留學日本人力資源專業
日本在人力資源的發展比較緩慢，所以需要更多人的前往日本學習人力資源管理，下面是小編為大家整理關於日本人力資源學專業分析及相關內容，希望對大家有幫助!
日本人力資源學專業分析
專門研究人力資源數量、質量、開發、利用、配置、管理以及提
高勞動生產力水平和推動社會進步的一門綜合性的社會科學。 二、主要課程及研究方向
主要課程：組織行為學、績效管理、員工流動管理、勞動經濟學、勞動法、培訓與開發、職業生涯管理等等。
研究方向：在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理人力資源管理職業論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。 三、未來發展
未來發展：在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。
人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關係協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。
就業去向：國家機關、企事業單位、科研機構、各類國有及非國有企業及其諮詢機構人力資源管理相關崗位，從事部門管理、企業管理、勞動人事管理工作。
去日本學習人力資源管理的理由
1.終身僱傭制。企業對員工為什麼採取終身僱傭而不對員工進行解聘?我們認為企業通過適當降低工資福利等手段保持對員工的僱傭;如果員工出現冗餘或已不適合原崗位的需要，企業會通過擴大生產規模或進行崗位培訓等措施將員工留在企業。這種僱傭制讓職工和企業結成“命運共同體”，有利於增強員工對企業的歸屬感，同時解除了員工的後顧之憂，促使員工積極地把精力投入到工作上來。
2.年功序列制。隨著員工的年齡、工齡、工作經驗等年功因素的增加，工資待遇自動上調。員工的晉升除了將年功作為重要評價依據之外，還要適當參考員工的績效、能力等非年功因素。如果員工轉入另一家企業，那麼他的年功又將會從零開始積累，所以員工一般不會跳槽，可見年功序列制有利於終身僱傭制的實
3.企業工會制。企業工會是以企業為單位組織的，工會和企業的利益具有很大的一致性，於是職工和企業容易結成一體。由於管理者都是從基層做起，所以企業的經營者大多是工會出身，對工會有著充分的瞭解，同時工會的負責人也在企業中扮演管理者的角色，這樣以來，工會和企業溝通便利，他們之間容易相互理解。工會在代表職工發表意見的時候，對企業並不強硬，企業也會盡力解決職工的問題，所以日本的這種勞資關係是合作性的，有利於企業生產的穩定。
4.企業文化。日本企業都有自己獨特的企業文化，比如以“調動幹勁”為核心的豐田文化和以“挖掘人才、信任人才、鼓勵人才”L3J為核心的索尼文化。由於終身僱傭制和年功序列制保持了員工的穩定，也就使形成的企業文化不會因為少數新員工的進入或者老員工的退出而受到衝擊，能夠在新老員工之間繼承傳遞，因而促進了日本企業文化的發展。
5.家族主義。日本企業和員工之間的關係是一種“父子關係”，企業會舉辦或參加員工的生日聚會，會去探望生病的員工，企業就像“父母”一樣對“子女”員工進行無謂的關懷和照顧，不僅在物質上，更重要是在精神上關心員工。同時員工之間是“兄弟姐妹”，男士們通過喝酒、女士們通過喝茶等聚會方式來強化彼此間的感情，這就會使員工在工作中相互幫助、互相勉力。
6.教育培訓。日本企業聘用員工時不十分看重個人的具體技能，而是強調基本素質，其基本思想是：高素質的員工，可以通過企業自己的培訓，勝任所有工作。日本企業由於員工穩定，不用擔心培訓後的員工跳槽流失。員工進入企業後，不僅要學習技術方面的“硬技能”，還要學習“軟技能”和“軟知識”，瞭解企業文化和管理制度，學會處理上下左右關係，熟悉企業環境，以縮短員工的適應期提高工作效率。..
中日人力資源管理的差異
1、勞動用工制度上的不同。在勞動用工制度上雖然中國傳統體制下的固定用工制度與日本的終身僱傭制有很多相似之處，如職工一旦進入或選擇這個企業，幾乎是一生服務於這個企業。但兩者的內在機理相差甚大。在日本的終身僱傭制下，職工對企業抱有強烈的依附感，把企業看作是個人生活依靠和一生事業發展的基地，使企業與職工真正聯成命運共同體。而我國的僱傭制度相當於是國家對員工的僱傭，即使工人下崗，國家還要負責為其安排再就業，這樣在我國則是強化了職工對國家的依賴而弱化對企業的認同。
2、集體主義表現上的不同。日本企業職工具有較強的集體主義意識，非常善於協調配合行動，這種精神是由終身僱傭制促成職工之間“一損俱損，一榮俱榮”的利害關係所造成的。終身僱傭制不僅使企業職工之間在業務上產生一種依附關係，而且使職工之間建立了牢固的私人感情聯絡，這也促進了企業職工的集體主義意識。。而中國企業在職工中也特別注重集體主義的教育，培養職工的集體主義精神，尤其是強調對職工進行熱愛本職工作、與企業共命運的教育。但是，由於中國企業的職工對企業的依附感不強，在這個企業與不在這個企業對職工並無多大損失，因此職工的凝聚力不強。尤其是那些效益不好、知名度不高的企業，職工的凝聚力較差，比較渙散，缺乏維護共同利益的精神。有人戲稱：“一箇中國人是條龍，三個中國人是條蟲”，就是說中國人缺乏團隊精神，中國人合作共事的能力差。
3、員工參與管理程度上的不同。日本企業體制給員工以較大的自主權和自由度再加上企業與員工結成利益共同體，使得員工對提高企業效益非常關心，因而員工工作的主動性、積極性和創造性很高，大大促進了經營管理的改善和企業經濟效益的提高。而中國企業雖然也特別注重加強企業基層管理和班組建設，也提倡工人蔘加管理和開展合理化建議活動，但工人主要還是關心自身的福利，諸如住房分配、工資晉級等，很少參與改進工作的各項活動，合理化建議有時也提出，但所起的作用遠不如日本企業明顯。
4、人才培養上的不同。中國企業更多的是看重人才的素質和能力。由於員工是企業的“主人翁”，所以並不特別強調員工對某個特定企業的忠誠。所以，員工對企業組織的適應一般沒有特別的困難。日本企業具有獨特的企業文化，不同企業之間甚至文化差異很大。因此，它們不僅重視員工的素質，更重視員工在組織裡的適應能力。日本企業的人才概念是既具有素質又具有對自己組織合適的適應能力，其中最重要的適應能力還是員工對公司的忠誠度。所以，日本企業對人才的培養，一方面意味著提高自己員工的素質和能力，另一方面又意味著使員工儘快適應自己組織的特定文化，從而提高員工對組織的忠誠度。