觀調控。有利於反映企業的真實財務狀況和經營成果。
五、結束語
施行一個新理論,必須有一個很長遠的過程,因此,努力的實行人力資源會計,改變傳統的公司內部的管理模式,由只重視有形資產轉變為重視人才,將人力資源當做一種高價值的經濟資源,並將人當做一種最為特殊的企業資產,對其進行控制和價值核算。在現實生活中,雖然依然有很多未解決的問題,可總體來講,人力資源會計的確為一種嶄新的會計創新,若全面實施,勢必給全社會帶來不可估量的效益。
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二：醫院人力資源會計應用
“人力資源會計”的概念早在上世紀60年代就已經被提出，遺憾的是，經過了幾十年的學術探討和研究，理論方面日漸成熟的人力資源會計核算方法和體系卻鮮見在實際中得到應用。在醫療行業中，醫生是最主要的人力資源。然而，按照現行的醫院價格制度，醫生的診療費、掛號費十分寥寥，而使用醫療器械的檢查費卻十分昂貴。相比之下，醫生的診斷反而顯得廉價。顯然，我國多少年來重資產投資、輕人力投資的傳統觀念影響一直在延續。這種“重資產投資、輕人力投資”的觀念，從微觀上，不利於調動醫生隊伍的積極性，客觀上刺激他們依賴醫療器械檢驗來做出診斷，使他們的收入“被迫”與器械檢驗掛鉤。從巨集觀上，影響醫務人員對病理診斷研究的創新，加重患者負擔，激化醫患矛盾。由此引發的一系列問題不容小視，醫院作為知識密集型行業的代表，引入人力資源會計勢在必行。人力資源會計作為一項專門的會計學科，將對會計平衡公式產生巨大的影響。傳統會計平衡公式在人力資源會計引入人力資產、人力資本和勞動者權益等概念後，將變為：物力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益。基於上述認識，筆者認為在醫院中引入人力資源會計要重點認識三個問題。
一、人力資源會計可以率先在醫療行業應用的原因和條件
新醫改背景下，醫院將逐漸採用病種核算，為杜絕“以藥養醫”，一些試點醫院已經取消了傳統醫院核算下的績效獎金制度。這對醫生群體的收入帶來了不小波動。而事實上，“病種核算”制度並未全面實行，就率先取消醫生的績效獎金，並不適應醫療行業發展的現狀。在這個過渡階段，改革的呼聲很高，基層的壓力也很大，對未來“病種核算”確定醫院收入的基礎上，財務上應該如何輔助制定合理的績效方案的爭論也逐漸白熱化。這為人力資源會計率先在醫院行業應用提供了契機。人力資源會計作為一項應用技術，這種看似完善的會計體系自誕生以來，一直沒有展現出其應有的實踐性吳瀧，2010。學術界對人力資源會計遲遲無法走進實踐領域的原因也展開了激烈的爭論，人力資源所有者在企業中享有的權益應當是債權還是剩餘權益的問題、人力資源成本會計模式對機會成本企業替代該人力資源所付出的損失忽視的問題等，尚未得到定論。醫院作為醫療衛生事業單位，其本身不以盈利為目的，在客觀上可以規避一些學術上對人力資源會計在確認和計量方面的理論紛爭，這對人力資源會計率先在醫院行業試行提供了條件。另外，今年，以北京市為首，全國各級學校、醫院等差額事業單位開始取消編制，即隨自然減員逐漸取消編制，新入職的從業者將全部簽訂勞動合同，這為醫療從業者與醫院訂立明確契約提供了條件，而人力資源會計核算也直接依賴契約中約定。醫改背景下的這些變化，為醫院引入人力資源會計核算提供了土壤。
二、醫院人力資源價值評估方法
人力資源價值評估方法主要有貨幣性評估方法和非貨幣性評估方法兩種型別程蕾劉仲文艾新宇，2008。貨幣性評估方法主要有未來工資報酬折現法、未來工資報酬資本化法、隨機報酬價值法、人力資本加工成本法、經濟價值法、內部競價法等。這些評估人力資源價值的貨幣方法，大多數以工資為計量基礎，我們可以認為人力資源價值與工資收入具有一定的函式關係，而以此來建立人力資源價值與工資的聯絡。非貨幣性因素主要包括人力資源主體的智力、體力、健康狀況、年齡等等。對於非貨幣性因素的評估，理論界的因子分析法已經十分成熟，醫院可以挑選具有代表意義的若干因子進行綜合評估，迴歸分析評估人力資源的非貨幣性價值。人力資源價值的評估需要醫院依據本院實際情況，出臺相關政策，記入財務制度。
三、醫院人力資源會計的計量和報告
學術界對於人力資源會計的計量問題主要有三種觀點，分別是利潤分配觀、成本費用觀和資產觀。作為事業單位的醫院顯然不適合採用利潤分配觀來計量。成本費用觀要求人力資源這一計量主體在短時間內消耗，而醫院人力資源的價值具有一定的可持續性，故筆者認為醫院人力資源會計的計量，至少在應用初期，應當採用資產觀進行計量。目前大多學者比較贊成的資產費用觀，其在會計核算方面為記錄和報告提供了可行性。設定“人力資產成本”及其相關賬戶後，計提員工工資及福利、計提勞動者基金等通過“人力資產成本”賬戶核算。人力資產成本的攤銷、減值和結轉參照資產類賬戶核算。其計量和報告並不存在較大難度，普通會計從業者經過培訓，改變傳統會計核算觀念，都可以勝任核算工作。會計報告方面，資產負債表中增加“人力資產”專案。利潤表中收入、費用劃分為人力資源收入、費用和非人力資源收入、費用。現金流量表中，經營活動專案下的“支付給職工以及為職工支付的現金”改為“人力資產使用支付的現金”。報表附註中披露人力資源價值、結構、流動情況和構成情況等。引入人力資源會計後，醫院會計的計量和報告將更加真實全面。人力資源會計是一個新生事物，將有一個漫長的從不被人們認識到廣泛應用的過程。雖然人力資源會計還不是傳統會計的一個分支，其職能也遠遠超出了會計的範疇，但是醫院作為一個人力資源地位尤其重要的行業，其寶貴的人力資源在醫院執行中目前又處於一個尷尬的地位。或許人力資源會計可以作為一個嘗試，改變這種現狀。我衷心地期待，新的人力資源會計的時代早日到來。